52
высоким уровнем коммуникативного контроля (они легко входят роль,
гибко реагируют на изменения), 4 человека - средним уровнем
(искренность, но не сдержанность в эмоциональных проявлениях), 4
человека - низкий уровень самоконтроля в общении (устойчивое
поведение, не считают нужным меняться в зависимости от ситуации).
Рис. 16. Уровень коммуникативного контроля в группе
При анализе показателей стилей конфликтного поведения у
работников организации выявлено, что 7 человек предпочитают
сотрудничество в конфликтной ситуации (приходят к альтернативе,
удовлетворяющей интересы отдельных сторон), 3 человека - могут пойти
также на компромисс в конфликтных обстоятельствах.
Соперничество в конфликтных ситуациях отмечается у 3
сотрудников, а 5 человек избегают конфликтов, если это не получается, 4
человека из них могут пойти на компромисс.
Рис. 17. Характерные для группы стили конфликтного поведения
Итак, группа характеризуется средним уровнем общительности,
высоким коммуникативным самоконтролем и поиском сотрудничества в
конфликтах.
53
Последний этап исследования - интервью, целью которого является
выявление причин возникновения конфликтов в организации, а также
условий их преодоления.
Вопросы интервью:
1. Были у Вас конфликты с коллегами?
2. Были у Вас конфликты с посетителями?
3. Были у Вас конфликты с руководством?
4. Каковы причины конфликтов?
5. В чем выражалась суть конфликта?
6. Как она разрешилась?
7. Какие пути разрешения конфликтов вы считаете оптимальными?
8. Как Вы думаете, каким образом можно предотвратить конфликты
в организации?
Данные опроса говорят о том, что 40 % конфликтов в организации
начинаются при общении с коллегами, 35% - при общении с начальством и
25 % - при общении с посетителями.
Рис. 18. Типы конфликтов
Таким образом, при проведении исследования решение конфликтов
может быть осуществлено при следующих обстоятельствах:
строгое выполнение своих обязанностей по работе;
знание своих слабых мест, чтобы в сложных ситуациях не
сорваться;
54
ликвидация привычки брать чужие проблемы на себя (большая
часть случаев это личные проблемы «трудного» человека);
нахождение компромисса, стремление к сотрудничеству в
конфликте;
разграничение личных взаимоотношений и рабочих;
включение в разрешение конфликта авторитетного лица
(начальников отделов, руководителей);
разъяснение вышестоящими лицами требований к работе;
своевременное и качественное выполнение своей работы;
установление сотрудничества в разрешении конфликтов – поиск
вариативных путей решения проблем;
в общении с руководителем - сохранение уверенности и
спокойствия, доброжелательного тона;
обеспечение удовлетворение потребностей посетителя (идти на
сотрудничество, находить компромисс);
отсутствие реакций на провокации;
сохранение уверенности и спокойствия, доброжелательного тона.
Также, на наш взгляд, для руководителя недопустимо:
скрывать деловые сведения от своих подчиненных;
выказывать особое расположение к кому-либо из сотрудников;
недооценивать компетентность своих коллег.
В целях исследования деятельности руководителя ООО «Норд»,
проведем оценку среды, создающая необходимые мотивационные стимулы
для эффективной работы и достижения поставленных перед агентством
целей.
Результаты анкетирования (прил. 1), полученные вследствие
диагностики мотивационной среды (баллы от 1 до 10), представлены в
таблице 10.
55
Таблица 10
Оценка мотивационных признаков
Мотивационные признаки
Значимые для
специалистов
Значимые для
руководства
величина
выбора
средняя
оценка
величина
выбора
средняя
оценка
1
Материальное вознаграждение
83,1
9,84
32,4
3,6
2
Безопасность и комфорт в работе
58,7
7,42
55,1
7,0
3
Хорошее отношение коллег
47,6
6,34
15,3
5,67
4
Уважение руководителя
38,2
5,75
12,74
5,0
5
Карьера
31,9
3,98
14,8
4,22
6
Самореализация
15,7
5,02
13,5
4,22
7
Значимость труда
6,2
4,21
55,31
8,11
8
Удовлетворение от результатов
труда
9,7
5,84
76,51
9,78
9
Возможность творчества в работе
7,5
4,05
43,58
5,22
Выяснилось, что материальное вознаграждение, один из основных
мотивов деятельности специалистов ООО «Норд» (83% голосов), а
управленцам более значимым показалось удовлетворение от результатов
труда (76%).
Вторым по значимости мотивационным признаком у специалистов
ООО «Норд» является безопасность и комфорт в работе (59%).
Потребность в хорошем отношении коллег выявилась у 48%, а
необходимость ощущения уважения со стороны руководителя у 38%.
Мотивационный признак «стремление к материальному вознаграждению»
выявлен у 32% руководящих работников, что указывает на то, что они
преимущественно довольны системой ОТ.
Руководитель же хотел бы видеть ведущим мотивом у подчиненных
удовлетворение результатами труда (78%), безопасность и комфорт в
работе, а также потребность в осознании значимости труда сотрудников
(56% у каждого мотива).
56
Для оценки работы руководителя важно понимать степень
сформированности имиджа учреждения, личного имиджа руководителя,
лояльности персонала, уровень корпоративной культуры в учреждении.
Внутренний имидж государственной организации – восприятие,
психологическое отношение к ней ее сотрудников, руководителей
среднего звена, структурных подразделений. Все они составляют
внутреннюю среду учреждения.
К факторам, формирующим имидж начальника управления как
руководителя ООО «Норд» в глазах подчиненных, относятся: поведение,
умение одеваться, деловые качества, стиль управления (рис. 19). Данные
получены в результате интервьюирования сотрудников ООО «Норд»
(прил. 2).
Рис. 19. Распределение факторов, влияющих на имидж руководителя
Следует отметить, что все названные моменты в той или иной
степени присутствуют у руководителя, особенно выделяются деловые
качества. Можно сделать предварительный вывод, что менеджер из
руководителя ООО «Норд» хороший, а вот стиль управления устраивает не
всех сотрудников.
57
Для определения состояния социально-психологического климата на
данный момент существования организации необходимо проанализировать
индикаторы, документы, которые содержат информацию о прогулах и
опозданиях; претензиях, жалобах, поступающих от сотрудников; о
выполнении работы в срок или с опозданием; аккуратности или
небрежности в обращении с оборудованием; частоте перерывов в работе.
Прогулы и опоздания. За 2017 год были зафиксированы лишь
опоздания, но, исходя из анализа объяснительных записок, они были по
уважительным причинам.
Рис. 20. Причины опоздания на работу
Как видно, более половины опозданий (58%) были связаны с
болезнью детей или недееспособных членов семьи, остальные 42% были
допущены по устной договоренности с непосредственным руководителем
о задержке в связи с необходимостью обеспечения какими-либо справками
(из налоговых органов, предприятий ЖКХ, фондов социальной защиты
населения или пенсионного). Это учитывалось, поскольку далее «устная
договоренность» перерастает в то, что руководитель забывает о ней, а
работнику приходится писать объяснительные по поводу опоздания на
работу.
58
В результате исследования было выявлено, что существует плохая
обратная связь между подчиненными и руководителями, а это признак
неблагоприятного социально-психологического настроя коллектива по
отношению к своему руководителю, так как характер коммуникаций в
организации выступает в качестве фактора социально-психологического
климата. Отсутствие точных и полных данных по важному для работников
вопросу формирует благодатную почву к возникновению и
распространению сплетен, слухов, интриг, а также закулисных игр.
Претензии, жалобы от работников в адрес организации. За 2017 год
поступило всего несколько жалоб.
Выполнение работы в срок или с опозданием. Существует
множество приказов о лишении премии в связи с несвоевременным
выполнением порученного задания, а так же неверного исполнения и
оформления отчетов, после чего в организации возникали конфликты.
Причиной конфликтов являлось выявление виновных в лишении премии
членов первичного коллектива. Этот показатель характеризует
несогласованность решений в выполнении поставленных задач, что
является отрицательной чертой состояния социально-психологического
климата группы.
Частота перерывов в работе. Посредством наблюдения были
получены данные о том, что некоторые малые группы организации
собираются в кулуарах и обсуждают своих руководителей приблизительно
каждые 45-90 минут. Данный показатель также не говорит об оптимальном
социально-психологическом настрое коллектива.
Итак, получив в результате анализа, как положительные, так и
негативные показатели состояние социально-психологической атмосферы
в коллективе, подчеркиваем необходимость проведения социологического
исследования на предмет существования данной проблемы.
59
Учитывая специфику деятельности ООО «Норд» и режим работы,
основной проведения диагностики стало анкетирование.
Согласно анкетированию, главной причиной недовольства своим
руководителем явилась одна из важнейших составляющих социально-
психологического настроя – стиль управления руководителей.
Для большинства респондентов стиль управления не имеет никакого
значения: на это указали 42,8% опрошенных (рис. 21).
Рис. 21. Отношение респондентов к стилю управления руководителей
Если не брать этот показатель в счет, то большинство респондентов
(23,8% и 19,1% соответственно) не удовлетворены полностью, либо
частично стилем управления. Стиль управления по управленческим
факторам, влияющим на состояние социально-психологического климата,
преимущественно демократический, поскольку существуют различные
60
советы и заседания, где принимают решение коллегиально, но результаты
интервью говорят о другом положении дел.
Так, на вопрос: «Каким Вы себе представляете стиль управления
коллективом на работе? То есть, как обстоит положение дел по этому
вопросу в Вашей организации?», были получены ответы от 30 сотрудников
ООО «Норд» и в дальнейшем систематизированы и поделены на три
категории: попустительский, демократический, авторитарный стили.
Придерживающимся демократического стиля руководства, считают
начальника 33,4% работников ООО «Норд» соответственно.
Попустительский стиль управления приписывают начальнику – 13,2%.
Таким образом, наиболее распространенный стиль управления
руководителя в организации – авторитарный. Непосредственного
руководителя как авторитарного видят 53,4% опрошенных).
По результатам анкетирования, можно сделать вывод, что
соответствие заработной платы трудовым ресурсам, не удовлетворительно.
А именно, 42% респондентов полностью не удовлетворены заработной
платой и считают, что возложенные на них функции требуют более
высокой оплаты труда.
Рис. 22. Удовлетворенность респондента соответствием зарплаты
трудовым затратам
61
Таким образом, можно сделать вывод, что преобладающая часть
сотрудников не удовлетворена соответствием зарплаты трудовым
затратам, что является отрицательным качеством в состоянии социально-
психологического климата.
Почти половина работников содержанием работы удовлетворена
только на 4 балла из пяти (46% респондентов), а 34,6% – удовлетворены на
3 балла из 5, что говорит о частичной удовлетворенности, 19,6%
опрошенных полностью удовлетворены содержанием своей работы.
(рис. 23).
Рис. 23. Удовлетворенность сотрудников ООО «Норд» содержанием
работы
Так, содержанием выполняемых функций на работе удовлетворена
наибольшая часть опрошенных сотрудников агентства, что является
положительным показателем состояния социально-психологического
настроя каждого сотрудника в отдельности, а в целом это дает такие же
позитивные показатели климата всего коллектива.
Таким аспектом, как компетентность руководящих работников
коллектив удовлетворен. Руководители, по мнению сотрудников ООО
«Норд», компетентны в осуществлении своей деятельности. Такие