54
мотивацию персонала, а также лояльность сотрудников к организации.
Система обучения сотрудников на рабочих местах с помощью
пассивных методов является неэффективной. Это доказывают результаты
проведенного исследования, в котором 90% респондентов отметили, что
предоставленная на обучении информация является недостаточно полной, а
процесс ее предоставления монотонным, это снижает успешность обучения.
2.3. Анализ кадровой политики организации
Рассмотрим кадровую политику АО «Авиакомпания «SCAT».
Основные задачи кадровой политики организации:
- оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых
структурных подразделений Компании;
- создание эффективной системы мотивации сотрудников Компании;
- создание и поддержание жесткого организационного порядка в
Компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за
выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной
дисциплины;
- создание и развитие системы обучения и повышения квалификации
специалистов и управленцев;
- формирование и укрепление деловой корпоративной культуры Компании.
Кадровая политика регламентируется нормами, утвержденными в
Положении о кадровой политике. Кадровая политика АО «Авиакомпания
«SCAT» превентивная, открытая.
Цель кадровой политики АО «Авиакомпания «SCAT» заключается в
разумном сочетании процессов обновления и сохранения, поддержания
оптимального численного и качественного состава персонала в его
профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне
обеспечить решение задач.
55
Приоритетными направлениями кадровой политики организации
являются:
- поиск и привлечение сотрудников в соответствии с текущими и
перспективными потребностями бизнеса;
- комплектование подразделений кадрами соответствующих
профессий, специальностей и квалификации;
- организация подготовки кадрового резерва с учетом стратегических
задач развития группы;
- закрепление в авиакомпании грамотных и
высококвалифицированных работников;
- проведение аттестации работников;
- развитие и поддержание высокого уровня лояльности сотрудников;
- оперативное разрешение проблем на всех этапах работы с
персоналом.
Кадровая политика реализуется через управление персоналом, как
систему внутрифирменных отношений и систему работы с внешними
источниками персонала.
Стратегия развития управления персоналом неотъемлемая часть общей
стратегии компании, способствуя достижению ее финансово-экономической
стабильности, устойчивой доходности и динамического развития
ориентируется на укрепление преимуществ, повышение эффективности
работы, создание целостной системы нормативных, распорядительных,
методических внутрифирменных документов и принципов работы с
персоналом .
Численность коллектива организации в 2018 году составляла 2236
человек, включая генерального директора.
На рисунке 5 представлена динамика численности персонала АО
«Авиакомпания «SCAT».
56
Рисунок 5 - Динамика численности персонала АО «Авиакомпания
«SCAT» за 2016-2018 гг., чел.
В 2017 году компания насчитывала 2172 человека, что больше
предыдущего года на 219 человек, а в 2018 году этот показатель вырос на 64
человека и составил 2236 человек. Рост показателя за отчетный период
обусловлен расширением парка воздушных судов и реализацией программы
по трудоустройству работников авиакомпании «Трансаэро».
Одним из важнейших показателей, характеризующих эффективность
деятельности службы по персоналу, является коэффициент текучести кадров.
Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает
сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно
влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности
работы.
Коэффициент текучести кадров по сравнению с 2017 годом (6,7%)
повысился на 0,8%. Данные показатели являются следствием окончания
ученических договоров, оттоком населения с территории Дальнего Востока, а
также более выгодными предложениями по работе от авиакомпаний в Китае.
Динамика текучести кадров представлена на рисунке 6.
57
Рисунок 6 - Динамика текучести кадров в организации в
2017-2018 гг., %
Структура работников по категориям персонала в 2017 г.
характеризуется преобладанием категории специалистов (50,3%), служащие
составляют 25,6%, рабочие - 23,7%, руководители - 0,4%.
Структура работников по категориям персонала за 2016-2017 г.г.,
представлена на рисунке 7.
Рисунок 7 - Структура работников по категориям персонала
за 2016-2018г., чел.
58
Авиакомпания придерживается принципа равных возможностей для
мужчин и женщин. В 2018 г. доля женщин в общей численности персонала
АО «Авиакомпания «SCAT» составила 50,7%. В частности, 1134 женщины,
включая бортпроводниц, сотрудниц офисных подразделений и технических
служб, а также пилотов. По состоянию на конец 2018 года в авиакомпании
«SCAT» работало две пилотессы. Такое маленькое количество сотрудников
женского пола среди летчиков связано со спецификой работы.
Возрастной состав персонала АО «Авиакомпания «SCAT»
характеризуется преобладанием работников возрастной категории от 30 до
49 лет (63,2%), в возрастной категории до 30 лет находятся 15,2%
сотрудников, а 21,6% сотрудников находятся в категории 50 и старше лет.
Данное соотношение позволяет обеспечивать преемственность поколений,
активно вовлекая наиболее квалифицированных и опытных работников в
процесс наставничества молодежи.
Структура персонала по возрасту за 2016-2018 г.г., представлена на
рисунке 8.
Рисунок 8 - Возрастная структура персонала за 2016-2018
гг., чел.
Исходя из рисунка 8, можно сделать вывод, что основная часть
сотрудников АО «Авиакомпания «SCAT» находится в трудоспособном
59
возрасте.
Высокий уровень требований современных технологий в сфере
авиаперевозок диктует потребность в укреплении и развитии
квалификационного потенциала работников авиакомпании.
Персонал АО «Авиакомпания «SCAT» отличается высоким
квалификационным уровнем. На данный момент высшее образование имеют
989 человека, среднее специальное образование 1083 сотрудника, проходят
обучение на данный момент 164 человека.
Распределение сотрудников по образованию представлено на рисунке
9.
Рисунок 9 - Распределение сотрудников АО «Авиакомпания
«SCAT» по образованию, %
Анализируя рисунок 9, можно сделать вывод, что образование
сотрудников организации соответствует занимаемой должности.
Все руководители АО «Авиакомпания «SCAT» имеют высшее
образование. Преобладающее большинство в категории «специалисты»
занимает также доля персонала с высшим образованием. Среди категории
«рабочие» преобладают работники со средним, средне-профессиональным
образованием. Это объясняется спецификой деятельности Авиакомпании и
60
требованиями, предъявляемыми к сотрудникам для выполнения своих
должностных обязанностей.
Таким образом, анализ персонала АО «Авиакомпания «SCAT»
позволил оценить такие показатели, как численность кадров, структура
работников по категориям, текучесть кадров, возрастная структура
персонала, структура кадров по образованию.
Преобладающая доля сотрудников АО «Авиакомпания «SCAT»
являются специалистами (50,3%), уровень образования сотрудников
соответствует занимаемым должностям, основная часть персонала
организации находится в трудоспособном возрасте (1413 человек в
возрастной категории от 30 до 49 лет). Обнаружена восходящая тенденция
коэффициента текучести кадров АО «Авиакомпания SCAT» по сравнению с
2017 годом.
Так, в 2018 году коэффициент текучести кадров составил 7,5 % (на 0,8
% больше по сравнению с показателем в 2017 году), что обусловлено
некоторыми факторами, среди которых основными являются: окончание
ученических договоров, отток населения с территории Дальнего Востока, а
также более выгодные предложениями по работе от конкурентов заграницей.
Стоит отметить, что в организации уже приняты меры, позволяющие снизить
негативное воздействие данных факторов. Руководством организации было
решено проиндексировать заработную плату летному составу, что должно
снизить количество увольнений высококлассных специалистов. Анализ
вышеперечисленных показателей демонстрирует достаточную социально-
экономическую эффективность управления персоналом.
С помощью методики триангуляции была создана анкета для оценки
удовлетворенности летного состава системой обучения на рабочих местах.
Триангуляция — это использование нескольких методов для изучения
ситуации или явления. Целью триангуляции является уменьшение
недостатков и субъективизма при использовании какого-либо одного метода.
61
Используя экспертное мнение функциональных руководителей службы по
персоналу, был составлен итоговый вариант анкеты.
С целью анализа кадровой политики проведем исследование с
помощью локального ресурса организации (корпоративная программа). В
исследования приняли участие 195 сотрудников, что составляет 85,9% от
среднесписочной численности сотрудников.
Результаты исследования показали, что 83% респондентов считают
существующее в компании обучение на рабочих местах малоэффективным.
Кроме того, 90% опрашиваемых считают, что предоставленная на обучении
информация является недостаточно полной для решения проверочных
тестов. Также, 73% респондентов отметили, что информация, полученная в
процессе обучения, быстро забывается.
Анализ кадровой политики позволяет заключить, что проводимая
оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций
сотрудников, как внутренних, т.е. осуществление должностных перемещений
сотрудников внутри Компании, так и внешних, т.е. увольнение сотрудников,
не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям
тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном
рабочем месте или должности.
Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций
осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на
конкурсной основе. При этом оценка профессиональных компетенций
кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего
сотрудника (первая ступень) и начальником отдела (структурного
подразделения) (вторая ступень).
Оптимизация кадрового состава осуществляется следующим образом:
определяется необходимый и достаточный количественный состав
подразделений, исходя из функциональных задач и объема
выполняемых работ;
62
определяются квалификационные требования к конкретным
должностям и рабочим местам;
осуществляется поиск и подбор персонала на вакантные должности в
соответствии с требованиями к уровню квалификации и
профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным,
профессионально важным психологическим и социальным качествам.
Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по
предыдущим местам работы с руководителем подразделения Компании,
родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, другое,
как правило, не допускаются.
Анализ системы управления персоналом АО «Авиакомпания SCAT»
отображает, что главным стратегическим ресурсом организации является
человеческий капитал, обеспечивающий ее конкурентоспособность и
лидерскую позицию на рынке.
Недостаток кадровой политики связан с тем, что компания
сталкивается с проблемами текучести кадров и трудностями в адаптации,
непонимания общей стратегии и цели предприятия.
Существующая система управления персоналом АО «Авиакомпания
SCAT» нуждается в обновлении.
Выводы по главе 2
АО «Авиакомпания SCAT» - авиакомпания, выполняющая местные
перевозки внутри Республики Казахстан и осуществляющая деятельность по
международным направлениям - в страны Европы, Ближнего Востока, Китай,
Турцию, СНГ и Японию.
Организационная структура АО «Авиакомпания «SCAT» линейно-
функциональная.
На основании проведенного финансового анализа АО «Авиакомпания
SCAT» можно сделать следующие выводы: на конец периода структура
63
баланса близка к нормативной - доля собственного капитала немного ниже
рекомендуемого значения, коэффициенты обеспеченности собственными
оборотными средствами и ликвидности имеют низкие, но допустимые
значения.
Анализ персонала показал, что в организации имеется высокая
текучесть кадров, причем наибольшую склонность к смене рабочего места
демонстрируют молодые сотрудники. Это является следствием недостаточно
эффективно выстроенной системы обучения и аттестации, которые
позволили бы молодежи быстрее достичь профессионального мастерства и
карьерного роста, а также повышения заработной платы.
Кадровая политика АО «Авиакомпания «SCAT» превентивная,
открытая.
Анализ показал, что кадровая политика АО «Авиакомпания SCAT» в
целом достаточно эффективна, однако существует высокая текучесть кадров.
Проблема выражается в слабой осведомленности персонала в
стратегических целях компании, что снижает заинтересованность в труде,
снижает потребность в построении своего карьерного роста.
Анализ системы управления персоналом АО «Авиакомпания SCAT»
отображает, что главным стратегическим ресурсом организации является
человеческий капитал, обеспечивающий ее конкурентоспособность и
лидерскую позицию на рынке,
Существующая система управления персоналом АО «Авиакомпания
SCAT» нуждается в обновлении.