31
что чем ниже зарплата тем выше спрос на таких работников, если выше за-
работная плата, тем ниже спрос работников. Предложение формируют сами
работники и чем выше зарплата, тем больше предложение.
На основе статьи 129 ТК РФ дадим определения следующим поня-
тиям:
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд
в зависимости от квалификации работника, сложности, численности, каче-
ства и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты
(доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в
условиях, отходящих от нормальных, работу в особых климатических усло-
виях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные
выплаты компенсационного характера) и стимулирующие
работником
выплаты (до-
платы и надбавки
или
стимулирующего характера,
группу
премии и иные
компенсационные
поощритель-
ные выплаты).
должностной
Оклад (должностной оклад) —
работодателей
фиксированный размер
премии
оплаты труда
фиксированный
работника за
за
исполнение трудовых (должностных)
учреждения
обязанностей опреде-
ленной
удержаний
сложности за
качества
календарный месяц
входящим
без учета
календарный
компенсационных, сти-
мулирующих и
осуществляющего
социальных выплат.
деятельность
Базовый оклад (базовый
без
должностной оклад),
Размер
базовая ставка
компенсационные
заработ-
ной платы —
обеспечивает
минимальные оклад (должностной
работником
оклад), ставка
деятельности
заработной
платы
работника
работника государственного
Оклад
или муниципального
списка
учреждения, осу-
ществляющего
вознаграждение
профессиональную деятельность
подвергшихся
по профессии
которую
рабочего
или
соответствии
должности служащего,
содержания
входящим в соответствующую
соответствии
профессиональ-
ную квалификационную
профессиональную
группу, без
соответствии
учета компенсационных,
группу
стимулирую-
щих и социальных
учреждения
выплат [9].
Для того, чтобы проанализировать расходы на заработную плату со-
трудников структурных подразделений и категорий, используется такой по-
казатель как фонд оплаты труда.
32
В состав фонда заработной платы входят: начисленные предприяти-
ями и организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной фор-
мах за отработанное время; оплата за неотработанное время; стимулирую-
щие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные
с режимом работы и условиями труда; регулярные выплаты на питание, жи-
лье и топливо [23, c.107].
Форма выплаты зарплаты в трудовом законодательстве считается де-
нежная форма в валюте Российской федерации.
Размер отплаты труда формируется из нескольких элементов: основ-
ной элемент оплаты труда работника – плата за труд за фактически отрабо-
танное время, зависящее от квалификации работника, сложности работы, а
также от количестве, качества и условий выполняемой работы. Помимо
оплаты труда, работник имеет возможность получать компенсационные вы-
платы (доплаты и надбавки), по причине работы в особых климатических
условиях, на подвергшихся радиоактивному загрязнению территориях, и др.
За исключением перечисленного, при формировании размера оплаты труда
могут начисляться стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимули-
рующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [35, с. 34].
Исходя из трудового законодательства, каждый работник имеет пол-
ное право на полную и выплаченную в срок заработную плату, исходящая
от квалификации, сложности, качества и количества выполняемой работы.
В положение ст. 132 ТК РФ провозглашается отказ от государствен-
ного ограничения заработной платы максимальным размером.
В положении ст.132 ТК РФ. Данное положение трудового законода-
тельства отображается чрезвычайно важным в рыночных условиях. На
практике данное положение исполняется в коллективном и индивидуальном
договорном регулировании оплаты труда.
Запрещение дискриминации в любом виде при формировании и изме-
нении заработной платы указано в ст.132 ТК РФ [9].
33
При формировании размера заработной платы может быть дискрими-
нация и по другим признакам. Например, когда, предвидится сокращение
штата работников, работодатель отказывает в повышении заработной платы
работникам, должности которых будут сокращены. В данном случае дис-
криминационным признаком является работа на должности, подлежащей
сокращению [34, с. 5].
Минимальный размер оплаты труда не должен быть ниже прожиточ-
ного минимума и вводится федеральным законом на всей территории РФ.
Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным за-
коном, обеспечивается:
Организациями, финансируемыми из федерального бюджета,
За счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а
также средств, полученных от предпринимательской и иной принося-
щей доход деятельности;
Организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Россий-
ской Федерации,
За счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, вне-
бюджетных средств, а также средств, полученных от предпринима-
тельской и иной приносящей доход деятельности;
Организациями, финансируемыми из местных бюджетов,
За счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также
средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей до-
ход деятельности;
Другие работодатели за счет собственных средств.
Системы оплаты труда работников государственных и
учетом
муниципаль-
ных учреждений
служащих
устанавливаются с учетом
профессиональных
единого тарифно-квалификаци-
онного
оплате
справочника работ и
рабочих
профессий рабочих,
Системы
единого квалификацион-
ного
устанавливаются
справочника должностей
профессий
руководителей, специалистов и
Российской
служащих
34
или
рекомендаций
профессиональных стандартов, а
объединений
также с учетом
мнения
государственных га-
рантий
или
по оплате
работодателей
труда, рекомендаций
по
Российской трехсторонней
профессий
комиссии
по
соответствующих
регулированию социально-трудовых
объединений
отношений и мнения соответству-
ющих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодате-
лей [8].
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за
этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудо-
вые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты
труда.
Существуют следующие формы и системы оплаты труда:
Тарифная система оплаты труда — это система оплаты труда, которая
основана на тарифной системе дифференциации заработной платы.
Смешанная система оплаты труда (система плавающих окладов, ко-
миссионная форма оплаты труда, дилерский механизм).
Система плавающих окладов применяется для оплаты труда руково-
дителей и специалистов и заключается в ежемесячном определении долж-
ностного оклада в зависимости от результатов труда на соответствующем
участке. Работнику устанавливается должностной оклад, который варьиру-
ется в зависимости от выполнения плановых показателей (увеличивается
или уменьшается), но при этом работник не должен получать менее гаран-
тированного минимального размера оплаты труда.
Комиссионная система оплаты труда применяется для работников от-
дела сбыта, рекламных агентов и заключается в установлении заработной
платы в процентах от выручки, но при этом работник не должен получать
менее гарантированного минимального размера оплаты труда.
Дилерский механизм заключается в том, что работник в виде заработ-
ной платы получает разницу между ценой товара, по которой он его продал,
и ценой товара, по которой он его получил у организации. При этом продажа
осуществляется от имени организации [15, с. 7].
35
Существуют две системы исчисления:
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность
учитывать количественные показатели результата труда и корректировать
его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного
производственного задания.
Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение
следующих условий:
1. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную та-
рификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалифи-
кационных справочников.
2. Выработка продукции должна быть решающим показателем работы
сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого
работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли
бы реально обеспечивать соответствующий уровень производитель-
ности своего труда.
3. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффек-
тивной работы.
4. Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отрабо-
танного времени не может быть эффективной сдельной оплаты по-
тому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искус-
ственному завышению объёма выполненной работы или уровню вы-
полнения норм.
При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществля-
ется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной
продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за
единицу продукции, работ, услуг, которая детерминируется по формулам:
Р
ед
=
Т
ст
Н
выр
ч
(1)
Р
ед
=
Т
ст
×Т
см
Н
выр
см
(2)
36
где Т
ст
– часовая тарифная ставка выполняемой работы;
Т
см
– продолжительность смены, ч;
Н
выр
см
, Н
выр
ч
– норма выработки соответственно за час работы, смену,
ед. продукции;
Р
ед
– расценка.
От способа подсчета заработка при сдельной оплате различают не-
сколько форм оплаты труда:
Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников опла-
чивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произве-
денной продукции (операций).
Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за
перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных
показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекла-
мации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в
улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление за-
работной платы следующим образом: за объём работы в пределах трудовой
нормы — по стабильной расценке; за объём работы, превышающий нормы
выработки — по повышенным расценкам.
Сдельно-регрессивная характеризуется тем, что начиная с определен-
ного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной рас-
ценки.
Косвенно-сдельная оплата труда – система оплаты труда, при которой
труд вспомогательного персонала оплачивается по косвенным сдельным
расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными ра-
ботниками, которых они обслуживают. Она применяется для оплаты труда
вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.).
Аккордная система — когда общий заработок определяют за выпол-
нение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых
37
работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работни-
ков, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по за-
ключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата
труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей числен-
ностью работающих и в более короткие сроки [35].
2. Повременная — предусматривает начисление заработной платы ра-
ботнику по присвоенной ему тарифной ставке или окладу и фактически от-
работанному времени с начислением премии или без нее.
Повременную оплату труда применяют, когда работа смешанная по
своему содержанию и сложно или невозможно определить количественный
результат.
Повременная подразделяется на простую и повременно – премиаль-
ную. При простой премиальной системе заработная плата начисляется по
установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного
времени (час, день, месяц).
При почасовой оплате расчет ее размера производится, исходя из ча-
совой ставки рабочего и фактически отработанных им часов за расчетный
период по формуле (3):
З
пов
= С
ч
× Т
ф
(3)
Где З
пов
— повременная заработная плата,
С
ч
— часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;
Т
ф
— время, отработанное рабочим в расчетном периоде.
При поденной оплате размер заработной платы рассчитывается на ос-
нове дневной тарифной ставки рабочего и количества отработанных им
дней за расчетный период по формуле (4):
З
пов
= С
д
× Т
ф
(4)
З
пов
— повременная заработная плата,
С
д
— дневная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;
38
Т
ф
— время, отработанное рабочим в расчетном периоде.
При помесячной оплате ее размер определяется, исходя из твердых
месячных окладов (ставок) и числа рабочих дней данного месяца и дней,
фактически отработанных работником, по формуле (5):
З
пов
= С
м
÷ Т
пл
× Т
ф
(5)
Где З
пов
— повременная заработная плата,
С
м
— должностной оклад работника;
Т
пл
— время работы по графику данного месяца, дней,
Т
ф
—время, отработанное рабочим в расчетном периоде.
Повременно-премиальная система предусматривает премирование
работников за выполнение и перевыполнение конкретных показателей ра-
боты. При этом размер премии рассчитывается по формуле (6):
П = З
пов
÷ 100 × Р
п
(6)
где Р
п
— процент размера премии к окладу.
Применяемая формула расчета заработной платы по окладу (7):
З
п
= О
р
÷ Д
р
× О
д
+ П
р
− П
д
− У
д
(7)
З
п
— заработная плата,
О
р
—оклад работника,
Д
р
— рабочие дни по календарю,
О
д
— отработанные дни,
П
р
— премии,
П
д
— подоходный налог,
У
д
— удержания.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система
должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработ-
ной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он
может составлять отчетливый диапазон — от
предусмотренные
минимального до
характера
максималь-
ного значений.
39
В
об
качестве вероятного
фактическая
варианта совершенствования
условиях
организации и
стимулирования
рабочего
труда находит
может
применение бестарифная
должностью
система оплаты
Надбавка
труда. По
выплата
данной системе
также
заработная плата
премии
всех работников
долю
предприятия от
отдельного
директора до
окладов
рабочего представляет
работы
собой долю
характера
работника в фонде
среднего
оплаты
труда
режимом
всего предприятия
компенсирующего
или отдельного
или
подразделения. В этих
должностных
условиях
фактическая
предусмотренные
величина заработной
профессионального
платы каждого
сфере
работника зависит
работников
от ряда
должностных
факторов:
Квалификационного уровня работника;
Коэффициента трудового участия;
Фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается
всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления
фактической заработной платы работника за прошедший период на сложив-
шийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же
период.
Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам пред-
приятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива,
который сам решает периодичность определения и состав показателей для
расчета. [28, c. 9].
В расчет
занимаемой
среднего заработка
работникам
включают все
фактическая
суммы, предусмотренные
определенной
положением об
условия
оплате труда:
работника
это заработная
работникам
плата, надбавки,
занимаемой
премии, ком-
пенсации.
премии
Доплаты — это
находит
выплаты компенсирующего
длительному
характера, связанные с
стимулирования
режимом работы и
суммы
условиями труда.
факторов
Доплата к заработной
это
плате – это
система
де-
нежная сумма,
сфере
которая выплачивается
предусмотренные
работникам сверх
стимулирования
тарифной ставки
(оклада) с
долю
учетом интенсивности и
также
условий труда.
заработка
Надбавка к заработной
мастерства
плате — это
режимом
денежная выплата
денежная
сверх заработ-
ной
труда
платы, которая
собой
имеет своей целью стимулировать работников к повы-
40
шению квалификации, профессионального мастерства, а также к длитель-
ному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в
определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические усло-
вия, вредность производства и т.д.).
К обязательным доплатам и надбавкам относят: доплата за работу во
вредных и (или) опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ); доплата за совме-
щение профессий (должностей), доплата за расширение зон обслуживания,
доплата за увеличение объема работы, доплата за исполнение обязанностей
временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы (ст.
151 ТК РФ); доплата к пособию по временной нетрудоспособности спортс-
мена, вызванной спортивной травмой, до среднего заработка (ст. 348 ТК
РФ); процентная надбавка за работу в местностях с особыми климатиче-
скими условиями (ст. 148, 317 ТК РФ); надбавка за вахтовый метод работы
(ст. 302 ТК РФ) [9].
Размер обязательных надбавок и доплат вводится работодателем са-
мостоятельно с учетом минимальных сумм, установленным трудовым зако-
нодательством.
В ст. 226 Налоговом кодексе РФ указано, что при начислении заработ-
ной платы организация обязана вычесть подоходный налог с прибыли со-
трудника [6]. А в ст. 224 Налогового кодекса РФ размер налоговой ставки
составляет 13% [6].
Обязательными удержаниями при начислении заработной платы яв-
ляются средства: на возмещение вреда здоровью, по причине потери кор-
мильца, вреда, причинённого преступлением; алименты на детей, младше
18 лет и другие случаи по решению суда. Семейный кодекс в ст. 109 [8]
устанавливает обязанность работодателя осуществлять такие удержания как
удержания из заработка и пенсий осуждённых, которые затрачиваются на
их содержание (Уголовно-исполнительный кодекс РФ, ст. 107 [7]).