31
установлено право гражданского служащего, имеющего диплом о
дополнительном (к высшему) образовании, претендовать на замещение
должностей гражданской службы, квалификационными требованиями по
которым предусмотрено наличие высшего образования соответствующего
профиля.
Специальные квалификационные требования формируются на базе
полномочий должности государственной службы и образовательных
компетенций, задаваемых образовательными стандартами. Указанные
профессиональные качества, личностные качества и соответствующие им
профессиональные навыки содержатся в Библиотеке и включают:
- общие профессиональные и личностные качества, а также
соответствующие им навыки;
- функциональные профессиональные и личностные качества, а также
соответствующие им навыки;
- управленческие профессиональные и личностные качества, а также
соответствующие им навыки.
Таким образом, «детализированная система квалификационных
требований позволяет определить конкретные компетенции, которыми должен
обладать претендент на вакантную должность государственной гражданской
службы, и расширить перечень подходящих для замещения этой должности
направлений подготовки (специальностей)»
70
.
Согласно ст. 21 Закона о гocудaрcтвeннoй службе поступление
гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской
службы или замещение гражданским служащим другой должности
гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не
установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке
профессионального уровня претендентов на замещение должности
70
Володарская Е.П., Глушненкова Л.Т. К вопросу о детализированной системе квалификационных требований
к должностям государственной гражданской службы // Теория и практика общественного развития. 2015. № 8.
С. 103.
32
гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным
требованиям для замещения должности гражданской службы
71
.
При назначении граждан РФ на отдельные должности ФССП проводятся
психофизиологическое исследование, тестирование на предмет употребления
наркотических средств и психотропных веществ, наличия у них алкогольной,
наркотической или иной токсической зависимости. Порядок проведения
психофизиологического исследования, тестирования на предмет употребления
наркотических средств и психотропных веществ, наличия алкогольной,
наркотической или иной токсической зависимости
72
и перечень должностей,
при назначении на которые проводятся указанные исследование,
тестирование
73
, определяются Министерством юстиции РФ.
В соответствии с п. 4 ст. 3 ФЗ «О судебных приставах» на судебных
приставов распространяются ограничения, запреты и обязанности,
установленные ФЗ «О противодействии коррупции» и ст. 17, 18 и 20 ФЗ «О
государственной гражданской службе Российской Федерации».
Итак, можно сделать следующие выводы.
Конкретными объектами кадровой работы в государственной службе
являются: действующие кадры, а также те лица, которым предстоит трудиться
на государственной службе; отдельные компоненты самой технологии работы с
кадрами - обучение, подбор, оценка, подготовка в резерве, назначение на
должность и др.
В кадровой работе различают следующие основные функции:
планирование и прогнозирование потребности в кадрах; прием на работу;
71
Указ Президента РФ от 01.02. 2005 № 112 (ред. от 18.12.2016) «О конкурсе на замещение вакантной
должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // СПС Консультант Плюс.
Законодательство.
72
Приказ Минюста России от 30.09.2015 № 230 «Об утверждении Порядка проведения в Федеральной службе
судебных приставов психофизиологического исследования, тестирования на предмет употребления
наркотических средств и психотропных веществ, наличия алкогольной, наркотической или иной токсической
зависимости» // СПС Консультант Плюс. Законодательство.
73
Приказ Минюста России от 20.08.2015 № 203 (ред. от 23.05.2016) «Об утверждении перечня должностей в
Федеральной службе судебных приставов, при назначении на которые проводятся психофизиологическое
исследование, тестирование на предмет употребления наркотических средств и психотропных веществ,
наличия алкогольной, наркотической или иной токсической зависимости» // СПС Консультант Плюс.
Законодательство.
33
анализ рабочих мест и трудовых процессов; расстановка; профессиональное
обучение, повышение квалификации и переподготовка; регулирование доходов
и заработной платы; предоставление льгот, услуг и других привилегий
работникам (охрана здоровья, техника безопасности и пр.); планирование
карьеры, продвижение по службе, перемещение и увольнение. Функции
кадровой работы реализуют определенные субъекты, образующие в
совокупности одну из подсистем управления кадрами в организации.
1.4 Оценка эффективности кадровой работы
Эффективность кадровой работы определяется качеством работы трех
уровней управления, а именно:
- высшего звена управления;
- деятельностью профессиональных кадровых служб;
- работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в
этом процессе.
На высшем уровне управления критерием эффективности кадровой
работы могут служить только те показатели (оценочные параметры), которые
свидетельствуют о строгом и успешном исполнении присущих именно этому
уровню задач и приоритетов ведения данной работы, тех основных кадровых
законов и принципов, которые и должны реализовываться этими органами
руководства. «Приоритетность человеческого и интеллектуального
потенциалов в работе с людьми легко проверяется анализом вложения всех
видов средств (включая строительство и материально-техническое
обеспечение) в работу с людьми, создание для них комфортных условий работы
и возможностей собственного развития - профессионального, материального,
духовного, физического»
74
.
Годовые суммарные вложения компании в обустройство рабочих мест,
обучение сотрудников, в систему социальной и материальной поддержки,
74
Виханский О.С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 2015. С. 62.
34
мероприятия корпоративной культуры, улучшение жилищных условий,
развитие спорта и других форм здорового образа жизни должны обязательно
превышать сумму средств, выделяемых на развитие производственных
мощностей, организацию сбыта продукции и другие технологические и
технические процессы. «Другим важным критерием успешного ведения
кадровой работы на этом уровне является степень выполнения кадровой
политики компании, использования ресурсов, выделенных под целевые задачи
этой политики»
75
.
Несомненно, важным критерием качества работы с кадрами этого уровня
управления являются и сведения по вниманию к данной проблеме высших
органов компании - совета директоров, правления и других, в том числе
количество рассмотренных вопросов, принятые решения и их исполнение.
Серьезным фактором внимания высших органов управления компании к
проблемам работы с персоналом являются создание и работа
специализированных по данной проблеме комитетов и комиссий при этих
органах. Речь идет об административном комитете, комиссиях по кадрам, по
обучению, по социальной работе и другим.
К важным критериям эффективности работы с кадрами этого уровня
управления следует отнести степень информационного обеспечения работы с
людьми. «Важным моментом такой системы информирования является порядок
обсуждения кадровых проблем оперативным совещанием руководителей
подразделений, на котором оперативно фиксируются все достижения и
проблемы кадров по всем подразделениям организации, определяются
насущные меры изменения дел в данной области, позиции высшего
руководства и топ-менеджеров»
76
.
Несомненно, важным критерием работы этого уровня является принятый
стиль работы высших руководителей организации с людьми. Следует
75
Иванов В.Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. 2-е
изд., перераб. и доп. М.: ЗАО Изд-во Экономика, 2016. С. 76.
76
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация:
Учебное пособие для студентов вузов. М: Экзамен, 2015. С. 103.
35
приветствовать систему их регулярных встреч с различными категориями
сотрудников, установленные порядки рассмотрения жалоб и претензий
сотрудников, внимание к знаменательным датам (юбилеи, праздники, дни
рождения, награды и пр.) как своих сотрудников и членов своей
управленческой команды, так и партнеров, поставщиков, клиентов компании,
т.е. важен и внешний кадровый имидж организации. Конечно, критерием
эффективности кадровой работы этого уровня управления является также
степень сплоченности и квалификация (в вопросах управления персоналом)
команды руководителей, в том числе обучение руководителей, издание своих
монографий, книг, статей по кадровой тематике.
Оценка деятельности служб управления персоналом - это
«систематический и планомерно организованный процесс, направленный на
соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб,
а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в
целом»
77
. Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии
эффективности, выраженные в объективных показателях развития
производства. «Количественная оценка деятельности кадровых служб
предполагает точное определение издержек, необходимых для эффективной
реализации фирменной кадровой политики»
78
.
Средние затраты на кадровые мероприятия, направленные на пополнение
и обучение штата сотрудников организации, рассчитываются так:
Средние издержки на одного принятого работника =
Затраты на отбор персонала / Количество принятых работников (1.1)
Средние затраты на обучение одного работника = Общая стоимость обучения /
Количество обучившихся (1.2)
«Укомплектованность кадрового состава оценивается как количественно
- путем сопоставления фактической численности работников с требуемой
(расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой
77
Лукьяненко В.И. Управление персоналом государственной службы: содержание, функции, структура: лекция.
М.: Изд-во РАГС, 2016. С. 20.
78
Пошерстик Н.В. Кадры предприятия: Практическое пособие. М.: Проспект, 2015. С. 62.
36
численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием, так и
качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня
работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей)»
79
.
Степень удовлетворенности работников трудом оценивается на основе
опросов и анализа мнений сотрудников организации. Такие мнения выявляются
путем анкетирования или интервьюирования работников социально-
психологической службой организации.
С точки зрения С.А. Шапиро, эффективность работы подразделений
кадровой службы при анкетировании работников можно оценить на основании
субъективных критериев:
- степени сотрудничества различных подразделений организации со
службой управления персоналом;
- мнения линейных менеджеров об эффективности фирменной кадровой
работы;
- готовности работников кадровой службы к сотрудничеству со всеми
работниками организации при решении кадровых проблем;
- доверительности взаимоотношений с работниками по кадрам;
- быстроты, качества и эффективности выполнения услуг кадровой
службой;
- оценки качества информации и профессионализма консультаций,
выдаваемых кадровой службой руководителям организации
80
.
Основными косвенными критериями эффективности деятельности
службы управления персоналом являются показатели качества расстановки
работников по рабочим местам (должностям), текучести и сменяемости кадров,
состояния трудовой и исполнительской дисциплины.
Эффективность работы с людьми руководителей линейных
подразделений определяется, прежде всего, через экономические и
79
Волгин Н.А. Проблема кадровой политики и совершенствование системы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров // Вестник Поволжской Академии государственной службы. 2016. № 4. С. 37.
80
Власюк Е.И. Правовой статус государственного гражданского служащего Российской Федерации: проблемы
и рекомендации по их решению // Пробелы в российском законодательстве. 2015. № 8. С. 72.
37
производственные показатели работы этих подразделений, и критерием
является их приближение к расчетным (плановым) цифрам. Вместе с тем,
целесообразно говорить и о специфических критериях, характерных для
кадровой работы. Речь идет о показателе удовлетворенности работников
сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных
отношений.
Этот показатель должен характеризовать работу всех уровней управления
с персоналом и выразить сотрудниками итоговую оценку организации труда и
тех трудовых отношений, что складываются в производственном коллективе в
процессе труда. «В состав этого показателя должны в обязательном порядке
войти объективные показатели качества работы (нормы освещенности, рост
зарплаты, изменение должностного положения и т. д.), а также субъективные,
полученные методом опросов и социологических замеров мнений самих
сотрудников»
81
.
Отслеживание годовой динамики такого показателя дает объективную
картину изменений позиций сотрудников по их работе в компании и уровня
сложившихся трудовых (социальных) отношений. Движение кадров
предназначено для приведения в равновесие потребности организации
относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде
соответствующего качества, в продвижении и т.д.
«Внутренние перемещения связаны не только с наличием вакантных
рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их
принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки
принятых, с их демографическими особенностями, опытом»
82
. От
рациональной организации внутренних перемещений во многом зависят
возможности квалификационного продвижения, получения работы по
интересам с оптимальными для работников условиями и оплатой труда.
81
Баркин В.А. Актуальные вопросы современной кадровой политики в системе государственной службы //
Управленческое консультирование. 2016. № 3. С. 20.
82
Кашина М.А. Кадры государственной службы: к проблеме профессионализма // Управленческое
консультирование. 2016. № 2. С. 29.
38
К внешнему движению кадров относятся:
- оборот по приему;
- оборот по увольнению;
- коэффициент текучести кадров
83
.
Внутреннее движение кадров характеризует:
- межпрофессиональную подвижность;
- квалификационное движение и переход работников в другие
категории
84
.
Показатели оборота широко используются для характеристики общих
размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему
и увольнению) коэффициенты оборота.
Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых
и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих по формуле
(1.3):
Ко =
Чс
ЧуЧп
*100% (1.3)
где Ч
п
– число принятых работающих;
Чу – число уволенных работников.
Частные коэффициенты оборота представляют собой соотношение
количества принятых или уволенных работников к среднесписочному числу
работающих сотрудников за определенный период:
К
оп
=
Чс
Чп
*100% (1.4)
Коу =
Чс
Чу
*100% (1.5)
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по
собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения
трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу
83
Костюков А.В. Методологические подходы к исследованию кадрового потенциала системы государственного
и местного управления // Личность. Культура. Общество. 2015. № 2. С. 97.
84
Там же. С. 98.
39
позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется
в процентах по формуле:
К
п
=
Чс
ЧупнЧувж
*100% (1.6)
где Ч
усж
– число работников, уволившихся по собственному желанию;
Ч
упн
– число работников, уволенных за прогул и другие нарушения
трудовой дисциплины;
Ч
с
– среднесписочное число работников.
«Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительности
труда в организации, что связанно с адаптацией новых сотрудников в
коллективе»
85
. Сотрудники самой значимой и наиболее ценной частью
внутренних ресурсов организации, именно они обеспечивают результативность
их деятельности. В связи с этим, И.П. Марченко полагает, что результативность
будет высокой только в том случае, если:
1. Требования, предъявляемые к персоналу будут точно
регламентированы и доведены до персонала.
2. Существует планирование персонала на основе потребностей в кадрах
организации.
3. Осуществляется контроль над сокращением и увеличением штатов.
4. Осуществляется обучение персонала.
5. Осуществляется контроль над качеством оказываемых услуг.
6. Существует политика стимулирования работников
86
.
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется
показатель - коэффициент постоянства кадров. Этот коэффициент дополняет
коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой
политики организации. Он рассчитывается по формуле:
К
ук
=
Чнп
Чоп
(1.7)
85
Архиреева А.С. Теоретико-правовые основы института государственной службы // Общество и право. 2015.
№ 3. С. 31.
86
Марченко И.П. Оптимизация кадрового состава госслужбы: в чем проблема? // Управление персоналом. 2016.
№ 8. С. 62.
40
где Чоп – число работников, проработавших весь отчетный период;
Ч
пл
– число работников на конец этого периода.
Коэффициент стабильности кадров используется при оценке уровня
организации управления производством и вычисляется по формуле:
К
ст
= 1 -
РпР
Рув
(1.8)
где Р`
ув
– численность работников, уволившихся с предприятия по
собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины (за отчетный
период) (человек);
Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в
период, предшествующий отчетному (человек);
Р
п
– численность вновь принятых за отчетный период работников.
Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и
выбывших работников к среднесписочному их числу по формуле:
К
з =
Чс
ЧуЧп
(1.9)
где Ч
п
– число принятых работников;
Ч
у
– число выбывших работников;
Чс – среднесписочное число работников.
Итак, подводя итоги главы 1, следует определить, что под кадровой
политикой на государственной службе понимается общий курс и
последовательная деятельность государства по формированию требований к
государственным служащим, по их подбору, подготовке и рационального
использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного
аппарата, прогноза о качественных и количественных потребностях в кадрах
государственных служащих.
Для оценки эффективности кадровой политики используются следующие
критерии: среднесписочная численность персонала, уровень образования
сотрудников, коэффициент квалификации сотрудников, коэффициент
текучести кадров, возрастной состав сотрудников, показатель