47
Рисунок 4 - Динамика активов МУП «Красносопкинского ЖКХ»
в 2016-2018гг., тыс. руб.
Далее представим оценку финансовых результатов исследуемой
организации (таблица 3).
Таблица 3
Динамика финансовых результатов МУП «Красносопкинского
ЖКХ» за 2016-2018 гг.
Наименование
показателей
Величина показателя,
тыс. руб.
Изменение
2016/2017
Изменение
2017/2018
2016
2017
2018
Абс.
%
Абс.
%
Выручка
11938
12220
12330
282
2,36
110
0,90
Себестоимость
продаж
12885
12408
12395
-477
-3,70
-13
-0,10
Валовая прибыль
(убыток)
-947
-65
-188
882
-93,14
-123
189,23
Коммерческие
расходы
-
-
-
-
-
-
-
Управленческие
расходы
-
-
-
-
-
-
-
Прибыль от
продаж
-947
-65
-188
882
-93,14
-123
189,23
Проценты к
получению
-
-
-
-
-
-
-
Проценты к
уплате
-
-
-
-
-
-
-
Прочие доходы
-
-
-
-
-
-
-
Прочие расходы
-
-
-
-
-
-
-
10163
5204
4562
242
133
124
5592
4269
5205
0
37
48
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
16000
18000
2016 2017 2018
48
Прибыль до
налогообложения
-947
-65
-188
882
-93,14
-123
189,23
Налог на
прибыль,
-
-
-
-
-
-
-
Чистая прибыль
-947
-65
-188
882
-93,14
-123
189,23
По результатам оценки финансовых результатов МУП
«Красносопкинское ЖКХ» за 2016-2018 год наблюдается рост выручки. Так в
2017 году в сравнении с аналогичным периодом 2016 года выручка возросла на
282 тыс. рублей или на 2,36%, а в 2018 году по отношению к 2017 году - на
0,9% или на 110 тыс. рублей. Рост выручки основан, по нашему мнению, на
повышении тарифов. В то же время стоит отметить низкие темпы роста.
Себестоимость продаж показывает некоторую динамику снижения. В
2017 году по отношению к 2016 году она снизилась на 477 тыс. рублей или на
3,7%, и в 2018 году снижается еще 13 тыс. рублей или на 0,1%. Такие
показатели удалось достичь вследствие эффективной работы с основными
средствами, а именно - списанием и реализацией устаревших основных средств,
на содержание которых были необходимы затраты.
Рост выручки и снижение себестоимости дали возможность снизить
убытки. Это факт повлиял на рост валовой и чистой прибыли в 2017 году по
отношению к 2016 году. Убыток снизился на 93%, составил 65 вместо 947 тыс.
руб. Но в 2018г. убыток снова несколько вырос, на 123 тыс. руб. Необходимо
искать пути дальнейшего снижения убытка от деятельности предприятия.
Предприятие возглавляет Директор, который назначается и
освобождается распоряжением главы Красносопкинского сельсовета.
С Директором заключается срочный трудовой договор на срок не более
пяти лет.
Директор действует на основании законов и иных нормативных актов
Российской Федерации, Красноярского края, и Назаровского района,
настоящего устава, договора о закреплении имущества и трудового договора.
49
Он подотчетен в своей деятельности администрации Красносопкинского
сельсовета, заключившему с ним трудовой договор в подчинении которого
находится Предприятие.
Директор:
действует без доверенности от имени Предприятия;
представляет его интересы в муниципальных и государственных
органах, предприятиях, организациях, учреждениях;
распоряжается имуществом Предприятия в пределах своей
компетенции, установленной трудовым договором и договором о закреплении
имущества;
совершает в установленном порядке сделки от имени Предприятия;
заключает договоры, выдает доверенности (в том числе с правом
передоверия), открывает расчетные и иные счета (по согласованию с
администрацией Красносопкинского сельсовета);
согласовывает с Учредителем прием на работу главного бухгалтера
Предприятия, заключение с ним, изменение и прекращение трудового
договора;
организует выполнение решений Администрации
Красносопкинского сельсовета.
Директор самостоятельно определяет и утверждает структуру
Предприятия, его штатный и квалификационный состав, нанимает (назначает)
на должность и освобождает от должности работников Предприятия согласно
трудовому договору, в пределах своей компетенции издает приказы и дает
указания, обязательные для всех работников Предприятия.
Организационная структура является одним из наиболее важных
элементов организации, так как она во многом определяет эффективность
управления. Таким образом, можно сказать, что изучение и анализ подходов к
совершенствованию кадровой политики в настоящее время является важным
50
фактором деятельности организации. Организационная структура показана в
Приложении 5и относится к линейно-функциональной структуре, которая
сочетает в себе преимущества функциональных и линейных структур.
Достоинства (возможности):
структура повышает ответственность руководителя организации за
конечный результат деятельности;
способствует повышению эффективности использования рабочей
силы всех видов;
упрощает профессиональную подготовку;
создает возможности для карьерного роста сотрудников;
позволяет легче контролировать деятельность каждого
подразделения и исполнителя.
Недостатки:
ответственность за получение прибыли ложится на руководителя
предприятия;
усложняется согласованность действий функциональных
подразделений;
замедляется процесс принятия и реализации решения;
структура не обладает гибкостью, так как функционирует на основе
множества принципов и правил.
Представленная организационная структура является отражением
полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее сотрудника.
Права и обязанности руководства определяются, исходя из потребности
удовлетворения желаний клиентов через имеющиеся возможности и ресурсы.
51
2.2. Анализ показателей кадрового обеспечения МУП «Красносопкинское
ЖКХ»
Специалисты набираются на конкурсной основе, с целью привлечения
наиболее квалифицированных специалистов. Оформление очередных отпусков
производится в соответствии с утвержденным графиком.
Динамика численности и структуры персонала показана в таблице 4.
Таблица 4
Анализ численности и структуры персонала МУП
«Красносопкинское ЖКХ»
Категория
персонала
Числен-
ность на
31.12.2016,
чел.
Ст-
ра,
%
Численн.
на
31.12.2017,
чел.
Ст-
ра,
%
Числен-
ность на
31.12.2018,
чел.
Ст-
ра,
%
2018
в %
к
2016
Всего,
24
100
28
100
30
100
111,5
в т.ч.
руководство
6
2,5
6
2,4
6
2,3
100
начальники
структурных
подразделе-
ний (отделов),
специалисты
6
3,5
8
9,8
8
9,2
114,3
основной
персонал
10
65,4
10
63,4
12
64,4
109,8
обслуживаю-
щий персонал
2
23,1
4
24,4
4
24,1
116,7
Анализируя данные, можно отметить, что численность персонала в
отчетном 2018г. по сравнению с 2016г. возросла на 11,5%. Что касается
структуры персонала, то она за 2016-2018гг. она практически не изменилась:
64% занимает основной персонал.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от таких
факторов, как: образование, возраст, стаж работы, пол и т.п. Анализ проведем
на конец 2018г., поскольку за 3 года отсутствует значительная динамика
количества сотрудников и структуры персонала.
В таблице 5 представлены сведения о персонале по уровню образования.
52
Таблица 5
Сведения о персонале по уровню образования
Категория персонала
Численность
на 31.12.2018
Из них
имеют образование
обучаются
высшее
в т.ч. по
профилю
работы
Среднее,
среднее
профессиональ
ное
в т.ч. по
профилю
работы
в вузах
в средних
проф. учебных
заведениях
Всего,
30
24
18
4
0
2
0
в т.ч. руководство
6
6
4
0
0
0
0
начальники структурных
подразделений (отделов),
специалисты
8
8
8
0
0
0
0
основной персонал
12
10
6
0
0
2
0
обслуживающий персонал
4
0
0
4
0
0
0
Анализируя таблицу, можем сделать вывод о том, что в МУП
«Красносопкинское ЖКХ»24 сотрудника имеют высшее образование (80%).
Также, часть персонала (2 человека) в настоящее время проходит обучение в
ВУЗах для получения профильной специальности. Проведенный анализ
говорит о высоком образовательном уровне персонала организации (рисунок 5).
Рисунок 5– Структура работников по уровню образования, %
Далее рассмотрим возрастную структуру персонала организации. Здесь
необходимо заметить, что дисбаланс в этой структуре способен нарушить
социально-психологическое равновесие внутри организации и создать
80%
20%
0%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Высшее
Среднее специальное
Среднее полное и среднее
неполное
53
серьезные проблемы найма рабочей силы. Поэтому, анализ возрастной
структуры персонала имеет важное значение (таблица 6 и рисунок 6).
Таблица 6
Структура персонала МУП «Красносопкинское ЖКХ» по возрасту
Категория персонала
Численнос
ть на
31.12.2018
Из них (лет)
До 30
От 30 до
50
От 50 до
60
Старше
60
Всего,
30
6
18
4
2
в т.ч. руководство
6
0
4
2
0
начальники структурных
подразделений (отделов), специалисты
8
2
6
0
0
основной персонал
12
4
8
0
0
обслуживающий персонал
4
0
0
2
2
Как видно из таблицы, на конец 2018 года в организации работает в
основном персонал самого работоспособного возраста от 30 до 50 лет – 80%, в
т.ч. молодые перспективные работники – люди до 30 лет – 20%. В то же время
для передачи накопленного годами службы опыта работают 6 человек старше
50 лет.
Рисунок 6 – Структура персонала по возрасту, %
Наличие опытного персонала может отражать как «успех» такой
выбранной политики, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации
8%
12%
60%
20%
0% 20% 40% 60% 80%
старше 60 лет
50-60 лет
От 30 до 50 лет
до 30 лет
54
персонала и сокращения его текучести. Таким образом, структура рабочего
стажа должна быть уравновешенной (не слишком «молодой», не слишком
«старой»), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с
необходимым образованием и навыками.
В таблице 7 проанализирована структура по стажу работы персонала в
компании.
Таблица 7
Структура персонала МУП «Красносопкинское ЖКХ» по стажу
работы в организации
Стаж
Количество, чел.
Уд.вес, %
менее года
4
12
от 1 до 3 лет
6
20
от 3 до 5 лет
14
48
от 5 до 10 лет
6
20
Итого
30
100,0
Как видим, наибольшее количество приходится на работников со стажем
от 3 до 5 лет – 7 чел. (48%), а также поровну, по 20% со стажем работы от 5 до
10 лет и от 1 до 3 лет - рисунок 7. Это говорит о том, что, с одной стороны,
сохраняет опытный персонал, а с другой – частично обновляет свои кадры.
Рисунок 7 – Структура персонала по стажу работы, %
Анализ структуры персонала по гендерному признаку (таблица 8)
позволяет выявить его особенности и, если существуют проблемы в гендерной
12
20
48
20
0 10 20 30 40 50 60
менее года
от 1 до 3 лет
от 3 до 5 лет
от 5 до 10 лет
55
политике, то принять соответствующие меры.
Таблица 8
Структура персонала МУП «Красносопкинское ЖКХ» по гендерному
признаку
Категория персонала
Численность
на
31.12.2018,
чел.
Из них
мужчин,
чел.
Всего,
30
6
в т.ч. руководство
6
2
начальники структурных подразделений
(отделов), специалисты
8
2
основной персонал
12
2
обслуживающий персонал
4
0
Из таблицы видно, что соблюдает перекос в сторону женского пола,
мужчины составляют лишь 20% от численности персонала. Это объясняется
сферой деятельности организации.
Работа с персоналом в МУП «Красносопкинское ЖКХ» возложена на
специалиста по кадрам. Его основные функции следующие:
подбор и расстановка персонала по их деловым и
профессиональным качествам;
рассмотрение предложений о выдвижении на должности;
рассмотрение представлений о поощрении и премировании
работников;
анализ текучести кадров;
контроль за состоянием работы кадров;
анализ профессионального, образовательного, возрастного состава
персонала;
внесение предложений по улучшению качественного состава
кадров;
проведение работ с резервом кадров;
ведение учета работников, военнообязанных, пенсионеров;
оформление документации при приеме, увольнении работников;
56
ведение трудовых книжек;
рассмотрение писем, жалоб, заявлений;
подготовка годовых отчетов.
По итогам изучения должностных инструкций специалиста по кадрам
МУП «Красносопкинское ЖКХ», определено, что ему необходимо иметь
знания в сфере управления персоналом в различных аспектах: управленческом,
организационном, учетно-документационном, правовом, психологическом,
социально-бытовом, социологическом. Наличие этих знаний и умений дают
возможность осуществлять весь спектр работы с кадрами: от исследования
рынка труда и принятия на работу персонала до увольнения и отправления на
пенсию.
Ключевыми целями кадровой и социальной политики МУП
«Красносопкинское ЖКХ» являются:
своевременное обеспечение организации персоналом требуемой
квалификации;
обеспечение готовности персонала к выполнению
профессиональных функций, поддержание его квалификации на требуемом
уровне;
наращивание интеллектуального, образовательного,
профессионального потенциала персонала для обеспечения достижения
стратегических и тактических целей МУП «Красносопкинское ЖКХ»;
социальная защищенность работников организации.
К средствам внешнего подбора в практике МУП «Красносопкинское
ЖКХ» относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных
журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам,
поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей
на специальные курсы при учебных заведениях.
Популярным методом подбора за счет внутренних резервов МУП