45
Темп роста руководителей за анализируемый период составил 120,0%,
За анализируемый период с 2015 по 2017 год кардинальных изменений
в структуре персонала предприятия по категориям не произошло.
На долю руководителей предприятия в 2015 году приходится 16,67%
общей численности персонала, на долю специалистов – 19,44, на долю
служащих – 63,89 %.
В таблице 9 рассматривается структура персонала по категориям.
Таблица 9
Структура персонала по категориям
Категория
персонала
2015
2016
2017
чел
100%
чел
100%
чел
100%
Административный
персонал
5
16,67
6
16,22
6
18,18
Специалисты
7
19,44
7
18,92
7
21,21
Рабочие
23
63,89
24
64,86
20
60,61
Всего
36
100
37
100
33
100
Анализ структуры персонала по категориям рассчитан в таблице 10.
Изменение рассчитывается по формулам 4,5:
где, данный уровень ряда;
– предыдущий уровень ряда.
Таблица 10
Анализ структуры персонала по категориям
Категория
персонала
2015
2016
2017
Чел.
Абс.изм.,
чел.
Относ.изм.,
%
Абс.изм.,
чел.
Относ.изм.,
%
Административный
персонал
5
1
20
0
0
Специалисты
7
0
0
0
0
Рабочие
23
1
4,35
-4
-16,67
46
Вывод: рассматривая, изменение структуры персонала по категориям
за 2 года наблюдаем, что количество специалистов не изменилось,
руководителей увеличилось на 1человека, а рабочих уменьшилось на 3
человека.
Качественный состав персонала детского сада рассмотрим с помощью
построения его структуры по нескольким основным признакам:
- возрастному;
- по уровню образования;
- по уровню квалификации;
- по стажу работы.
О численности и динамике персонала предприятия по уровню
образования можно судить по данным таблице 11.
Таблица 11
Динамика персонала по уровню образования
Наименование
2015
год
2016 год
2017 год
чел.
чел.
Изменение за год
чел.
Изменение за
период
чел.
в % к 2015
году
чел.
в % к 2016
году
Среднее
15
15
0
100
12
-3
80
Среднее
специальное
5
5
0
100
4
-1
80
Незаконченное
высшее
5
5
0
100
5
0
100
Высшее
11
12
1
109,09
12
1
109,09
Итого
36
37
1
102,78
33
-3
91,67
За анализируемый период с 2015 по 2017 год персонал предприятия
повысил свой образовательный уровень. Число работников с высшим
образованием выросло с 11 до 12 человек или на 9,1 %. Из приведѐнных
данных видно, что большинство персонала имеют среднее образование.
47
Высшее образование у административного персонала, у инструктора по
физкультуре, нескольких воспитателей.
Динамика персонала предприятия по уровню образования
представлена на рисунке 5.
0
20
40
60
80
100
120
2015 2016 2017
среднее
среднее специал
незакон высшее
высшее
итого
Рисунок 5 Динамика персонала по уровню образования
Состав и структура персонала предприятия по уровню образования
представлена в таблице 12.
Таблица 12
Структура персонала по уровню образования
Наименование
2015 год
2016 год
2017 год
чел.
в % к
итогу
чел.
в % к
итогу
чел.
в % к
итогу
Среднее
15
41,67
15
40,54
12
36,36
Среднее специальное
5
13,89
5
13,51
4
12,12
Незаконченное
высшее
5
13,89
5
13,51
5
15,15
Высшее
11
30,55
12
32,43
12
36,37
Итого
36
100,0
37
100,0
33
100,0
За анализируемый период с 2015 по 2017 год доля работников с
высшим образованием выросла с 30,55% до 36,37%, доля работников с
незаконченным высшим образованием увеличилась с 13,89% до 15,15%, доля
работников со средним образованием уменьшилась с 41,67% до 36,36%, а
48
доля работников со средним специальным образованием сократилась с
13,89% до 12,12 %.
Наглядно структура персонала предприятия по уровню образования
представлена на рисунке 6.
0
10
20
30
40
50
2015 2016 2017
среднее
среднее специал
незакон высшее
высшее
Рисунок 6 Структура персонала по уровню образования
Рассмотрим квалификационную структуру педагогического персонала
МБДОУ № 87 «Моряночка».
Частью работы с сотрудниками учреждения является повышение
квалификационной категории, то есть степени овладения профессиями и
соответствия требований должностей и рабочих мест. Это относится в
большей степени к педагогическому персоналу, поэтому, далее рассмотрим в
таблице качественный состав персонала по уровню квалификации педагогов.
Таблица 13
Состав педагогических сотрудников по уровню квалификации
Уровень
квалификации
Численность
сотрудников, чел.
Высшая категория
2
Первая категория
7
Вторая категория
0
Без категории
4
О численности и динамике персонала предприятия по возрасту можно
судить по данным таблицы 14.
49
Таблица 14
Численность и динамика персонала по возрасту
Наименование
2015 год
2016 год
2017 год
чел.
в % к
2014 г.
чел.
Изменение за
год
чел.
Изменение за
период
чел.
в % к 2015
чел.
в % к 2016
От 20 до 25 лет
6
100
6
0
100,0
6
0
100,0
От 26 до 30 лет
5
100
6
1
120,0
5
0
100,0
От 31 до 35 лет
2
100
2
0
100,0
2
0
100,0
От 36 до 40 лет
8
100
8
0
100,0
6
-2
75,0
От 41 до 45 лет
5
100
5
0
100,0
5
0
100,0
От 46 до 50 лет
6
100
6
0
100,0
5
-1
83,33
От 51 до 55 лет
2
100
2
0
100,0
2
0
100,0
Старше 55 лет
2
100
2
0
100,0
2
0
100,0
Итого
36
100
37
1
102,7
33
-3
91,67
Наглядно численность и динамика персонала предприятия по возрасту
представлена на рисунке 7.
0
20
40
60
80
100
120
2015 2016 2017
от 20-25 лет
от 26-30 лет
от 31-35 лет
от 36-40 лет
от 41-45 лет
от 46-50 лет
от 51-55 лет
старше 55 лет
Рисунок 7 Динамика численности персонала по возрасту
О структуре персонала предприятия по возрасту можно судить по
данным таблицы 15.
50
Таблица 15
Структура персонала по возрасту
2015 год
2016 год
2017 год
Наименование
чел.
в % к итогу
чел.
в % к итогу
чел.
в % к итогу
От 20 до 25 лет
6
16,67
6
16,22
6
18,18
От 26 до 30 лет
5
13,89
6
16,22
5
15,15
От 31 до 35 лет
2
5,55
2
5,41
2
6,06
От 36 до 40 лет
8
22,22
8
21,62
6
18,18
От 41 до 45 лет
5
13,89
5
13,51
5
15,15
От 46 до 50 лет
6
16,67
6
16,22
5
15,15
От 51 до 55 лет
2
5,55
2
5,41
2
6,06
Старше 55 лет
2
5,55
2
5,41
2
6,06
Итого
36
100,0
37
100,0
33
100,0
0
5
10
15
20
25
2015 2016 2017
от 20-25 лет
от 26-30 лет
от 31-35 лет
от 36-40 лет
от 41-45 лет
от 46-50 лет
от 51-55 лет
старше 55 лет
Рисунок 8 Структура персонала по возрасту
Таблица 16
Средний возраст персонала
Показатель
2015
2016
2017
лет
лет
Изм.,%
лет
Изм.,%
Средний
возраст
38,03
37,76
-0,27
37,72
-0,03
51
Нельзя говорить о равномерном распределении работников по
возрастным группам. В общей численности персонала преобладают
работники возрастом до 40 лет. На их долю приходится 57,58 % общей
численности персонала. Это свидетельствует о среднем возрасте работников
предприятия и не вызывает опасения о старении коллектива.
За 3 года средний возраст персонала изменился на 0,3%, т.е.
незначительно.
Таблица 17
Обеспеченность предприятия персоналом,%
Категории
2015
2016
2017
Административный
персонал
83,33
100
100
Специалисты
100
100
100
Рабочие
100
100
82,61
Всего
97,30
100
89,19
Вывод: по показателям таблицы видно, что обеспеченность
предприятия около нормы. Предприятию требуется обслуживающий
персонал- рабочие.
Несмотря на то, что штат предприятия укомплектован, каждый год
остро стоит вопрос текучести кадров. Текучесть кадров как движение
рабочей силы, обусловлено неудовлетворенностью работника рабочим
местом (условиями труда, быта и т.д.) – так называемая «активная»
текучесть. Второй вид это неудовлетворенность организации данным
работником (его недисциплинированностью, систематическим
невыполнением обязанностей без уважительных причин, опоздания,
появление на работе в нетрезвом состоянии и т.д.) – пассивная текучесть.
Проанализируем, сколько работников и по какой причине было
уволено с предприятия (таблица18).
52
Таблица 18
Движение персонала по показателям
Наименование
2015(чел)
2016 (чел)
2017 (чел)
Всего:
–Из них по собственному желанию
– По инициативе работодателя
1
1
–
–
–
–
4
4
–
Необходимо отметить, что все работники, уволенные с предприятия за
три года, ушли по собственному желанию. Это означает, что условия
созданные руководством для работников не удовлетворяют их потребностям.
Для расчета текучести кадров и сравнения ее по годам воспользуемся
следующей формулой:
Кт = Рв / р ∙ 100 (11)
где, Кт – коэффициент текучести;
Рв – численность работников, уволенным по причине текучести;
Р – среднесписочная численность работающих.
За 2015 год Кт – 1 / 36∙ 100 = 2,78
За 2017 год Кт – 4 / 33 ∙ 100 = 12,12
По сравнению с 2013 годом в 2015 году коэффициент текучести вырос
более чем в четыре раза. Руководству следует задуматься, как изменить
данное положение в лучшую сторону и снизить уровень текучести кадров, а
иначе руководство будет нести потери в связи с:
–оформлением приема и увольнения работников;
–излишними затратами на набор, отбор и подготовку персонала;
–потерями из-за пониженной производительности труда в период
адаптации на новом рабочем месте;
–оплатой сверхурочных работ работнику, временно заменяющему
отсутствующего.
Главная задача в области управления персоналом в МБДОУ № 87
«Моряночка» состоит в способности создать условия для реализации
каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом
53
конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в
целях решения стоящих задач.
Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три
группы: административные, экономические и социально-психологические.
При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллектив и
отдельных работников для осуществления их деятельности.
В таблице 19 представлены основные направления деятельности в
структуре управления персоналом.
Таблица 19
Направления деятельности в структуре управления
персоналом
планирование ресурсов
разработка плана удовлетворения потребностей в
персонале и необходимых для этого затрат
набор персонала
создание резерва потенциальных кандидатов по
всем должностям
отбор
оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших
из резерва, созданного в ходе набора
определение заработной
платы и компенсации
разработка структуры заработной платы и льгот в
целях привлечения, найма и сохранения персонала
профориентация и
адаптация
введение нанятых работников в организацию,
развитие у работников понимания того, что
ожидает от них организация и какой труд в ней
получает заслуженную оценку
обучение
разработка программ обучения персонала в целях
эффективного выполнения работы и его
продвижения
оценка трудовой
деятельности
разработка методик оценки трудовой деятельности
и доведение ее до работника
повышение, понижение,
перевод, увольнение
разработка методов перемещения работников на
должности с большей или с меньшей
ответственностью, развитие их профессионального
опыта путем перемещения на другие должности
подготовка руководящих
кадров, управление
продвижением
разработка программ, направленных на развитие
способностей и повышение эффективности труда
руководящих кадров
занятость
разработка программ обеспечения равных
возможностей занятости (гарантии занятости и
снижения текучести кадров обеспечивают
значительный экономический эффект и побуждают
работников к повышению эффективности своей
работы)
Основная задача МБДОУ № 87 «Моряночка» в отношении управления
персоналом заключается в формировании «команды», состоящей из
54
высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой
потенциал в решении технических, экономических и социальных задач.
Главной целью, которых является повышение производственной, творческой
отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и
численности производственных и управленческих работников; разработка и
реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил
приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и
повышением квалификации персонала.
Руководство МБДОУ № 87 «Моряночка» старается сформировать
настоящую команду единомышленников, учитывая при этом следующее:
– каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель,
поставленную перед коллективом;
– команда функционирует как единый организм, причем
ответственность за результаты также носит коллективный, а не
индивидуальный характер;
– любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою
квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями,
трудовыми навыками.
Это позволяет эффективно и творчески работать, постоянно
взаимодействовать с другими его представителями.
Основными элементами стратегии МБДОУ № 87 «Моряночка» в
области управления персоналом являются:
– оптимизация численности;
– управление процессом адаптации вновь принятых работников через
программы вводного обучения, наставничества и стажировки молодых
специалистов;
– стимулирование и мотивация труда с учетом индивидуального
трудового вклада и результатов работы в целом;