52
Рис. 11. Уволенные в связи с выходом на пенсию (человек)
Последняя группа уволенных сотрудников, которые выражали свою
собственную волю – это увольнение в связи с переходом к другому
работодателю. Всего за три года было уволено 2 сотрудника
администрации города, по одному в 2015 и 2016 годах. Вывод: большее
количество сотрудников увольняются по собственному желанию и уходят
из администрации города без каких-либо гарантий трудоустройства для
себя.
Также важно определить текучесть кадров за 3 год. По общему
определению текучесть кадров — в управлении персоналом - показатель,
показывающий, с какой скоростью компания теряет своих сотрудников.
Показатель также называют «индексом крутящихся дверей». Высокий
коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности
компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и
появляется много новых кадров. Высокий уровень текучести
сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан
для неё со значительными затратами [40]. Именно текучесть кадров
показывает, насколько часто увольняется персонал и значит, что при
приеме на работу, либо по каким-то иным причинам были допущены
ошибки.
Для определения текучести кадров необходимо рассчитать ее
коэффициент, который вычисляется по следующей формуле:
Кт = Ку/Чср*100
Кт – коэффициент текучести;
0
5
10
15
11
7
4
2015
2016
2017
53
Ку – количество уволенных сотрудников;
Чср – среднесписочная численность.
Среднесписочную численность можно рассчитать по формуле:
Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12
Чср – среднесписочная численность,
Ч1, Ч2 и т.д. – численность персонала на первое число каждого месяца,
Ч1n – численность сотрудников на 1-е января года, следующего за
отчетным.
Располагая отчетами работников отдела кадров можно вычислить
среднесписочную численность муниципальных служащих за 2015, 2016
,2017 годы. В 2015 году среднесписочная численность муниципальных
служащих составила 700,3; в 2016 – 692,5; в 2017 – 682,16. Одним из
критериев снижение численности муниципальных служащих за три года
можно считать сокращение количества штатных единиц с 664 до 659.
Таким образом, можно рассчитать текучесть кадров за каждый год:
2015 год - 58/700,3*100%=8,3%;
2016 год – 71/692,5*100%=10,3%;
2017 год – 81/682,166*100%=11,8%.
Можно сделать вывод, что за три года текучесть кадров увеличилась
с 8 до 11 процентов. А коэффициент выше 11 % говорит о том, что в
коллективе существуют проблемы с удержанием персонала. Одними из
основных причин текучести кадров можно выделить следующие:
- отсутствие профессионалов, специализирующихся на подборе
сотрудников. Как говорилось выше, основным методом подбора персонала
является поиск по рекомендациям. Руководители управлений и сотрудники
отдела кадров не уделяют должного внимания собеседованию, либо
проведению какого-либо тестирования или заполнения анкеты для
создания полной картины работоспособности претендента, а обращают
54
внимание лишь на необходимость быстрого подбора специалиста,
соответствующего квалификационным требованиям.
Одним из недостатков муниципальной службы является тот факт,
что конкурс на замещение вакантной должности может проводиться по
решению работодателя, а может и не проводиться. В администрации
города Магнитогорска в основном конкурсы проводятся при назначении
руководителей, а на должности специалистов – конкурсы не проводятся.
Поэтому отсутствие профессиональной оценки претендентов негативно
влияет на подбор новых сотрудников
- неэффективность адаптации. Единого мнения, сколько времени
необходимо работнику для адаптации в новом коллективе нет.
Специалисты указывают цифры от 3 месяцев до 1 года. Можно
предположить, что 3 месяца это общепринятый срок испытания при
приеме на работу. В администрации города Магнитогорска каждому
новому работнику устанавливается испытательный срок 3 месяца.
Исключение составляет категория работников, которым не может быть
установлен испытательный срок в силу законодательства о труде.
Предполагается, что за 3 месяца новый работник должен изучить
необходимый для работы перечень нормативных актов, изучить
регламенты работы, последовательность выполнения необходимых
процедур и процессов. Ведь работа органов местного самоуправления
направлена на оказание различных услуг населению и специалисты
должны быть компетентны не только в специальных нормативных актах,
но и ориентироваться в других областях законодательства о деятельности
органов местного самоуправления.
Наглядным примером может служить работа в отделе кадров.
Специалисты отдела должны разбираться в тонкостях трудового
законодательства, законодательства о муниципальной службе,
законодательства о противодействии коррупции, законодательства об
55
органах местного самоуправления, о социальной защите населения. Для
грамотного консультирования работников при заполнении сведений о
доходах необходимо изучить налоговое и земельное законодательство,
бюджетный кодекс, ориентироваться в банковском деле. Для этого 3
месяцев недостаточно, нужны годы практики и постоянного анализа
изменений законодательства.
Также можно привести следующие цифры по уволившимся
муниципальным служащим. Уволившихся муниципальных служащих,
проработавших менее года, в 2015 году было 17% (10 человек), в 2016 –
11% (8 человек), в 2017 – 18% (15 человек). Уволившихся руководителей в
2015 году было – 24% (14 человек), в 2016 году – 19% (15 человек,
включая главу города), в 2017 году – 27% (22 человека). Поэтому можно
утверждать, что муниципальные служащие, уволившиеся в течение
первого года, с большой долей вероятности не могут адаптироваться к
постоянным изменениям и новым требованиям законодательства, а также
изменениям в составе руководителей.
- отсутствие четкой структуры развития [18]. В администрации города
Магнитогорска, как и в любом органе местного самоуправления в России
существует жестко определенные перечни должностей, которые
регулируются Законами субъекта Российской Федерации [12],
установлены единые оклады для каждой группы должностей и предельный
уровень надбавок, которые регулируются нормативными актами
представительных органов местного самоуправления [18]. Поэтому очень
трудно новому работнику (например, главный специалист) представить
свое продвижение по карьерной лестнице, если в отделе существует только
две должности, начальник отдела и главный специалист.
ВЫВОД
В данной части главы мы представили анализ найма сотрудников
через анализ текучести кадров. Потому что именно текучесть кадров
56
показывает недостатки, которые допускают сотрудники отдела кадров при
найме, т.е. в самом начале работы нового работника. Показатели приема и
увольнения показывают, что в администрации города возрастает движение
работников в течение года. Увеличивается число работников, уволившихся
по собственному желанию, а это значит, что людей что-то заставляет
искать более комфортное место работы.
Коэффициент текучести кадров показывает, что текучесть среди
муниципальных служащих только нарастает и значит необходимо не
только принимать меры к снижению этого показателя, но и выяснять
причины возникновения текучести кадров. Как было предположено, этих
причин может быть несколько, но основная - это ошибки при найме
работника. При анализе статей и источников в Интернете всегда
указывается, что большого числа уволившихся можно избежать, если
провести грамотную работу по подбору и найму персонала в начале
трудовой деятельности сотрудника, а также предоставить работнику
достаточный период и условия для адаптации и возможность смело
планировать свою деятельность именно в одной конкретной организации.
Выявляя причины увольнения в администрации города, можно с
уверенностью говорить, что большая часть людей остается работать, и
адаптируется к новым условиям. Но текучесть кадров показывает, что
должны быть предприняты меры, чтобы ее снизить, и отдел кадров должен
заполнять образовавшиеся вакансии не хаотично и быстро, а качественно и
квалифицированными кадрами.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО ГЛАВЕ
Администрация города Магнитогорска имеет сложную структуру с
большим количеством сотрудников. В целом вся деятельность
администрации города Магнитогорска разделена по определенным сферам
жизнедеятельности города. Основной целью работы сотрудников
администрации города является оказание помощи населению, создание и
57
улучшение инфраструктуры города, чтобы сделать жизнь людей
комфортнее.
Устав города Магнитогорска в своих главах охватывает все
возможные направления деятельности органов местного самоуправления.
Глава города не только представляет город Магнитогорск на
всевозможных встречах, конференциях, совещаниях, но и выступает в
роли работодателя для более тысячи человек, основную массу которых
составляют муниципальные служащие.
Муниципальные служащие обеспечивают работу администрации
города, решая вопросы местного самоуправления, а именно утверждение
местного бюджета, контроль за сбором налогов; эксплуатацию
муниципального имущества и земель; контроль за образованием,
культурой, социальными программами, транспортом, строительством,
выполнением жилищно-коммунального устройства и сетей (подачей воды
и тепла, канализацией, газоснабжением).
В целом оформление приема на муниципальную службу — это
сложный процесс, который требует от специалистов отдела кадров знаний
федеральных законов, умение быстро ориентироваться в сложных
кадровых ситуациях. Каждая стадия приема нового сотрудника на работу,
требует полной концентрации внимания и сил для сотрудников отдела
кадров.
Но для того чтобы принять нового работника необходимо подобрать
подходящего сотрудника. В администрации города применяется ряд
методов направленных на подбор кадров в администрацию города. Отдел
кадров использует доступные федеральные и местные Интернет-ресурсы,
руководители отделов и управлений могут самостоятельно найти нового
сотрудника, ввести его в курс дела и оценить его качества в работе.
Процедура приема на муниципальную службу очень сложна.
Специалистам отдела кадров приходится выполнять большой объем
58
работы. Вся работа по приему делится на два этапа: 1. оформление
документов нового сотрудника в соответствии с Трудовым кодексом РФ;
2. проведение проверочных мероприятий, заполнение справки о доходах,
расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.
В данной главы мы провели анализ текучести кадров, потому что
этот показатель может понять недостатки, которые допускают сотрудники
отдела кадров при найме, т.е. в самом начале работы нового работника.
Показатели приема и увольнения показывают, что в администрации города
возрастает движение работников в течение года. Увеличивается число
работников, уволившихся по собственному желанию, а это значит, что
людей что-то заставляет искать более комфортное место работы.
Коэффициент текучести кадров показывает, что текучесть среди
муниципальных служащих только нарастает и значит необходимо не
только принимать меры к снижению этого показателя, но и выяснять
причины возникновения текучести кадров. Их может быть несколько, но
основная - это ошибки при найме работника. Большого числа уволившихся
сотрудников можно избежать, если провести подготовительную работу по
подбору и найму персонала в начале их трудовой деятельности, а также
предоставить работнику достаточный период и условия для адаптации.
Большая часть людей остается и адаптируется к новым условиям работы,
но остается примерно пятая часть (20%) муниципальных служащих,
которые могут проработать в администрации города меньше года. Значит
должны быть предприняты меры, чтобы снизить этот процент, и отдел
кадров должен заполнять образовавшиеся вакансии не хаотично и быстро,
а качественно и квалифицированными кадрами, готовыми работать в
администрации города долго и на благо города.
59
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА
В АДМИИНСТРАЦИИ ГОРОДА МАГНИТОГОРСКА
3.1. Обоснование мероприятий, направленных на совершенствование
технологии найма персонала
Как отмечалось в предыдущей главе, основной причиной текучести
кадров в администрации города являются ошибки при подборе и найме
работника. Проведя анализ количества принятых и уволенных работников,
мы видим, что текучесть кадров увеличивается и именно увольнение по
собственному желанию является основной причиной выбытия работников.
К тому же растет количество уволенных сотрудников, которые не
проработали в администрации города и одного года.
Данный процесс говорит о том, что в администрации города
существует реальная проблема подбора персонала. Для того чтобы
выбытие персонала было сокращено необходимо предпринять меры, чтобы
на работу принимались сотрудники готовые работать долгое время, т.к.
основной целью кадровой политики является сохранение сотрудников и
привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к
их профессиональному и личностному уровню. Кадровая политика
администрации города направлена на организацию эффективной работы
персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных
задач и достижение целей администрацией города.
В данном случае необходимо уточнить, что в современных крупных
компаниях существуют два вида отдела, которые занимаются подбором и
наймом работников. Первый из них - это отдел управления персоналом,
который занимается подбором и отбором персонала на вакантные
должности, второй – отдел кадров, который осуществляет мероприятия по
приему работника на работу. В администрации города Магнитогорска
отдела по управлению персоналом нет, поэтому функции подбора и отбора
60
возлагается на отдел кадров. Но в отделе кадров нет специалиста по
подбору персонала. Поэтому необходимо разработать ряд мероприятий,
которые помогли бы одному из специалистов отдела кадров освоить
некоторые методы по подбору персонала, тем самым объединить в одном
отделе функции по подбору и найму персонала.
Как говорилось в предыдущей главе, работа специалистов
администрации города осуществляется по направлениям
жизнедеятельности города. Определена структура администрации города,
утверждено штатное расписание и поэтому отделу кадром приходится
работать с вакансиями, которые уже были заняты и освободились. Это
значит, что руководителями отделов и управлений разработаны
должностные инструкции работников, и отделу кадров необходимо найти
специалиста. Но, как и где его искать, кто будет искать нужного
работника, никто на данный момент не определял. Поэтому необходимо
разработать алгоритм возможных действий, который будет доведен до
сведения специалистов отдела кадров, и по нему будет осуществлять
деятельность по подбору персонала.
На сегодня процедура подбора персонала выглядит следующим
образом. При освобождении должности муниципальной службы, сведения
о вакансии и необходимые квалификационные требования размещаются на
официальном сайте администрации города во вкладке «ВАКАНСИИ». Там
же находится форма резюме, которую кандидатам предлагается заполнить
и направить на электронную почту секретаря начальника управления
муниципальной службы. От секретаря руководителя эти резюме попадают
в отдел кадров заместителю начальника отдела. В свою очередь
заместитель начальника отдела кадров просматривает резюме на наличие
соответствующего образования и стажа работы и сверяет его с
квалификационными требованиями. Это так называемое бесконтактные
методы оценки. Если все соответствует требованиям, то резюме
61
направляется в отдел, в котором образовалась вакансия на предмет
определения даты собеседования с кандидатом. Если, что-то в резюме не
устраивает, то на электронную почту заявителя направляется письмо с
просьбой уточнить информацию, либо с отказом в приеме резюме к
рассмотрению. Практически ни одно резюме не остается без ответа. Но
также приглашение на собеседование получают единицы, потому что
руководителям отделов нужны гарантии, что новый сотрудник будет
надежен, и они предпочитают находить специалистов самостоятельно или
через знакомых людей. Иногда работа отдела кадров по подбору
кандидатов по резюме проходит параллельно с поиском руководителем
структурного подразделения нового сотрудника самостоятельно, и чаще
всего резюме не рассматривается. Таким образом, проделанная
предварительная работа специалиста отдела кадров оказывается
бесполезной.
В администрации города проводится одно мероприятие, которое
делает работу специалиста отдела кадров по анализу резюме нужной - это
проведение конкурса на замещение вакантной должности муниципальной
службы. В данном случае все резюме, которые соответствуют
квалификационным требованиям по вакантной должности, направляются
специалисту отдела кадров, который занимается подготовкой и
проведением конкурса. Всем кандидатам на электронную почту
направляется приглашение участвовать в конкурсе и высылается вся
необходимая документация. Но конкурсы на вакантные должности
объявляются очень редко и только на должности руководителей
структурных подразделений. За 2015 год объявлено и проведено было 9
конкурсов, назначено 9 человек, в 2016 проведено 7 конкурсов и назначено
6 человек, в 2017 году проведено 8 конкурсов и назначено 8 человек. К
тому же не каждый человек способен выполнить все условия для участия в
конкурсе, т.к. одно из условий предварительного этапа – это написание