44
Таблица 11
Качественный состав руководителей и специалистов с 2016г. по
2018г.
Годы
Всего
работа
ющих
Руководителей
Специалистов
чел.
спис.
Числ.
чел
% от
спис.
Числ.
Работа
ющих
% руков.
С высшим
образов
Спис.
Числ.,
чел
% от
спис.
Числ.
Работа
ющих
% спец.
С
высшим
образов.
2016
9856
890
6,2
67,8
1356
10,1
77,1
2017
10111
897
7,6
69,5
1348
11,1
77,5
2018
9947
894
7,7
71,1
1376
11,6
77,8
Рост из года в год числа рабочих, имеющих высшее, среднее
правильную политику руководства предприятия о привлечении для работы на
предприятии молодых работников, закончивших учреждения образования.
Имеющиеся фактические данные, что позволяет делать выводы о правильности
подходов руководства предприятия к подбору кадров.
Данные мониторинга по уровню образования и квалификации
различных категорий персонала позволяют сделать вывод о том, что
предприятие имеет достаточно высокий квалификационный уровень, как
служащих, так и рабочих[11,с.92]. Наблюдается тенденция роста численности
руководителей, специалистов, а также рабочих, имеющих высшее образование.
На основании проведенного анализа обеспеченности организации
кадрами рабочих и специалистов в 2018 году на предприятии была уточнена
потребность в специалистах с высшим, средним специальным и
профессионально-техническим образованием на период 2018–2024 г.г.
Анализ движение кадров (принято, уволено, с указанием причин
увольнения, коэффициент текучести) таблица 12.
45
Таблица 12
Движение персонала за 2017 год
Наименование показателя
Человек
Численность работников списочного состава на начало периода
10 111
Принято работников - всего
25
Выбыло работников - всего
189
Из числа выбывших, выбыло по причинам:
по сокращению численности или штата работников
153
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины
2
по желанию работника и соглашению сторон
38
Стабильность состава работников предприятия также выступает одной
из предпосылок надлежащей обеспеченности трудовыми ресурсами. Приём на
работу преимущественно осуществляется из числа лиц в возрасте до 40 лет;
предпочтение отдается молодежи в возрасте до 30 лет, что положительно
сказывается на возрастном составе работников предприятия. При общей
тенденции «старения» коллектива это даёт возможность поддерживать средний
возраст на уровне 41-42 года.
Изменение (движение) состава работников отрицательно влияет на
эффективность их работы. Движение состава работников характеризуется
коэффициентом текучести (К
т
), который равен отношению уволенных по
собственному желанию (соглашению сторон) и за нарушение трудовой
дисциплины к среднесписочному числу работников (Ч
ср
).
К
т
=Ч
т
/Ч
ср
; (1)
дисциплины к среднесписочному числу работников (Ч
ср
).
К
т
=Ч
т
/Ч
ср
;
Годы 2014 2015 2016 2017 2018
Коэффициент текучести,% 7,02 9,07 8,41 10,64 7,23
0
5
10
15
2014 2015 2016 2017 2018
Коэффициент текучести,%
Коэффициент
текучести,%
0
5
10
15
2014 2015 2016 2017 2018
Коэффициент текучести,%
Коэффициент
текучести,%
Рисунок 11. Коэффициент текучести кадров
46
В течение 2014-2018 годов прослеживается сохранение уровня
текучести кадров в пределах от 7,02 до 10,64.
Основным источником подбора руководителей всех звеньев управления
на предприятии были и остаются работники предприятия, имеющие высшее
образование, работники, обучающиеся в высших учреждениях образования,
повысившие свою квалификацию, прошедшие переподготовку, и, как правило,
включенные в списки резерва руководящих кадров, в том числе
перспективного[7,с.34].
При наличии вакантной должности предпочтение при подборе отдается
работнику, состоящему в резерве на эту должность и имеющему
соответствующий уровень образования.
Профессиональное обучение работников за год (подготовка,
переподготовка, повышение квалификации, стажировка) [14,с.68].
Планирование профессионального обучения рабочих (служащих) и
обучения руководителей , специалистов осуществляется ежегодно инженерами
ОПК УП на основании планов профессионального обучения рабочих
(служащих) и планов на обучение руководителей и специалистов структурных
подразделений. Планирование обучения персонала осуществляется в
соответствии с СТП СМК 6 – 05 и СТП СМК 6-19.
Организацию профессионального обучения рабочих (служащих) и
обучения руководителей и специалистов осуществляют:
— организаторы профессионального обучения рабочих (служащих) в
структурных подразделениях предприятия;
— организаторы обучения руководителей и специалистов.
Для проведения обучения на ОАО «Белшина» оборудованы классы в
ОПК УП и специальные помещения для обучения на территории заводов.
На предприятии ОАО «Белшина» разработано достаточное количество
мероприятий по подготовке, переподготовке и повышении квалификации
кадров. За 2018 год прошли обучение 3183 человек таблица 12.
47
Таблица 12
Повышении квалификации кадрового потенциала
Образовательные программы
Человек
в том числе по образовательным программам:
профессиональная подготовка
225 чел.
переподготовка
722 чел.
повышение квалификации
440 чел.
обучающие курсы
1 796 чел.
Всего обучено рабочих
3 183 чел.
В высших учебных заведениях по договорам с оплатой за счет средств
предприятия в 2018 году 2 человека окончили магистратуру и защитили
диссертацию по специальности: «Технология и переработка полимеров и
композиций» .
Молодые специалисты. Меры дополнительного материального
поощрения для молодых специалистов и молодых рабочих в 2018 г:
Ежегодно на предприятии издается приказ о работе с молодыми
специалистами-выпускниками высших учреждений образования. При
поступлении на работу молодые специалисты проходят стажировку.
Руководителем-наставником разрабатывается план стажировки, по итогам
стажировки составляется характеристика-отзыв.
Молодые специалисты являются основным источником пополнения
резерва руководящих кадров, в том числе перспективного[26,с.164].
В 2018 году заявлено 30 молодых специалистов с высшим образованием
для работы в ОАО «Белшина». Прием на работу молодых специалистов,
рабочих таблица 13.
Таблица 13
Динамика приема на работу молодых специалистов, рабочих
Молодые специалисты,
получившие образование:
Ед. изм
2016
2017
2018
высшее
чел.
24
26
30
в % к спис. исл.
0,18
0,20
0,24
среднее специальное
чел.
46
66
82
в % к спис. числ
0,34
0,52
0,7
профессионально-
техническое
чел.
76
63
76
в % к спис. числ
0,58
0,50
0,63
48
Молодых специалистов со средним специальным образованием и
средним профессионально-техническим образованием будет заявлено 152
человек.
Имеющиеся фактические данные сопоставляются с аналогичной
информацией предыдущих периодов, что позволяет делать выводы о
правильности подходов руководства предприятия к подбору кадров. Снижение
в 2018 году приема на работу молодых специалистов – выпускников высших
учреждений образования обусловлен оптимизацией численности.
— увеличение тарифного оклада не менее 19 процентов (21,5 % - при
сменном графике работы);
— надбавка за сложность и напряжённость работы не менее 10
процентов от должностного оклада;
2) при работе по трудовому договору – надбавка за сложность и
напряжённость работы не менее 25 процентов от должностного оклада.
3) в непрерывный стаж работы в обществе включается время обучения
в учреждении, обеспечивающем, получение высшего образования
специалист получает надбавку за стаж от 9 (при стаже до 5 лет) до 18
процентов (при стаже 5 лет);
4) вознаграждение по итогам работы за год выплачивается с момента
зачисления молодого специалиста в штат, а не при условии работы
календарный год (с 1 января по 31 декабря).
Руководство предприятия сегодня делает ставку на молодых
квалифицированных специалистов, которым в дальнейшем предстоит
завершить модернизацию и тех перевооружение производства[9,с.64-75].
На сегодняшний день ОАО «Белшина» вынуждено активно заниматься
обучением персонала.
Сотрудники кадровой службы в тесном тандеме с техническими
специалистами принимают участие в профессионально ориентационных
встречах с учащимися школ, выпускниками колледжа и студентами ВУЗа,
49
участвуют в ярмарке образовательных услуг с целью помощи в выборе
профессии и выбора специализации.
Осуществляется подготовка технических специалистов, в части
изучения английского языка, которые работают непосредственно с
потребителем продукции при техническом сопровождении и эксплуатации шин
в различных регионах мира. Кроме того постоянно осуществляется подготовка
специалистов маркетинговых и внешнеэкономических служб (обучено 38 чел.
в 2017году и в 2018 году – 30 чел.). Проводятся конкурсы на замещение
вакантных должностей среди работников предприятия, с тестированием
теоретических и практических знаний участников.
В настоящее время в связи с техническим перевооружением, согласно
запланированного графика обучения в рамках заключенных контрактов на
поставку технологического оборудования для ОАО «Белшина» проводится
обучение персонала по вопросам эксплуатации и технического обслуживания
по всем видам устанавливаемого оборудования. Персонал обучается в ходе
проведения монтажных и пусконаладочных работ с привлечением
специалистов фирм-поставщиков для квалифицированного обслуживания и
эффективного использования оборудования.
Прием на работу, перевод на другую работу производится в пределах
профессий, специальностей и должностей определенной квалификации,
предусмотренных штатными расписаниями[7,с.34].
Для подбора и расстановки персонала основой являются: штатные
расписания руководителей, специалистов и служащих, штатные расписания
рабочих, фактическая численность персонала, сведения о наличии вакансий
должностей руководителей, специалистов, других служащих и рабочих
профессий, заявки руководителей структурных подразделений о наборе
персонала с визой УОТиЗ и разрешительной резолюцией генерального
директора.
Организация работы с резервом руководящих кадров, перспективным
50
кадровым резервом в ОАО «Белшина».
На основании проведенного анализа обеспеченности организации
кадрами рабочих и специалистов в 2016 году на предприятии была уточнена
потребность в специалистах с высшим, средним специальным и
профессионально-техническим образованием на период 2016–2024 г.г.
Потребность в кадрах рассчитана в соответствии с планом производства,
исходя из естественного движения кадров (с учётом увольнения работников).
Замещение руководителей и специалистов, достигших пенсионного
возраста, производится за счёт рабочих, имеющих опыт работы в
подразделениях предприятия и закончивших высшие учреждения образования
или обучающихся на последних курсах, с учётом заключенных контрактов с
работниками общеустановленного пенсионного возраста. Также
необходимостью их планомерной замены работниками предприятия,
закончившими учреждения образования или обучающимися на последних
курсах и молодых специалистов.
Продление контрактов работникам, достигшим общеустановленного
пенсионного возраста производится комиссионно с учетом интересов
предприятия и работника.
Перспективный кадровый резерв.
Перспективный резерв организации – это специалисты в возрасте до 31
года, имеющие лидерские и организаторские качества, способные к
управленческой деятельности. Выдвижение кандидатов в перспективный
кадровый резерв осуществляется руководителями служб, подразделений,
директорами заводов, где они работают. Формирование перспективного
кадрового резерва предусматривает сбор и анализ данных о кандидатах, оценку
их деловых и личностных качеств.
Аттестации кадрового потенциала в ОАО «Белшина».
Аттестация работников проводится в целях:
— Объективной оценки уровня их профессиональной подготовки,
51
деловых и личностных качеств, результатов практической деятельности;
— улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения
их квалификации, качества и эффективности труда;
— обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов
с результатами труда.
В целях объективной оценки профессионального уровня работников,
морального и материального стимулирования профессионального роста,
улучшения подбора, расстановки и использования кадров, повышения
ответственности специалистов за исполнение профессиональных обязанностей,
развития творческой и деловой инициативы проводится аттестация для
присвоения квалификационной категории[10,с.16].
Основными задачами аттестации работников являются:
— установление соответствия их занимаемой должности;
— выявление кандидатур в резерв на выдвижение;
— определение необходимости повышения их квалификации,
профессиональной подготовки или переподготовки[6,с.40].
Периодичность проведения аттестации работников устанавливается
исходя из современных требований к деятельности различных
профессиональных групп (внешнеэкономические, маркетинговые, контрольно-
ревизионные и др.), но не реже одного раза в три года, если иное не
установлено законодательством .
Характеристика на работника, подлежащего аттестации, вместе с
должностной инструкцией представляется в аттестационную комиссию не
позднее, чем за 10 дней до начала аттестации.
Качества, характеризующие работника, конкретные результаты
трудовой деятельности, которые должны быть отражены в аттестационной
характеристике. По результатам аттестации работника оформляется
аттестационный лист.
52
2.3 Диагностика существующей системы мотивации персонала
организации ОАО «Белшина»
Оплата труда работников Общества осуществляется в соответствии с
требованиями законодательства и направлена на справедливое вознаграждение
труда и стимулирование работников.
Система организации оплаты труда в ОАО «Белшина» включает
следующие элементы: тарифную систему, нормирование труда, формы и
системы заработной платы, систему различных доплат, надбавок и премий.
Каждый из элементов системы организации оплаты труда находится в тесном
взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их
применении действенную систему материальной заинтересованности в
повышении эффективности производства[10,с.16].
В ОАО «Белшина» используя права, предоставленные Трудовым
кодексом РБ:
— определяет формы, системы и размеры оплаты труда работников;
— проводит постоянную работу по совершенствованию системы оплаты
труда, в том числе повышению доли тарифа в среднемесячной заработной
плате, и обязательному доведению до каждого работника условий оплаты
труда, в том числе путем проведения собраний и наглядной агитации.
В ОАО «Белшина» предоставлено право нанимателю:
1. устанавливать размер тарифной ставки первого разряда. Принять, что
размер тарифной ставки первого разряда устанавливается не ниже кратного
уровня тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством для
оплаты работников организаций, финансируемых из бюджета, составляющего
для персонала основного вида деятельности - 1,25; для персонала неосновного
вида деятельности– 1,1 .
2. Устанавливать служащим тарифные оклады на основе Единой
тарифной сетки работников (далее – ЕТС).
3. Устанавливать рабочим тарифные ставки на основе тарифной сетки,
53
разработанной в обществе (далее – ТС), представляющей собой
модернизированную Единую тарифную сетку работников[1].
Тарифная сетка является инструментом тарифного нормирования оплаты
труда рабочих и представляет собой систему разрядов и соответствующих им
коэффициентов:
Таблица 14
Разряды / тарифные коэффициенты
1
2
3
4
5
6
7
1,00
1,70
1,87
2,00
2,14
2,29
2,43
Разряд зависит от уровня квалификации, теоретических и практических
знаний, степени сложности выполняемых работ и ответственности.
Тарификация рабочих – присвоение рабочим разрядов, на основании
требований тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих,
подтверждающих наличие права на выполнение данных работ.
Тарифные коэффициенты ТС показывают, во сколько раз тарифные
ставки рабочих второго и последующих разрядов выше тарифной ставки
первого разряда[1].
Нарастание тарифных коэффициентов ТС по диапазонам разрядов
установлено в следующих размерах:
с 1-го по 2-й разряд в размере 70,0 процентов;
с 2-го по 3-й разряд в размере 10,0 процентов;
с 3-го по 6-й разряд в размере 7,0 процентов;
с 6-го по 8-й разряд в размере 6,0 процентов.
Для рабочих, не тарифицируемых по разрядам, установлены кратные
размеры тарифной ставки первого разряда. Кратные размеры тарифной
ставки первого разряда показывают, во сколько раз тарифная ставка рабочих
определённой профессии выше тарифной ставки первого разряда[1].
Отдельным высококвалифицированным рабочим, начиная с пятого
разряда, тарифицируемым по разрядам, тарифные ставки установлены исходя
из тарифных коэффициентов кратности тарифной ставке первого разряда 2,43;