55
– периодическая аттестация персонала для проверки соответствия
знаний, навыков и результатов работы требованиям к рабочему месту
(должности) и для развития требуемых качеств;
– непрерывное обучение персонала, достигаемое за счет программ
обучения, стимулирования самообразования.
При оценке персонала широко применяются методы
психодиагностики, позволяющие выявить характерологические особенности
работника и дать ему рекомендации по саморазвитию.
Система обучения персонала призвана обеспечить непрерывность
обучения работников, достигаемую за счет охвата всех категорий персонала
теми или иными формами традиционного обучения, а также за счет
поддержки и управления процессом самообразования. Подготовка резерва
осуществляется по индивидуальным планам развития, включающим в себя
различные формы повышения квалификации и самообучения.
Важное место в системе оценки качества управления занимают
обеспеченность, подготовленность и правильность расстановки кадров.
Показатель общей укомплектованности системы кадрами (Эук)
определяется по формуле:
Эук = Рф/Ршт (12)
где, Ршт – количество работников, предусмотренных по штатному
расписанию;
Рф – фактическое наличие работников.
Для оценки эффективности использования кадров управления
применяются коэффициент (Э(осд)) соответствии должностей
Эосд=Рдф/Рдш (13)
где, Рдф – количество работников управления, занимающих должности
согласно должностным требованиям штатного расписания.
Ршд – общее количество работников управления, требующихся по
штатному расписанию.
Рассмотрим эти коэффициенты за 2015-2017 гг. оформив таблицу 20.
56
Таблица 20
Показатели эффективности организации управления
Показатель
Усл.об.
2015
г.
2016
г.
2017
г.
Фактическое наличие работников
Рф
36
37
33
Количество работников, предусмотренных
штатным расписанием
Ршт
37
37
37
Показатель общей укомплектованности
кадрами
Эук
0,97
1,0
0,89
Количество работников управления,
занимающих должности
Рдф
5
6
6
Общее количество работников управления,
требующихся по штатному расписанию
Рдш
6
6
6
Коэффициент соответствия должностей
Эодс
0,83
1,0
1,0
Число работников уволенных по собственному
желанию
Рух
1
0
4
Среднесписочное число работников
Рсп
36
37
33
Число работников принятых в данном периоде
Рп
0
1
0
На основании данных приведенных в таблице 20, можно сделать
следующие выводы:
1) показатель общей укомплектованности (Эук) кадров в целом по
предприятию понизился с нормы до 0,08%, это говорит о
недоукомплектованности штата.
2) коэффициент соответствия должностей (Эодс) меньше в 2015 г на
17%, а в 2016 и 2017 гг. количество работников управления, занимающих
должностей равно общему количеству работников управления, требующихся
по штатному расписанию.
3) коэффициент стабильности кадров (Эск) имеет тенденцию к
уменьшению.
Рассматривая данные по управлению социальными ресурсами, можно
сделать заключение о недостаточной работе аппарата управления.
Для создания экономической заинтересованности работника
необходимо постоянно повышать производительность труда, рационально
использовать ресурсы, экономический интерес – главный и побудительный
57
мотив высокоэффективной работы, и, как правило, он выражается в системе
заработной платы.
Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы
управления персоналом в детском саду было проведено дополнительное
исследование морально-психологического климата и мотивации
сотрудников. Опрос был проведен среди сотрудников детского сада и
охватил весь коллектив полностью.
Наиболее часто сотрудников затрагивали следующие аспекты системы
управления персоналом:
-70% – система оплаты и мотивации труда;
-18% – социальные гарантии и блага;
-10% – развитие карьеры и обучение;
-2% – остальные аспекты.
Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда
сотрудников зависит от оклада и повышающих коэффициентов (стаж работы,
квалификационная категория), и доплаты, которая даѐтся всем сотрудникам
сразу на год.
По результатам опроса: 5– 45% сотрудников рассматриваемого
учреждения не удовлетворены работой, но в то же время 55% опрошенных
хотели бы продолжать работать в детском саду.
Рисунок 9- Результаты опроса сотрудников по степени
удовлетворенности
Данная тенденция связана с тем, что многие работники (80%) не
удовлетворены заработной платой. При наличии необходимых стимулов как
58
материальных (премирование за год, премирование за выполнение
определѐнных заданий), так и нематериальных (повышение мотивации)
многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной
организации.
Престиж работы в детском саду невысок, сильная организационная
культура отсутствует. Для сотрудников детского сада практически не ведѐтся
планирование карьеры, но имеются возможности повышения квалификации,
однако пользуются этим немногие.
Что же касается системы заработной платы, то многие сотрудники
отмечают следующее: заработная плата распределяется пропорционально
всем сотрудникам, а не дифференцированно за определѐнные заслуги
каждого работника.
Дальнейший опрос показал, что многие хотели бы продолжать работать
в детском саду – 55%, многие предлагают внести изменения в существующие
условия труда – 33%.
Рисунок 10- Процентное соотношение желающих работать в
МБДОУ № 87 «Моряночка»
Неудовлетворѐнность в основном высказывают рабочие, чья
заработная плата не поднимается выше прожиточного минимума. Вместе с
тем немало сотрудников из числа специалистов указали, что в целом они
довольны своей работой и не стали бы еѐ менять, если бы несколько
увеличился уровень оплаты труда и мотивация сотрудников была более
эффективна.
59
Проведѐнные исследования показали, что морально – психологический
климат учреждения не стабилен, малоэффективен и не до конца
сформирован.
В силу этих причин, назрела необходимость совершенствования
организации управления кадрами МБДОУ № 87 «Моряночка». Отсутствие
качественных изменений в деятельности предприятия по управлению
персоналом за последние годы привело к ухудшению кадровой позиции,
несмотря на то, что предприятие и остается полностью укомплектованным
кадрами.
Таким образом, в настоящее время работу системы управления
персоналом учреждения характеризуют следующие показатели:
- не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа
коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-
психологического климата;
-система повышения квалификации недостаточно эффективна;
-в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе
оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого
сотрудника;
-не до конца определены основные направления совершенствования и
развития системы мотивации персонала учреждения.
В связи с вышеизложенным, будет целесообразным разработать
мероприятия по совершенствованию организации управления персоналом.
60
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ В МБДОУ №87
«Моряночка»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию управления в
МБДОУ №87 «Моряночка»
Целью исследования было установление взаимосвязи личностных
качеств руководителя с управлением педагогическим коллективом. В связи с
этим были поставлены следующие задачи:
1. Проанализировать философскую, социальную, социально
педагогическую, психологическую и педагогическую литературу.
2. Изучить психологический климат в коллективе.
3. Установить уровни коммуникативного контроля при общении в
педагогическом коллективе.
4. Выявить уровень соответствия личностных характеристик
руководителя содержанию деятельности.
5. Исследовать самооценку собственной деятельности руководителя.
6. Установить соответствие между стилем управления руководителя
и стилем управления, ожидаемым от руководителя, со стороны подчиненных.
Базой исследования было МБДОУ № 87 «Моряночка» г.
Северодвинск. В исследовании принимали участие: педагогический
коллектив (24 педагога), заместитель заведующего (1человек),
медицинский персонал (1 человек) и родители (5 человек), всего 31 человек.
При решении задач исследования использовались методы:
анкетирование;
психологическое тестирование;
работа с диагностическими картами.
План исследования заключался:
1. Изучение педагогического коллектива и личности руководителя
(анкетирование, тестирование, работа с диагностическими картами).
61
2. Анализ анкет и разработка рекомендаций для эффективного
взаимодействия руководителя с педагогическим коллективом,
педагогического коллектива с детьми и родителями.
3. Реализация предложенных рекомендаций в МБДОУ.
4. Анкетирование педагогического коллектива и анализ анкет.
Рассмотрим предложенные методики для изучения личности
руководителя и педагогического коллектива и план исследования по каждой
из выделенных нами задач.
В начале исследования была выбрана методика изучения внутри-
групповых отношений посредством анкетирования для определения психоло-
гического климата в коллективе.
Психологический климат на эмоциональном уровне отражает
сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового
сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же
психологический климат за счет «психологической атмосферы» - группового
эмоционального состояния, которая имеет место в относительно небольшие
отрезки времени, и которая в свою очередь создается ситуативными
эмоциональными состояниями коллектива.
Для общей оценки некоторых основных проявлений
психологического климата коллектива можно воспользоваться карто - схемой
P.O. Немова. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива,
которые характеризуют благоприятный психологический климат, а в правой -
качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень
выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью
семибальной шкалы, помещенной в центре листа (от 3 до 3). (Приложение
№ 1).
Среднегрупповая оценка психологического климата рассчитывалась
по формуле: С = ΣCi /N, где Ci - сумма оценок, N - число членов группы и
была равна 31 баллу. Таким образом, С >25, что означает высокую степень
благоприятности.
62
При изучении психологического климата в коллективе анализ
полученных данных показал, что 83% педагогов (20 человек) считают
психологический климат благоприятным.
В результате исследования были выявлены положительные свойства
коллектива, способствующие сплочению:
- создание в коллективе доброжелательной атмосферы;
- использование коллегиального стиля руководства;
- улучшение неофициальной структуры взаимоотношений (совместная
деятельность и т.д.);
- создание оптимальных условий для деятельности педагогов (удобный
график работы, оборудованы комнаты дополнительного образования,
наличие методических материалов и т.д.).
Благоприятный психологический климат проявляется в
дружелюбном, внимательном отношении между участниками
педагогического процесса, в симпатии взаимном уважении друг к другу,
которое сочетается с высокой ответственностью и принципиальностью.
Благоприятная обстановка в коллективе способствует повышению
эффективности профессиональной деятельности, значительно снижает
текучесть кадров, помогает более полному развитию талантов и
способностей людей. Согласно полученным данным, 17% педагогов (4
человека) считают климат неустойчиво благоприятным, выделяя такие
свойства, как преобладание подавленного настроения, конфликтность в
отношениях и равнодушное отношение к успехам товарищей. Поэтому одной
из задач заведующего МБДОУ является создание благоприятного морально-
психологического климата, обстановки творческого взаимодействия и
сотрудничества. Только творчески работающий коллектив педагогов
способен обеспечить высокий уровень воспитательно-образовательной
работы с детьми, формирование творческой личности.
Деятельность педагога основана на педагогической теории и
педагогическом творчестве - искусстве. Для того, чтобы деятельность
63
педагога стала фактором формирования деятельности воспитанников, он
должен быть профессионально грамотным, творческим членом
педагогического коллектива, хранящим и обогащающим его традиции,
разделяющим его взгляды, идеи, ценности.
В дошкольном учреждении большое значение придается творчески
работающему педагогическому коллективу, так как в таком коллективе даже
молодой неопытный педагог может добиться многого, а если педагоги не
объединены в сплоченный творческий коллектив, то даже опытный и
творческий педагог не достигнет высоких результатов в работе с детьми.
Создание творческой атмосферы в коллективе требует хорошего
знания индивидуальных особенностей, возможностей и способностей
каждого педагога. Без творчества невозможно выработать педагогическое
мастерство, которое является обязательной составляющей овладения
педагогической профессией и ее совершенствования.
Далее в соответствии с третьей задачей (установить уровни
коммуникативного контроля при общении в педагогическом коллективе)
предложена методика изучения компетентности в общении посредством
тестирования для оценки самоконтроля в общении.
Эффективному взаимодействию общающихся в педагогическом
коллективе могут препятствовать разные факторы - барьеры общения. К ним
относятся объективные (расстояние, отсутствие видимости и слышимости) и
субъективные, связанные с личностями общающиеся и сопутствующими
общению обстоятельствами.
Американский психолог М. Снайдер разработал тест на оценку
самоконтроля в общении, где описываются реакции на некоторые ситуации.
Тест состоит из 10 предложений, каждое из них необходимо оценить, как
верное или неверное, применительно к себе.
Таким образом, можно выявить 3 уровня коммуникативного
контроля в педагогическом коллективе.
64
Отсюда следует, что необходимо выявить творческую индивиду-
альность каждого воспитателя, чтобы помочь ее раскрытию и найти этому
применение в общей работе коллектива. Для этого было проведено
анкетирование педагогов с целью выявления творческого потенциала.
Анализ анкет показал, что половина педагогов - 50% (12 человек) обладают
значительным творческим потенциалом и возможностями, имеют высокий
коммуникативный контроль. Такие педагоги постоянно следят за собой,
хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций.
Они способны творчески организовать деятельность с детьми и родителями
(праздники, театральные представления, сочинять с детьми сказки и
иллюстрировать их, проводить совместную деятельность детей и родителей);
другая часть педагогов - 50% (12 человек) обладают нормальным творческим
потенциалом, но относятся к исполнителям, а не к генераторам идей, они
эффективно взаимодействуют, не смотря на различные барьеры общения.
Ориентация на контроль предполагает стремление контролировать,
управлять ситуацией и поведением других, которое обычно сочетается с
желанием доминировать во взаимодействии.
Для эффективной коммуникации характерно: достижение
взаимопонимания партнеров, лучшее понимание ситуации и предмета
общения. Эффективность управления педагогическим коллективом
пропорциональна эффективности коммуникативных процессов в коллективе.
Любое «хорошее», то есть комфортное для общающихся людей и
эффективное общение всегда основано на получении такой информации в
виде «обратной связи» от партнера по общению. Педагог, умеющий
общаться, обеспечивает чувство комфортности, ощущение собственной
значимости, чувство, что он понимает и сочувствует партнеру по общению.
Таким образом, можно утверждать, что для большинства
воспитателей, характерна эмоциональная устойчивость, способность к
внутренней самоорганизации.