45
Продолжение таблицы 12
Достоинство группового интервью
Недостаток группового интервью
Групповое интервью показывает осо-
бенности взаимодействия кандидата в
коллективе, раскрывает личные и со-
циальные качества соискателя.
Оценка кандидата происходит несколько
поверхностно в отличие от личного собе-
седования.
Возможность в достаточном объеме
рассказать о компании, провести пре-
зентацию, рассказать о преимуществах
работы именно в этой организации.
Подготовка и проведение интервью до-
вольно энергозатратно для HR-
специалиста.
5. Тестирование. При отборе кандидатов современные организации ис-
пользуют профессиональные, личностные, психологические, технические те-
сты. О проведении таких тестах специалисты по подбору обычно предупре-
ждают кандидатов заранее. Дадим определения тестирований, которые исполь-
зуются при отборе кандидатов:
Профессиональные тесты – вопросы, которые направлены на опреде-
ление уровня профессиональных знаний и навыков, квалификации. Вопросы
составляются с учётом профессиональных обязанностей, которые необходимо
будет выполнять на данной должности.
Личностные тесты – опросник, где кандидату необходимо выбрать от-
вет из нескольких вариантов. Затем ответы кандидата анализируются, и даётся
характеристика и тип личности. В наше время разработано множество подоб-
ных тестов.
Психологические тесты применяют для того, чтобы определить соци-
альное поведение, личностные характеристики кандидата и его способность к
адаптации. Психологических тестов в современном мире также много, к каж-
дому из них есть интерпретация результатов.
Технические тесты направлены на выявление инженерного мышления.
Такие тесты применяют для тех специалистов, чья работа будет связана со
сложными схемами, чертежами, механизмами.
Мы рассмотрели традиционные современные методы отбора и оценки
кандидатов. HR-менеджеры используют сразу все эти методы при отборе кан-
46
дидатов, иногда без тестирования, использование всех данных методов позво-
ляет максимально точно составить представление о кандидате.
Как говорилось в начале данной главы, есть и нетрадиционные методы
оценки кандидатов. К ним относятся:
Стрессовое интервью и brainteaser-интервью. Данные типы интервью
описывались ранее.
Проверка кандидатов на полиграфе. Данный метод оценки позволят вы-
явить определённые риски при найме сотрудника: склонность к воровству, упо-
требление алкоголя или наркотиков, брал ли кандидат когда-то взятки и т.д.
Соционика – определение, к какому соционическому типу (всего суще-
ствует 16 типов) относится соискатель с помощью тестов или проведения ин-
тервью. Довольно популярный метод оценки кандидатов в современном мире.
Физиогномика – определение черт характера кандидата по чертам лица.
Графология – определение черт характера кандидата по его почерку.
Гороскоп. Данный метод оценки был популярен несколько десятилетий
назад. Сейчас по гороскопу выбирают сотрудников совсем небольшой
процент руководителей.
Важно отметить, что нетрадиционные методы оценки кандидатов чаще
всего применяются вместе с традиционными методами. Некоторые из описан-
ных нетрадиционных методов оценки довольно популярные в наше время: мно-
гие компании используют при отборе кандидатов соционику, элементы стрес-
сового или btainteaser интервью, проверяют кандидатов на полиграфе.
Какой же из всех существующих в наши дни методов наиболее эффек-
тивный для достижения наилучшего результата по отбору кандидатов? Каждая
организация решает сама.
В первой главе были раскрыты понятия поиска и подбора персонала, вы-
делены восемь этапов поиска и подбора персонала: определение потребности в
персонале (планирование персонала); выбор того, кто будет заниматься поис-
ком и подбором персонала; составление заявки на подбор и формулирование
вакансии; определение источников и методов поиска и подбора персонала;
47
формирование «длинного» списка кандидатов (телефонное интервью); индиви-
дуальное или групповое интервью; формирование «короткого» списка кандида-
тов (выбор финальных кандидатов); выход кандидата на работу.
Когда начинается поиск персонала, первую очередь специалисту по под-
бору необходимо определиться с источником поиска персонала. Существует
два вида источников поиска – внутренний и внешний. Внутренний источник –
сотрудники компании. В крупных компаниях принято формировать кадровый
резерв сотрудников. Существует 4 метода поиска персонала с помощью внут-
ренних источников: внутренний конкурс, совмещение должностей, ротация
персонала, акция «Приведи друга». В большинстве случаев внутренний источ-
ник поиска персонала относится к повышению должности сотрудника с расши-
рением круга должностных обязанностей. Но кроме этого возможны и другие
перемещения – например, в другой отдел (где сменяется круг задач и обязанно-
стей, но сотрудник в итоге чувствует себя комфортнее на новой должности).
Внешние источники поиска персонала: СМИ, интернет, государственные служ-
бы занятости, кадровые агентства, взаимодействие с учебными заведениями,
агентства-распространители, «самостоятельные» кандидаты, участие в ярмар-
ках вакансий. Исходя из проанализированной по источникам поиска персонала
информации, сделан вывод, что экономически выгоднее использовать внутрен-
ние источники привлечения персонала, потому что это сокращает затраты на
поиск и адаптацию нового персонала. Но недостатков у этого источника боль-
ше, чем у внешнего: есть угроза формирования «застойного» состояния органи-
зации, так как возможность привлечь сотрудника со стороны с новым взглядом
на бизнес-процессы приносит организации новые идеи и предложения. Что ка-
сается имиджа работодателя, то в будущем это даёт наибольшую известность и
привлекательность организации, в отношении которой будет расти желание со-
искателей работать именно там.
Далее были рассмотрены этапы подбора персонала: анализ потребности в
персонале, формулировка требований к кандидату, анализ и выбор источников
поиска и подбора персонала, поиск персонала и отбор кандидатов, введение но-
48
вого сотрудника в должность и адаптация. Были рассмотрены три существую-
щих в современном мире метода подбора персонала: рекрутинг, прямой поск
(хэдхантинг и эксклюзивный поиск), прелиминаринг.
В наше время существует следующие методы оценки кандидатов: анализ
резюме кандидатов, телефонное интервью, интервью в офисе, тестирование.
Для оценки кандидатов в современном мире менеджеры по подбору использу-
ют множество видов интервью: структурированное, неструктурированное , ин-
тервью по компетенциям, кейс-интервью, стрессовое интервью, Brainteaser-
интервью, групповое интервью. Для наиболее ёмкой оценки кандидата, его
профессиональных и личностных качеств, рекомендуется использовать одно-
временно все методы оценки и несколько видов интервью.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ ПОИСКА И ПОДБОРА ПЕРСО-
НАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «СЕТЬ СВЯЗНОЙ»
49
2.1. Характеристика компании ООО «Сеть Связной»
ООО «Сеть Связной» – компания, которая образовалась вследствие объ-
единения двух организаций, – «Связной» и «Евросеть» в 2018 году. Можно ска-
зать, что история рассматриваемой организации начинается с 1995 года, когда
Максим Ноготков создаёт компанию «Максус», основным видом деятельности
которой являлись оптовые поставки телефонов и персональной аудиотехники в
Москве, на тот момент в компании работало всего пять человек. Постепенно
компания расширялась, приобретала новые направления деятельности, и в 2002
году состоялось открытие сети центров мобильной связи под брендом «Связ-
ной», к тому моменту компания насчитывала 81 магазин в Москве и Москов-
ской области, и открыла первый магазин мобильной связи в Санкт-Петербурге.
ООО «Сеть Связной» на сегодняшний день – крупнейшая федеральная
розничная сеть, которая специализируется на продаже смартфонов, персональ-
ных средств связи, портативной цифровой аудио- и фототехники, аксессуаров,
финансовых услугах и услугах сотовых операторов и провайдеров проводного
доступа в интернет. Также в состав компании входят следующие направления
деятельности: интернет-магазин Svyaznoy.ru, проект «Связной Трэвел» (сервис
для организации путешествий) и Cstore (сеть магазинов и интернет-магазин
техники Apple).
Немного о цифрах:
На сегодняшний день у компании открыто более 4000 магазинов в 1200
городах России.
В компании трудятся почти 30000 сотрудников.
Компания подразделяется на 7 филиалов: Центральный, Северо-
Западный, Южный, Поволжский, Уральский, Западно-Сибирский, Дальнево-
сточный.
Головной офис ООО «Сеть Связной» находится в Москве.
Поскольку организация крупная, в ней имеется чёткая организационная
структура. Перечислим основные отделы, которые есть внутри компании:
1. Служба безопасности.
50
2. Подразделение HR состоит из следующих направлений:
Отдел подбора персонала (массовый и точечный подбор);
Отдел кадров;
Учебный центр.
3. Розница. Розничный отдел имеет структуру, которая отражена на ри-
сунке 3.
Рисунок 3. Структура розничного отдела компании ООО
«Сеть Связной».
4. IT-отдел;
5. Интернет-магазин;
6. Бухгалтерия;
7. Отдел недвижимости;
8. Отдел транспортной логистики;
9. Отдел складской логистики;
10. Отдел документационного обеспечения управления;
11. Отдел маркетинга;
12. Юридический отдел;
13. Административно-хозяйственный отдел;
14. Отдел снабжения и другие отделы.
Директор по продажам
макрорегиона
Директор по продажам ре-
гиона
Территориальный директор
Директор магазина
Продавцы-консультанты
51
HR-бренд и HR-структура компании ООО «Сеть Связной».
Для оценки масштабов бизнеса в таблице 13 рассмотрим финансово-
экономические показатели деятельности ООО «Сеть Связной».
Таблица 13
Финансово-экономические показатели деятельности ООО
«Сеть Связной
Показатели,
руб.
2016 год
2017 год
2018 год
Изменения 2018
к 2016 году
Выручка
59 166
001 000,00
63 316 720
000,00
48 322 328
000,00
-10 843 673
000,00
Себестоимость
39 106 640
000,00
44 411 411
000,00
36 064 947
000,00
-3 041 693 000,00
Валовая прибыль
(убыток)
20 059 361
000,00
18 905 309
000,00
12 257 381
000,00
-7 801 980 000,00
Прибыль (убы-
ток) от продаж
-1 669 661
000,00
-1 982 053
000,00
-4 466 378
000,00
-2 796 717 000,00
Прибыль (убы-
ток) до налого-
обложения
-5 127 866
000,00
-801 528
000,00
-3 128 872
000,00
1 998 994 000,00
Чистая прибыль
(убыток)
-4 256 469
000,00
-890 208
000,00
-2 675 062
000,00
1 581 407 000,00
Сравнивая данные финансово-экономические показатели, можно отме-
тить, что, к сожалению, в 2018 году показатели упали, несмотря на объедине-
ние компаний. Наилучший год из трех лет по финансово-экономическим пока-
зателям для организации был 2017 год.
Поскольку нам интересна компания ООО «Сеть Связной» как работода-
тель, рассмотрим основные моменты HR-бренда, которые касаются кандидатов
и сотрудников, и мероприятия, которые проводит HR-отдел для укрепления
HR-бренда.
HR-бренд – образ компании как хорошего места работы в глазах всех за-
интересованных лиц (нынешние и бывшие сотрудники, кандидаты, клиенты и
другие). Компании с сильным HR-брендом получают следующие важные кон-
курентные преимущества: более высокая производительность труда и рента-
бельность; устойчивость во время экономических спадов; больше откликов от
квалифицированных кандидатов; снижение текучести персонала; сокращение
негативного воздействия стресса на сотрудников; повышение уровня удовле-
52
творенности и лояльности клиентов; больше инициативы, творчества и иннова-
ций со стороны сотрудников.
18
ООО «Сеть Связной» многократно получала премию как привлекатель-
ный работодатель, а в 2014 году даже вошла в ТОП-15 лучших работодателей
России, заняв 14 позицию.
Что может предложить «Сеть Связной» как работодатель, чтобы заинте-
ресовать кандидатов? Организация довольно активно развивает внешний HR-
бренд. Развитие внешнего HR-бренда для соискателей отражено подробно в
таблице 14.
Таблица 14
Развитие внешнего HR-бренда ООО «Сеть Связной»
№
Что делает компания для развития внешнего HR-бренда.
1
«Сеть Связной» активно использует современные сайты по поиску и под-
бору персонала, размещая там открытые вакансии по всей России. Также
компания постоянно пополняет корпоративный сайт с актуальной инфор-
мацией о вакантных позициях, компании, событиях внутри компании,
возможностях профессионального роста.
2
Предоставляет возможность сотрудникам совмещать работу и учёбу,
предлагая различные графики работы для кандидатов.
3
«Сеть Связной» предлагает кандидатам достойную заработную плату с
системой мотивацией и бонусами.
4
Компания предоставляет только что трудоустроенным кандидатам обуче-
ние (в компании есть свой учебный центр с опытными бизнес-тренерами).
5
Организация принимает участия в ярмарках вакансий.
ООО «Сеть Связной» является победителем премии HR-бренда, а в 2019
году номинантом данной премии по версии самого популярного работного сай-
та, компании HeadHunter.
Компания не забывает и про укрепление и развитие внутреннего HR-
бренда, придумывая и развивая различные мероприятия для этого. Рассмотрим
в таблице 15 некоторые мероприятия, которые позволяют компании укреплять
внутренний HR-бренд.
Таблица 15
Укрепление внутреннего HR-бренда ООО «Сеть Связной»
№
Что делает компания для укрепления и развития внутренне-
го HR-бренда.
1
Организует мероприятия для сотрудников компании, они могут принять
18
Бруковская О., Осовицкая Н. HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании. СПб.: Питер,
2014. – С.9.
53
участие в корпоративных конкурсах и соревнованиях, где можно выиг-
рать хорошие призы.
2
Создание корпоративного портала для сотрудников компании.
3
Регулярное проведение опросов с целью определения уровня удовлетво-
ренности сотрудников работой в компании.
4
Компания организует обучение для уже работающих сотрудников компа-
нии (есть свой учебный центр с опытными бизнес-тренерами). Это может
быть как обучение, когда сотрудник идёт на повышение, так и если со-
труднику просто необходимо отточить какой-либо навык.
5
Создание мотивационных программ для сотрудников розницы, где они мо-
гут получить денежные призы или поездку в путешествие.
Таким образом, проанализировав полученную информацию, можно сде-
лать вывод, что «Сеть Связной» активно работает в направлении укрепления и
развития HR-бренда компании как внешнего, так и внутреннего.
Специалисты по подбору персонала в ООО «Сеть Связной» в ходе поис-
ка, отбора и адаптации персонала активно взаимодействуют с другими отдела-
ми внутри HR-подразделения. Поэтому остановим свое внимание на структуре
HR-подразделения. Более подробно рассмотрим структуру HR-отдела на ри-
сунке 4.
Рисунок 4. HR-подразделение компании ООО «Сеть Связной».
Отдел кадрового администрирования (или отдел кадров) – это специали-
сты, которые занимаются кадровым делопроизводством: приёмы, увольнения,
переводы сотрудников и др. кадровые мероприятия. Менеджеры по подбору в
«Сеть Связной» активно взаимодействуют с отделом кадров на моменте
оформления. Перед оформлением менеджер по подбору подробно сообщает пе-
HR-подразделение
Отдел кадров
Отдел подбора
персонала
Учебный
центр
Специалист по
корпоративной
культуре
Менеджеры по
подбору (массовый
подбор)
Менеджер по под-
бору (бэк-офис)
54
речень документов, необходимых для оформления в компанию: паспорт,
СНИЛС, ИНН, трудовая книжка (при наличии), военный билет (для мужчин),
диплом об образовании, справки с предыдущих мест работы (при наличии), для
сотрудников офиса – флюорография. Задача менеджера по подбору на этапе
оформления отследить наличие и правильность оформления всех необходимых
документов (проверить печати в военном билете, состояние паспорта кандида-
та, регистрацию). Далее – менеджер по подбору передает кандидата с пакетом
документов на оформление в отдел кадрового администрирования.
Учебный центр компании состоит из профессиональных тренеров и биз-
нес-тренеров, они обучают продавцов-консультантов и руководителей компа-
нии. В основном, речь идёт о тренингах по продажам, развитию каких-либо не-
обходимых профессиональных навыков сотрудников компании. При трудо-
устройстве всех сотрудников менеджер по подбору направляет в учебный центр
на вводный тренинг, где новым сотрудникам подробно рассказывают о компа-
нии, ее структуре, корпоративной культуре и других важных моментах Для со-
трудников розницы тренинг длится дольше – от трех до пяти дней, поскольку
они изучают все основы работы с клиентами, с программой, кассой и т.д.
Специалист по корпоративной культуре тоже подчиняется напрямую HR-
директору компании. В его задачи входит: продвижение и реализация мотива-
ционных программ для розничного сегмента компании, организация внутри-
корпоративных мероприятий, ведение корпоративной почты (рассылки для со-
трудников компании). Можно сказать, специалист по корпоративной культуре
принимает активное участие в развитии внутреннего HR-бренда «Сеть Связ-
ной». Менеджер по подбору взаимодействует со специалистом по корпоратив-
ной культуре с целью обновления информации о всевозможных мотивацион-
ных программах для сотрудников розницы (чтобы использовать данную ин-
формацию на интервью).
Отдел подбора делится на две категории: массовый подбор и точечный
(бэк-офис):