72
Рис. 21 – Структура ответов персонала ООО «Аргус» на вопрос о факторах,
оказывающих наибольшее влияние на эффективность работы
Рис. 22 – Структура ответов персонала ООО «Аргус» на вопрос о самых
важных характеристиках работы
Многие из них, при ухудшении социально-экономической ситуация в
стране, готовы искать дополнительные источники дохода, что говорит о
нереализованном трудовом потенциале работающих.
Беспокойство, связанное с перспективой потерять работу испытывают
83% работающих, остальные – либо затрудняются с ответом, либо уверены,
что смогут без труда занять аналогичную позицию в другой компании.
На открытый вопрос о том, что могло бы содействовать повышению
трудовой активности каждого конкретного сотрудника, были получены такие
ответы, как: посещение тематических семинаров и тренингов, более узкая
72%
19%
5%
2%
2%
материальное
стимулирование
моральное стимулирование
меры административного
воздействия
боязнь потерять работу
элементы состязательности
в работе
69%
13%
11%
5%
2%
высокая заработная плата
возможность профессионального роста
возможность должностного продвижения
благоприятный психологический климат
самостоятельность в выполнении работ
73
специализация по своему направлению, возможность самостоятельного
исполнения какого-либо проекта, компенсация стоимости питания,
дополнительное медицинское страхование, улучшение условий труда.
Проанализировав ответы сотрудников, можно понять их сложности в
работе и их ожидания, общее настроение персонала.
Дополнительным инструментом для определения потребностей
сотрудников организации является анализ статистики и причин увольнения.
Такой анализ дает информацию о потребностях уволенных сотрудников.
Неудовлетворенные потребности уволенных сотрудников указывают на то,
что в организации не ведут работу по мотивированию персонала с такими
потребностями. При этом если уволенные указывают одни и те же
неудовлетворенные потребности – это является сигналом к тому, что данная
потребность является характерной для данного коллектива и, соответственно,
стоит проверить, возможно, у работающих сотрудников эти же потребности
являются приоритетными. Выявить потребности сотрудников можно с
помощью специальных анкет, которые дают увольняющимся сотрудникам в
последний день увольнения, перед выдачей трудовой книжки.
В компании не практиковалось анкетирование сотрудников при
увольнении. В интервью с руководителями отделов удалось выяснить, что в
2015 г. из пяти человек, уволившихся по собственному желанию, было:
– 2 оценщика (причина увольнения – неудовлетворенность
содержанием работы, низкая заработная плата);
– 1 налоговый консультант (причина увольнения – низкая заработная
плата);
– 1 бухгалтер (причина увольнения – невозможность карьерного роста);
– 1 помощник юриста (причина увольнения – несоответствие
содержания работы ожиданиям сотрудника).
Значительной потерей для компании был уход оценщиков и налогового
консультанта. Потребность такого высококвалифицированного персонала на
74
рынке труда всегда высока.
Таким образом, в данном пункте работы, были отмечены
положительные и отрицательные стороны действующей мотивационной
системы управления персоналом предприятия и выявлены основные
проблемы, к которым следует отнести:
– цели организации не соответствуют целям сотрудников или
сотрудники их не знают;
– мотивирование носит стихийный характер и не соответствует
запросам рынка и потребностям сотрудников;
– у персонала нет понятных критериев оценки результативности
выполненной работы;
– зарплата не систематизирована;
– у персонала нет права выбора форм нематериального
стимулирования;
– незапланированная текучесть кадров;
– низкая производительность труда.
То есть, мотивационная деятельность в ООО «Аргус» хоть и ведется,
но не является эффективной и нуждается в усовершенствовании.
В следующем пункте работы рассмотрим основные пути
совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в
организации.
2.3 Пути совершенствования системы стимулирования труда в
организации ООО «Аргус»
Низкая результативность компании, отсутствие продуманной системы
мотивации и как следствие – пассивность персонала, делают необходимым
разорвать этот замкнутый круг, наметить новые цели и добиться их
достижения. Следует провести систему диагностики индивидуального и
группового вклада в достижение новых целей и поощрять людей, в том числе
75
и в материальном плане, но избирательно и только лучших сотрудников.
Важно четко понимать, что и как должно быть сделано, чтобы в итоге
получить качественно новое отношение работников к своему труду и
искреннее желание выкладываться для достижения поставленных целей.
Весь персонал ООО «Аргус» (не считая главного бухгалтера и
секретаря) является прибылеобразующим. От индивидуального вклада
(количество и качество труда) каждого сотрудника будет зависеть результат
работы отдела и предприятия в целом. И тут важен такой момент, как
наличие налаженной системы информирования сотрудников. Сотрудники
должны не только знать производственные задачи, но и понимать общую
концепцию развития предприятия. С этой целью руководству необходимо
вести диалог с персоналом, рассказывать о стратегии развития. При этом
важно, чтобы сотрудник понимал, каким образом то, что делает он, связано с
общими целями компании.
Анализ фактического состояния мотивации труда свидетельствует о
том, что руководство недостаточное внимание уделяет потребностям
работников, которые одновременно оказались и приоритетными факторами –
мотиваторами трудового поведения, таким как: уровень заработной платы,
профессиональный и карьерный рост, содержательность труда, признание,
самореализация через труд, условия труда. Для персонала характерна
большая текучка, причем быстро уходят лучшие сотрудники. Необходимы
мероприятия, направленные на их удержание и на повышение общей
эффективности работы всего персонала.
При построении механизма трудовой мотивации в ООО «Аргус»,
необходимо учесть потребности и мотивы персонала, выявленные при
анализе, и определить методы и инструменты материального и
нематериального стимулирования, чтобы установить взаимосвязь между
удовлетворением потребностей сотрудников и дальнейшим развитием
организации.
76
В рамках данной работы, для ООО «Аргус», с целью
совершенствования системы мотивации, рекомендуется осуществить ряд
мероприятий, схематично представленных на рис. 23.
Рис. 23 – Пути совершенствования системы стимулирования труда
Так как основная часть сотрудников компании выразила недовольство
уровнем заработной платы, то основные наши усилия будут направлены на
совершенствование материальной части компенсационного пакета, а именно
– изменение существующей системы оплаты труда.
Уровень зарплаты в мотивации не всегда оказывается важным, важны и
зарплатные схемы. Для каждой категории сотрудников мотивирующей будет
являться своя схема. Например, в отделе по работе с клиентами, где
сотрудник может увидеть четкую зависимость уровня дохода от собственной
активности, наиболее эффективно платить процент от совершенных сделок
или ориентироваться на другие показатели, характеризующие уровень труда.
Возможно внедрение прогрессивной системы премиальных выплат.
При этом необходимо придерживаться научных положений:
Пути совершенствования системы стимулирования труда в
организации ООО «Аргус»
Меры
организационного
характера
Совершенство-
вание
нематериальной
мотивации
Меры
административ-
ного характера
Совершенство-
вание
материальной
мотивации
повышение
уровня
заработной
платы, ее
индексация,
внедрение
зарплатных
схем;
совершенствова
ние системы
премирования
карьерный рост;
повышение
содержательности
и престижности
труда; обучение;
повышение мер
социальной
защищенности;
признание заслуг;
улучшение
условий труда
контроль за
дисциплиной
труда и
рабочим
временем
информирование
сотрудников о
целях, задачах,
концепции
развития
компании;
периодическое
исследование
текущих
потребностей
персонала
77
– премии не должны быть общими и распространенными, поскольку
иначе их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных
условиях;
– премия должна быть связана с личным вкладом работника в
деятельность предприятия, будь то индивидуальная или групповая работа;
– работники должны ощущать, что премия зависит от дополнительных,
а не нормативных усилий.
Перед каждым сотрудником (или отделом) необходимо ставить задачу
достичь определенных значений показателей – финансовых, бизнес-
процессных или характеризующих отношения с клиентами. И важно, чтобы
сотрудник приходил на работу и знал, что он должен сделать за месяц, какой
результат получить. Эти показатели и будут критериями его оценки работы.
Таким образом, результаты исследований позволили определить
основные направления решения проблем мотивации труда, которые
заключаются в повышении размера оплаты труда наиболее ценных для
компании сотрудников, в регулировании размера заработной платы
работника с учётом конечных результатов его труда, более широкого
использования мер нематериального стимулирования, при одновременном
усилении административного контроля за дисциплиной труда.
Подробно данные мероприятия будут рассмотрены далее.
В данной главе работы проведено исследование мотивации персонала
на примере ООО «Аргус». Компания специализируется на оказании
консалтинговых услуг для предприятий различных форм собственности и
частных лиц и в своей структуре имеет следующие подразделения:
юридический отдел, бухгалтерский отдел, отдел кадров, отдел оценки, отдел
по работе с клиентами.
Проведенный анализ кадрового состава ООО «Аргус», позволяет
сделать следующие выводы:
– за текущий год численность персонала увеличилась на 8 человек и по
состоянию на 1 января 2016 г. составила 35 человек;
78
– в компании преобладают сотрудники возрастной группы 25 – 39 лет,
преимущественно с высшим образованием;
– значительная часть работающих – 60% выражают приверженность и
лояльность своей организации, имея стаж работы в компании более 5 лет.
Анализ мотивации и стимулирования персонала ООО «Аргус» показал,
что к основным методам мотивации относятся: стабильный размер
заработной платы и своевременность ее выплаты, стимулирующие доплаты
за дополнительный объем работ, годовое премиальное вознаграждение,
обучение некоторых категорий сотрудников, благоприятный
психологический климат в коллективе, подарки сотрудникам и
дополнительные периоды отдыха.
Однако, оторванность результатов труда от размера его оплаты, низкий
уровень оплаты труда ценных для компании сотрудников, ограниченная
возможность карьерного роста и обучения, отсутствие обратной связи с
сотрудниками, когда компания собирает информацию о том, что им
интересно и какие мотиваторы для них значимы, характеризуют
действующую систему компенсаций как неэффективную. На фоне снижения
производительности труда и увеличения текучести кадров, действия по
повышению мотивированности работников становятся более чем
необходимыми.
Для совершенствования системы стимулирования труда персонала
ООО «Аргус» были предложены экономические, социально-психологические
и административные методы.
В третьей главе работы разработаем конкретные мероприятия, по
построению эффективной системы мотивации персонала в организации ООО
«Аргус», призванной обеспечить более высокий настрой работников на
работу с высокой отдачей в интересах компании. При этом учтем
особенности управления мотивацией на всех уровнях организации –
личностном, групповом и организационном.
79
ГЛАВА 3. ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АРГУС»
3.1 Системный подход к мотивации персонала предприятия ООО «Аргус»
Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем
учете психологических принципов мотивационного процесса
индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах
мотивации привлечения, удержания и эффективного труда [43, с. 59].
Системный подход включает управление мотивацией работников на
личностном, групповом и организационном уровнях с использованием всех
видов мотивации: в зависимости от временных рамок – долгосрочной,
среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов –
материальной и нематериальной, денежной и неденежной.
Рассмотрим особенности мотивации персонала на каждом уровне
управления мотивацией в организации. На рис. 24 представлена схема
уровней управления, принципы и мотивирующие факторы каждого уровня.
1. Основными принципами мотивации на личностном уровне являются
своевременность, индивидуальный подход и связь с потребностями и
интересами работника. То, что мотивирует одного – возможно не
подействует на другого.
Личностному уровню присущи три типа мотивации: привлечения,
удержания и результативного труда. Все типы мотивации являются
актуальными для текущего состояния дел в ООО «Аргус». Для изменения
ситуации необходима долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и
сиюминутная мотивация каждого работника.
Каждый человек приходит в организацию, движимый своими
потребностями с целью обменять личный капитал (знания и умения) на
материальные и нематериальные блага работодателя. И тут возникает
80
противоречие интересов.
Рис. 24 – Уровни управления мотивацией в организации
Каждый стремится вложить меньше, а получить больше. Сотрудники
зачастую претендуют на лучшие позиции, либо считают, что их труд
недооценен, не всегда обладая при этом достаточной компетенцией.
Работодатель же стремится сэкономить на зарплате работников. Однако со
стороны работодателя материальными стимулами пренебрегать не стоит, так
они являются определяющими в мотивации привлечения и удержания
персонала. Тот работодатель, который предлагает наиболее высокую оплату
труда работникам, становится наиболее привлекательным для всех категорий
работников, независимо от степени квалификации, опыта и амбиций.
Уровни управления
мотивацией в
организации
Личностный
Групповой
Организационный
Принципы
своевременность
индивидуальный
подход
связь
с потребностями
и интересами
работника
.
открытость
доверие
продуманность
ответственность
управляемость
сбалансированность
интересов
всех
категорий
работников
Мотивирующие факторы
ясность задания, его
соответствие
компетенции,
компетентности и
интересам работника.
групповые
характеристики,
лидерство и стиль
управления
ясность задания, его
соответствие
компетенции,
компетентности и
интересам работника.
81
Работодатель, предлагающий более низкую оплату труда, имеет проблемы с
привлечением и удержанием высокопрофессиональных и амбициозных
работников [43, с. 60].
По результатам опроса и анализа причин увольнения персонала ООО
«Аргус» следует, что подавляющее большинство персонала не довольно
уровнем заработной платы. По этой причине сотрудники покидают
компанию, либо собираются это сделать. Уход сотрудников, не обладающих
редкой квалификацией, не является особой проблемой для предприятия,
тогда как обратная ситуация – может подорвать устойчивость предприятия.
Соблюсти баланс материальных интересов работника и работодателя
поможет такой фактор мотивации на личностном уровне, как ситуация на
рынке труда. Степень наличия соответствующих трудовых ресурсов в
совокупности с социально-экономическими условиями, определит их
фактическую стоимость.
Важными факторами эффективной мотивации работника на
личностном уровне является наиболее полное применение его знаний,
умений и способностей при выполнении заданий. Если его потенциал
реализуется не полностью и не оценивается соответствующим образом,
сотрудник демотивируется. Тоже самое происходит, когда к специалисту
повышают требования, не создавая условия для его профессионального
роста. Если повышение требований сочетается и с обеспечением
возможностей для его роста и развития, то мотивация усиливается.
Итак, эффективная мотивация персонала на личностном уровне связана
с удовлетворением его ожиданий от своего вклада в деятельность, и
определяется балансом материальных интересов сотрудника и работодателя,
наличием условий для раскрытия и рационального использования
потенциала сотрудника, его роста и развития.
2. На групповом уровне осуществляется мотивация эффективной
групповой работы. Мотивация на этом уровне сводится к определению круга
заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом,