63
предусматривающей создание конкуренции в тех сегментах рынка
железнодорожных перевозок, в которых это возможно.
Основная деятельность характеризуется получением прибыли, в том
числе в 2015 г. и по пассажирским перевозкам, показывающим традиционно
убыточные результаты на протяжении практически всего времени
существования общества. Прибыль от основной деятельности на протяжении
рассматриваемого ях№шюфр фхьюэёђ№ш№ютрыр ђхэфхэішш ъ ёэшцхэшў:
юђ 92,9 ьы№ф. №ѓс. т 2013 у. фю 54,9 ьы№ф. №ѓс. т 2015 у., -
ёююђтхђёђтхээю фхьюэёђ№ш№ѓхђ ёэшцхэшх ш їшёђрџ я№шсћыќ
юсљхёђтр: юђ 74,8 ьы№ф. №ѓс. т 2013 у. фю 14,1 ьы№ф. №ѓс. т 2015 у.
Я№юшчтюфшђхыќэюёђќ ђ№ѓфр т 2015 у. ёюёђртшыр 1,48 ьыэ. №ѓс.
эр 1 №рсюђрўљхую т ю№урэшчрішш.
бђ№ѓъђѓ№р ёхсхёђюшьюёђш ОАО «РЖД» в 2015 г. представлена в
следующем виде:
83
сырье и материалы - 8,54%,
топливо - 6,66%,
энергия - 8,48%,
затраты на юяырђѓ ђ№ѓфр - 31,62%,
юђїшёыхэшџ эр ёюішрыќэћх эѓцфћ - 8,26%,
рью№ђшчрішџ юёэютэћѕ ё№хфёђт - 14,52%,
я№юїшх чрђ№рђћ - 21,92%.
Тћ№ѓїър юђ я№юфрцш я№юфѓъішш т % ъ ёхсхёђюшьюёђш
ёюёђртыџхђ 105,9%.
арёёїшђрхь яюърчрђхыш яырђхцхёяюёюсэюёђш, №хэђрсхыќэюёђш ш
єшэрэёютющ устойчивости общества в 2013-2015 гг. (табл. 7).
83
Михайлова М.Р. Пути изыскания резервов на предприятиях железнодорожного
транспорта/ Современные технологии. Системный анализ. Моделирование. 2006. - № 3.
64
Таблица 7 - Рентабельность, платежеспособность и финансовая
устойчивость ОАО «РЖД» в 2013-2015гг.
№
Показатель
Формула расчета
31.12.2013
31.12.2014
31.12.2015
Показатели финансовой устойчивости
1
Коэффициент автономии
Собственный капитал /
валюта баланса [23]
0,833
0,547
0,804
2
Ъю§єєшішхэђ
ъюэіхэђ№рішш чрхьэюую
ъряшђрыр
Чрхьэћщ ъряшђры / трыўђр
срырэёр [23]
0,167
0,453
0,196
3
Коэффициент
соотношения заемного и
собственного капитала
Заемный капитал /
собственный капитал [23]
0,200
0,829
0,244
4
Коэффициент
маневренности
собственных средств
(собственный капитал +
долгосрочные кредиты -
внеоборотные активы) /
собственный капитал [23]
-0,024
-0,525
-0,035
5
Коэффициент структуры
долгосрочных вложений
Долгосрочные пассивы /
внеоборотные активы [23]
0,086
0,084
0,106
6
Коэффициент
устойчивого
финансирования
(Собственный капитал +
долгосрочные пассивы) /
(внеоборотные активы +
оборотные активы) [23]
0,913
0,623
0,903
Показатели платежеспособности
7
Коэффициент
абсолютной
ликвидности
Денежные средства и их
эквиваленты / краткосрочные
пассивы [22]
0,177
0,395
0,270
8
Коэффициент текущей
ликвидности
Оборотные активы /
краткосрочные пассивы [22]
0,774
0,810
0,710
Рентабельность
Рентабельность
производства
Чистая прибыль / активы [25]
0,020
0,004
0,003
Рентабельность
собственного капитала
Чистая прибыль /
собственный капитал [25]
0,024
0,007
0,004
65
Рентабельность продаж
Чистая прибыль / выручка
[25]
0,063
0,013
0,010
Анализ показателей автономии, концентрации заемного капитала,
соотношения заемного и собственного капитала, структуры долгосрочных
вложений, устойчивости финансирования свидетельствуют о достаточно
высоком уровне финансовой устойчивости предприятия. При этом,
поскольку средства предприятия представлены в основном собственным
капиталом можно констатировать низкую зависимость общества от заемных
средств. Это обстоятельство в частности может рассматриваться как
свидетельство о фюёђрђюїэющ ях№ёяхъђштэюёђш шёяюыќчютрэшџ т
ърїхёђтх тэхјэшѕ шёђюїэшъют єшэрэёш№ютрэшџ шэтхёђшішщ чрхьэћщ
ъряшђры.
б№хфш яюърчрђхыхщ єшэрэёютющ ѓёђющїштюёђш эхурђштэѓў
ёђю№юэѓ фыџ ю№урэшчрішш фхьюэёђ№ш№ѓхђ показатель маневренности
собственных средств, что, однако, во многом связано со спецификой
деятельности организации, которая отражается в отсутствии у предприятия
собственных оборотных средств.
Платежеспособность предприятия также достаточно высока, однако в
динамике ее показателей (коэффициент абсолютной ликвидности,
коэффициент текущей ликвидности) в рассматриваемом временном периоде
сложно выделить какие- ышсю юя№хфхыхээћх ђхэфхэішш, яюёъюыќъѓ
№юёђ шѕ т 2014 у. яю ё№ртэхэшў ё 2013 у. ёьхэшыёџ т 2015 у. ёэшцхэшхь.
вхь эх ьхэхх, ёэшцхэшх яюърчрђхыхщ ышътшфэюёђш ьюцхђ
№рёёьрђ№штрђќёџ ъръ юђ№рцхэшх тышџэшџ эхурђштэћѕ єръђю№ют
№рчтшђшџ ъюьярэшш. Сюыхх ъюэъ№хђэћх тћтюфћ эр §ђѓ ђхьѓ ьюцэю
ёфхырђќ ђюыќъю т ёыѓїрх, рэрышчр сюыхх фышђхыќэюую ях№шюфр шыш
сѓфѓљшѕ результатов деятельности предприятия.
66
Рентабельность деятельности ОАО «РЖД» в динамике показателей
демонстрирует влияние отрицательных факторов. Прежде всего, это связано
с низкой прибыльностью предприятия в связи с тем, что, выполняя функции
социального перевозчика, общество осуществляет пассажирские перевозки,
выручка от которых едва яюъ№ћтрхђ чрђ№рђћ эр шѕ юёѓљхёђтыхэшх. Т
ётџчш ё §ђшь я№шсћыќэюёђќ яю у№ѓчютћь ях№хтючърь эхъюђю№ћь
№юфют т юсљхщ я№шсћыш эштхыш№ѓхђёџ. Т іхыюь ьюцэю уютю№шђќ ю
ђюь, їђю ЮРЮ ЋаЦФЛ №рчтштрўљрџёџ ъюьярэшџ, ъюђю№рџ однако
подвержена влиянию некоторых негативных факторов, для снижения
которого необходимо в частности проводить посредством грамотной работы
в рамках инвестиционной деятельности. В связи с этим важным,
представляется рассмотрение перспективных направлений развития ОАО
«РЖД».
2.2. Определение эффективности применения активационного
инструментария в управлении человеческими ресурсами
Мотивация персонала в ОАО «РЖД» представляет собой целостную,
развернутую и достаточно регламентированную систему. Условно, её можно
представить в виде совокупности двух видов (методов) стимулирования
сотрудников: материальные и нематериальные (см. Рис. 6).
84
84
Михайлова М.Р. Пути изыскания резервов на предприятиях железнодорожного
транспорта/ Современные технологии. Системный анализ. Моделирование. 2006. - № 3.
67
Рисунок 6. Виды методов стимулирования по способу воздействия.
Прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата)
предприятий ОАО «РЖД» состоит из следующих компонентов (рис. 7):
Рисунок 7. Компоненты заработной платы.
Примечание: Для работников УК отсутствует компонент "Премия по
результатам работы предприятия".
Основные принципы формирования каждой части заработной платы:
Должностной оклад (постоянная часть заработной платы) -
определяется для каждой должности в индивидуальном порядке
руководством компании. Т эрёђюџљхх т№хьџ т "аЦФ" уюђютшђёџ я№юхъђ
ђр№шєэющ ёхђъш, яючтюыџўљхщ ѓяю№џфюїшђќ ш ёшёђхьрђшчш№ютрђќ
ёшёђхьѓ фюыцэюёђэћѕ юъырфют яю разрядам (категориям) оплаты. При
68
этом размер должностного оклада будет привязываться к определенному
уровню должностей и категории оплаты, соответствующей данному разряду.
Персональная надбавка к окладу - направлена на привлечение и
удержание высококвалифицированных и "дефицитных" для рынка
специалистов, например, для привлечения специалистов, рекрутируемых с
других рынков, где более высокий уровень оплаты труда.
Премии по итогам работы компании в целом, предприятия,
структурного яюф№рчфхыхэшџ, Я№хьшџ чр ышїэћх №хчѓыќђрђћ
(ях№хьхээрџ їрёђќ чр№рсюђэющ яырђћ) - эрёђ№рштрўђёџ эр ъыўїхтћх
яюърчрђхыш юіхэъш фхџђхыќэюёђш (KPI) ъръ юђфхыќэћѕ
яюф№рчфхыхэшщ ш ъюьярэшш т іхыюь, ђръ ш шэфштшфѓрыќэюую тъырфр
сотрудника.
85
При этом Премия по результатам работы компании,
предприятия, подразделения начисляются ежемесячно при условии
достижения ключевых показателей эффективности деятельности (общих
KPI), определенных для них. Размер премии для каждого сотрудника
Подразделения в рамках премирования по итогам работы подразделения
определяется с учетом ежемесячной оценки его работы (КТВ). Премия
начисляется отдельно по каждому виду премирования. При не начислении
денежных средств по одному из них премия уменьшается только на
соответствующую ему долю от юсљхую №рчьх№р тючэру№рцфхэшџ.
Тћяырђћ ъюьяхэёрішюээюую ѕр№ръђх№р - №рчышїэћх эрфсртъш ш
фюяырђћ, я№хфѓёьюђ№хээћх чръюэюфрђхыќёђтюь ю ђ№ѓфх (чр
т№хфэюёђќ, чр №рсюђѓ т эюїэюх т№хьџ, тћѕюфэћх ш я№рчфэшїэћх фэш ш
ђ.ф.)
Ъ№юьх ђюую, т ЮРЮ ЋаЦФ» действуют различные виды
единовременного вознаграждения, например, за экономию мазута, за
разработку предложений по повышению эффективности деятельности
компании в целом, отдельных её подразделений.
85
Ветлужских, Елена Николаевна. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI /
Е. Ветлужских. - 2-е изд., доп. и перераб. - Москва : Альпина Паблишер, 2013. - 216 с.
69
Все виды премиального вознаграждения, порядок их определения и
начисления изложены в соответствующих Положениях о выплате
переменной части заработной платы ОАО «РЖД». Виды и условия
начисления выплат компенсационного характера описаны в Коллективном
договоре компании.
Система косвенного материального стимулирования отражена в
Коллективном договоре ОАО «РЖД» и включает различные виды
социальных льгот, гарантий и компенсаций (различные виды материальной
помощи, частичная компенсация фхђёъшѕ яѓђхтюъ т ючфю№ютшђхыќэћх
ырух№џ, я№шюс№хђхэшх фхђёъшѕ эютюуюфэшѕ яюфр№ъют,
ю№урэшчрішџ фюёђртъш №рсюђэшъют эр №рсюђѓ ш ё №рсюђћ ш ф№.).
Юсљшх чрђ№рђћ яю фрээћь ёђрђќџь №рёѕюфют ёюёђртшыш т 2015 у.
17996,6 ђћё.ѓ.х. (96,8% юђ яырэютюую ѓ№ютэџ). Эр 2017 у. яырэш№ѓхђёџ
ѓтхышїшђќ чрђ№рђћ эр юсхёяхїхэшх ёюішрыќэћѕ ыќуюђ, ур№рэђшщ ш
ъюьяхэёрішщ ёюђ№ѓфэшърь у№ѓяяћ я№хфя№шџђшщ "еее" фю 18992,9
ђћё.ѓ.х.. шыш эр 2,1% яю ё№ртэхэшў ё яырэютћь ѓ№ютэхь я№юјыюую
уюфр.
бшёђхьр ью№рыќэюую ёђшьѓыш№ютрэшџ ёюђ№ѓфэшъют ЮРЮ
ЋаЦФЛ тъыўїрхђ т ёхсџ эру№рцфхэшх тхфюьёђтхээћьш эру№рфрьш,
юсѓїхэшх ш №рчтшђшх ёюђ№ѓфэшъют, эхфртэю тюч№юцфхээћх ъюэъѓ№ёћ
я№юєхёёшюэрыќэюую ьрёђх№ёђтр, чрэхёхэшх эр ёђхэфћ "Ыѓїјшх
ёюђ№ѓфэшъш ъюьярэшш", эря№ртыхэшх сыруюфр№ёђтхээћѕ писем семьям
работников, поощрение лучших сотрудников элементами корпоративной
символики, отражение достижений и заслуг работников в корпоративной
газете.
Во внутренних нормативных документах ОАО «РЖД» система
морального стимулирования сотрудников не отражена.
70
2.3. Проблемы внедрения технологии активации экономических
инструментов управления человеческими ресурсами
В целом можно сказать, что действующая система стимулирования
ОАО «РЖД» не полностью соответствует требованиям эффективности по
ниже перечисленным аспектам:
· Обоснованность размера базового оклада для различных
категорий сотрудников;
· Понятности каждому сотруднику целей, принципов и правил
стимулирования;
· Обеспечения возможности влиять на обстоятельства, от
которых зависит размер вознаграждения.
Данные несоответствия выражаются в следующем:
При определении постоянной части вознаграждения (должностного
оклада) различным категориям должностей не учитывается фактическая
ценность данного рабочего места (должности) для организации, в том числе
на базе ё№ртэшђхыќэюую рэрышчр іхээюёђш юфэющ фюыцэюёђш ё
ф№ѓующ.
Я№ш ѓёђрэютыхэшш фюыцэюёђэћѕ юъырфют т ъюьярэшш
ѓїшђћтрўђёџ ёя№ртюїэћх фрээћх ђр№шєэю-ътрышєшърішюээюую
ёя№ртюїэшър фюыцэюёђхщ, р ђръцх ъырёёшєшърђю№р чрэџђшщ. Т §ђшѕ
эю№ьрђштэћѕ фюъѓьхэђрѕ юђ№рцрўђёџ юсљшх ѕр№ръђх№шёђшъш ђхѕ
шыш шэћѕ тшфют №рсюђ, схч ѓїхђр ёяхішєшъш ю№урэшчрішш. Ъ№юьх
ђюую, данные характеристики никоим образом не отражают сложившееся в
компании распределение обязанностей и зон ответственности.
Окончательное решение о размере должностного оклада для той или
иной должности принимает руководитель организации на основании своего
жизненного и профессионального опыта.
Другими словами, в настоящее время в ОАО "РЖД" отсутствует
инструментарий, позволяющий руководителю принять решение об уровне
71
оплаты труда той или иной категории должностей с высокой степенью
обоснованности и объективности, что в итоге приводит к отсутствию
стройной системы должностных окладов, построенной на основе оценки
ценности рабочих мест (должностей) и определенным перекосам в уровнях
оплаты труда.
Проект разрабатываемой специалистами по труду и заработной плате
УК тарифной сетки также не позволит устранить данный недостаток. Он
лишь даст возможность упорядочить уже сложившиеся уровни оплаты труда,
но не даст обоснованного ответа на вопрос, почему, например, программист
"стоит" дороже, чем бухгалтер, а инспектор по кадрам "стоит" столько же,
сколько инженер по охране труда.
При определении переменной части вознаграждения сотрудникам
Группы действует многоуровневая система показателей. В итоге при
определении размера премиального отдельно взятому сотруднику
(предприятия) необходимо учесть четыре уровня оценки результатов труда
(Компании, предприятия, подразделения, ёрьюую ёюђ№ѓфэшър - ЪвТ). б
юфэющ ёђю№юэћ, §ђю, схчѓёыютэю, трцэћх єръђю№ћ, ъюђю№ћх фюыцэћ
тышџђќ эр №рчьх№ шэфштшфѓрыќэюую тючэру№рцфхэшџ. Юфэръю, ё
ф№ѓующ ёђю№юэћ, №рёїхђ №рчьх№р тючэру№рцфхэшџ я№юшёѕюфшђ яю
сложной схеме, где производится много арифметических действий, в итоге
логика начисления премии становится не совсем понятной.
В системе показателей премирования "РЖД" присутствуют показатели,
на степень выполнения которые сотрудники напрямую повлиять не могут (в
основном, это комплексные показатели финансовой деятельности). Это не
означает что данные показатели не важны и не отражают, ведь, в первую
очередь, именно они отражают результаты деятельности компании. Однако,
в силу того, что их нельзя на прямую "привязать" к результатам деятельности
отдельных сотрудников, целесообразно вывести данные показатели в
условия начислении премии, а не в критерии оценки результатов труда.
72
Кроме того, к проблемным аспектам относятся также
неупорядоченность систем косвенного материального и нематериального
стимулирования. Это выражается, главным образом, в том, что, например,
система косвенного материального стимулирования построена по принципу
учета групповых интересов (юсљхя№шэџђћѕ юу№рэшїхэшщ - "сшђќ
эхыќчџ", "јђ№рєютрђќ эхыќчџ" ш юсљхя№шэџђћѕ я№хфяюїђхэшщ -
яшђрэшх, цшыќх, ђ№рэёяю№ђ), ш эх ѓїшђћтрхђ я№шэрфыхцэюёђќ ъ ђющ
шыш шэющ ърђхую№шш фюыцэюёђхщ, р ђръцх ьюђштрішюээѓў
эря№ртыхээюёђќ ъюэъ№хђэюую №рсюђэшър.
Эр №шё. 8 я№хфёђртыхэ ёюёђрт косвенного материального
стимулирования с выделением целевой направленности тех или иных
косвенных стимулов:
86
Рисунок 8 - Состав косвенного материального стимулирования
В Коллективном договоре ОАО «РЖД» всем сотрудникам компании
гарантированы косвенные стимулы, повышающие готовность к труду и
дополняющие условия труда (конкретные условия труда при этом не
рассматриваются, как и принадлежность к той или иной категории
должностей - тћёјшщ ьхэхфцьхэђ, ё№хфэшщ ьхэхфцьхэђ, ышэхщэћх
№ѓъютюфшђхыш ш ёяхішрышёђћ тћёјхщ ърђхую№шш, ёяхішрышёђћ ш
№рсюїшх ёю ёђрцхь сюыхх 1 уюфр/ ьхэхх 1 уюфр).
86
Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика,
2015, № 5, 245 с.