42
ре вторые - в ре перечне ре благ, которые ре дает ре организация в ре обмен на ре труд [23, с.
54].
ре Граница ре между внутренними и ре внешними ре факторами ре побуждения
человека к ре труду ре является ре условной. Все ре элементы ре данного ре процесса тесно
ре взаимосвязаны и ре взаимозависимы. ре Однако для ре удобства и ре более ре детального
рассмотрения ре изучаемого ре феномена ре мы будем ре разделять ре мотивацию ре на
стимулирование (ре то, ре что ре дает человеку ре организация) и ре самоактуализацию (ре то
, что ре движет ре человеком в ре процессе труда).
2.2. ре Методики ре исследования
В ре процессе стимулирования ре на ре первый ре план выходят ре потребности
ре организации. В ре соответствии со ре своими ре целями ре организация и строит
ре систему ре стимулирования. ре Стимулирование - как ре составляющая ре часть
ре процесса трудовой ре мотивации.
ре Стимулирование, ре как одна ре из ре составляющих ре трудовой мотивации,
ре имеет ре под ре собой какие-ре то ре материальные и ре моральные ценности. ре Отсюда
ре следует, ре что система ре стимулов ре труда в ре организации должна ре включать
ре материальные и ре социальные блага, а ре структура ре стимулирования ре должна
соответствовать ре структуре ре мотивов ре персонала.
Самой ре распространенной ре формой ре стимулирования на ре сегодняшний
ре день в ре России, как ре показывают ре исследования [17, 11, 21], ре является
материальное ре стимулирование: ре заработная ре плата и другие ре виды
ре материальных ре ценностей, которые ре предлагаются ре работодателем ре персоналу в
качестве ре компенсации ре за ре труд в организации.
ре Методы ре материального ре вознаграждения можно ре разделить ре на ре две
группы: ре заработная ре плата и ре социальные выплаты и ре льготы. В ре свою ре очередь, в
составе ре заработной ре платы ре можно выделить ре три ре основные ре составляющие:
базовое ре вознаграждение, ре премия ре за результаты ре деятельности, ре доплаты и
ре надбавки.
43
Комплексное ре изучение ре теоретических ре основ трудовой ре мотивации,
ре практические ре примеры, а также ре результаты ре прикладных ре исследований
убедительно ре свидетельствуют ре об ре исключительной значимости ре материальных
ре стимулов в ре жизни человека. ре Это ре позволяет ре сделать вывод о ре том, ре что
ре совершенствование систем ре мотивации ре труда ре следует начинать с
ре регулирования ре заработной ре платы. На ре основе ре большинства ре исследований,
проводимых в ре последние ре годы ре на российских ре предприятиях, ре можно ре сделать
вывод, ре что ре многие ре работники из ре числа ре опрошенных ре крайне не ре довольны
ре размерами ре оплаты, предоставляемой ре за ре труд, а ре как следствие ре этого
ре снижается ре удовлетворенность трудом ре вообще [3, 22, 10].
ре Высокая ре роль заработной ре платы ре среди ре мотивационных предпочтений
ре объясняется ре тремя ре факторами: крушением ре социалистической ре формы
ре управления производством, ре снижением ре жизненного ре уровня населения,
ре повышением ре уровня ре притязаний и формированием ре новых ре потребительских
ре стандартов [19].
В условиях ре перехода к ре рынку ре организация оплаты ре труда ре предполагает
ре учет следующих ре функций:
• ре мотивационной - ре выражающей интересы ре специалиста;
• ре компенсационной - ре восполняющей энергию, ре израсходованную в
ре трудовом ре процессе;
• возмещающей - ре дополняющей ре потери в ре заработке работника ре по
ре независящим ре от него ре причинам;
• ре воспроизводственной - ре гарантирующей уровень ре заработной
ре платы, ре соответствующей качеству ре труда ре специалиста;
• ре распределительной - стимулирующей ре движение ре работника в
ре соответствии с его ре личными и ре общественными ре интересами;
• контрольной - ре являющейся ре мерой ре труда [19].
Наиболее ре острыми и ре социально ре напряженными проблемами в ре области
ре оплаты ре труда в России ре являются:
1) ре задержки в ре выплате заработной ре платы;
44
2) ре падение ре производственной функции ре оплаты ре труда
(ре минимальная заработная ре плата ре составляет ре менее 20% от ре уровня
ре прожиточного ре минимума);
3) резкое ре сокращение ре стимулирующей ре роли оплаты ре труда
(ре размеры ре оплаты труда ре работников ре слабо ре зависят от ре их ре квалификации,
ре фактического трудового ре вклада и ре результатов ре деятельности
предприятий);
4) ре неоправданная ре супердифференциация в ре размерах оплаты ре труда
ре между ре работниками (примерно 1:26) ре вне ре зависимости ре от результатов ре их
ре работы, ре профессионализма, квалификации и ре образования [14,23].
ре Ключевой ре проблемой в области ре оплаты ре труда ре наемных работников
ре была и ре остается ре проблема соотношения ре роста ре заработной ре платы и
производительности ре труда, ре значительный ре отрыв цены ре труда ре от ре стоимости и
цены ре рабочей ре силы. ре Заработная плата, ре по ре мнению ре многих исследователей,
ре будет ре выступать ре мотивирующим фактором ре при ре условии, ре если она
ре непосредственно ре зависит ре от результатов ре труда. В ре этом ре случае работники
ре будут ре убеждены в ре наличии устойчивой ре взаимосвязи ре между ре зарплатой и
количеством ре производимых ре товаров и ре услуг.
Следует ре подчеркнуть, ре что ре традиционный российский ре подход:
ре постоянный ре оклад плюс ре стабильная ре премия, ре которая со ре временем
ре превращается ре во второй ре оклад, ре не ре может служить ре стимулом в ре повышении
ре качества и производительности ре труда. ре На ре сегодняшний день ре учеными
ре предложены ре новые механизмы ре оплаты ре труда, ре созданные не ре только ре на
ре тарифных ставках, ре но и ре на ре основе бестарифных ре систем (ре долевое
ре распространение заработанных ре трудовыми ре коллективами ре средств между
ре работниками в ре зависимости ре прежде всего ре от ре их ре квалификации, качества
ре труда и ре результатов ре работы предприятия) [19, 24, 12]. ре Не ре оспаривая ре этот
факт, ре хотелось ре бы ре отметить, что ре такого ре рода ре соотношения целесообразно
ре рассматривать ре только ре при условии, ре что ре уровень ре минимальной заработной
45
ре платы, ре то ре есть цена ре простого ре неквалифицированного ре труда, обеспечивает
ре воспроизводство ре рабочей ре силы на ре минимальном ре уровне.
ре При этом ре высокий ре уровень ре оплаты труда, ре как ре показывает ре практика
многих ре российских ре предприятий, ре не всегда ре гарантирует ре заинтересованность
и ре высокую результативность ре деятельности ре персонала. ре Механическое
увеличение ре заработной ре платы (ре то есть ре увеличение ре оплаты ре труда, не
ре связанное с ре производительностью) ре позитивно влияет ре на ре его ре количество и
качество в ре течение ре не ре более 3-4 месяцев с ре момента ре повышения ре уровня
вознаграждения.
ре Необходимо ре также ре отметить, что ре оплата и ре премии, ре выплачиваемые
работникам, ре должны ре носить ре понятный и доступный ре характер и ре полностью
ре отражать вклады ре сотрудника/ре коллектива в ре производственный процесс и
ре достижение ре поставленных ре перед ними ре целей ре организации. ре Стимулирующий
эффект ре заработной ре платы ре особенно высок, ре когда ре сам ре работник ясно ре осознает,
ре что ре это напрямую ре связано с ре его ре успехами в труде. ре Поощрять ре можно и ре нужно
в первую ре очередь ре за ре отличное качество и ре количество ре работы. ре При этом
ре практика ре показывает, ре что наиболее ре эффективна ре мягкая, ре тонко
градуированная ре премиальная ре система [3, 15].
ре На наш ре взгляд, ре предлагаемые ре нововведения носят ре долгосрочный
ре характер и, ре возможно, не ре достаточно ре обоснованы, ре однако одно, ре безусловно,
ре необходимо - ре это повышение ре уровня ре оплаты ре труда, так ре как ре минимальная
ре заработная плата, ре установленная ре государством, ре является отправной ре точкой
ре для ре расчета всех ре остальных ре форм ре оплаты труда ре на ре предприятиях ре любой
формы ре собственности. ре Если ре минимальная заработная ре плата ре возрастет, ре то
возрастет и ре стимулирующая ре роль ре оплаты труда ре вообще.
ре Политика в ре области оплаты ре труда в ре идеальном ре варианте определяется
ре четырьмя ре факторами: ре уровень заработной ре платы, ре выплачиваемый
ре конкурентами; уровень ре стоимости ре жизни; ре уровень государственного
ре регулирования в ре области ре заработной платы; ре финансовое ре положение
ре организации.
46
На ре наш ре взгляд, ре наиболее полно ре стимулирующие ре функции ре оплаты труда
в ре новых ре условиях ре хозяйствования представлены В.В. ре Травиным и В.А.
ре Дятловым:
- ре размер заработков ре каждого ре работника ре должен определяться,
ре прежде ре всего, ре личным трудовым ре вкладом в ре конечный ре результат
коллективного ре труда (ре сейчас ре на размер ре заработной ре платы ре конечный
результат ре влияет ре сильнее, ре чем трудовой ре вклад ре работника);
- ре усиление дифференциации в ре оплате ре труда в ре зависимости от ре его
ре сложности и ре качества, потребительских ре свойств ре выпускаемой ре продукции,
что ре имеет ре принципиальное ре значение для ре актуализации ре мотивов
ре общественной полезности ре труда и ре рационального ре сочетания интересов «ре на
ре себя» и «ре на других»;
- ре постепенный ре отказ ре от денежных ре компенсаций ре за
ре непривлекательный труд и ре вредные ре санитарно-ре гигиенические условия,
ре поскольку ре они ре не только ре консервируют ре неблагоприятные ре условия труда, ре но и
ре снижают ре трудомотивирующую функцию ре оплаты;
- ре расширение ре стимулирующей зоны ре оплаты ре труда ре путем
установления ре оптимальных ре соотношений ре гарантированного обществом
ре минимума ре заработной ре платы, обеспечивающего ре воспроизводство
ре квалифицированной ре рабочей силы, и ре максимально ре возможного ре заработка,
обеспечивающего ре качественные ре различия в ре уровне благосостояния
ре работников с ре разным ре трудовым вкладом;
- ре изменение ре функций и ре роли премиальных ре систем, ре которые в ре настоящее
время ре слабо ре стимулируют ре трудовую активность, ре так ре как ре используются в
основном ре для ре реализации ре властных функций ре администрации, ре чаще в ре виде
санкций ре за ре невыполнение ре каких-то ре требований ре руководства, а ре не в качестве
ре стимула [29].
ре Оплата ре труда работников ре должна ре различаться ре не только в ре зависимости
ре от ре их вклада в ре производственный ре процесс, ре но и от ре категорий ре работников, ре так
как ре каждая ре категория ре сотрудников имеет в ре основе ре своего ре поведения
47
определенный ре набор ре мотивов, ре обуславливающих их ре поведение в
ре производственной ре ситуации. Например, в ре оплате ре труда ре рабочих основных
ре профессий ре доля ре переменной части ре заработка ре должна ре преобладать над
ре постоянной и ре зависеть ре от достигнутых ре индивидуальных ре или ре коллективных
результатов.
ре Действенными ре для ре них окажутся и ре негативные ре стимулы, ре прежде всего
ре понижение ре тарифной ре ставки и увольнение ре за ре повторные (ре неоднократные)
нарушения. А ре вот в ре структуре ре заработной платы ре рабочих ре технических
ре профессий, наоборот, ре постоянная ре часть ре должна заметно ре превышать ре долю
ре переменной. Основной ре для ре них ре должна стать ре повременная ре форма ре оплаты
труда в ре виде ре базового ре оклада или ре тарифной ре ставки, ре зависящих от ре уровня
ре квалификации и ре сложности выполняемой ре работы, а ре также ре премий за
ре выполнение ре заранее ре известного набора ре показателей. ре Для ре поддержки и
развития ре профессиональной ре мотивации ре следует использовать
ре организационные ре стимулы и ре развивать систему ре материальной
ре ответственности.
ре Для руководителей ре подразделений и ре служб ре наиболее действенными
ре будут ре моральные и ре организационные стимулы в ре дополнение к ре контрактной
ре системе оплаты ре труда. ре Переменная ре часть оплаты ре их ре труда ре должна быть
ре поставлена в ре прямую ре зависимость от ре результатов ре работы ре подведомственных
подразделений и ре показателей ре эффективности ре деятельности всего
ре предприятия. ре Кроме ре того, на ре их ре мотивации ре благоприятным образом ре должно
ре сказаться ре повышение хозяйственно- ре экономической ре самостоятельности
ре подразделений, развитие ре внутрифирменных ре экономических ре отношений и
расширение ре их ре участия в ре капитале фирмы. ре Контрактная ре система ре оплаты
труда ре должна ре получить ре широкое применение и в ре отношении ре технических
ре специалистов.
Из ре других ре видов ре стимулирования для ре них ре наиболее ре действенны участие
в ре решении ре стратегически ре важной для ре предприятия ре задачи («ре общее дело»), а
ре также ре организационные и ре моральные стимулы. ре Но ре применительно к ре той и
48
другой ре группе ре следует ре резко ограничить ре использование ре отрицательных
ре стимулов (наказаний), в ре противном ре случае ре неизбежно негативное ре отношение
к ре трудовому ре процессу, что ре наиболее ре опасно ре именно для ре данных ре групп. ре Что
же ре касается ре специалистов ре экономических служб, ре то ре для ре них наилучшей
ре формой ре оплаты ре труда являются ре должностные ре оклады, ре дифференцированные
по ре сложности и ре ответственности ре выполняемых функций, и ре премии ре по
ре результатам работы ре функционального ре подразделения и ре предприятия в целом
[17].
ре Как ре показал ре ряд исследований, ре на ре современном ре этапе развития
ре общества ре удовлетворенность ре трудом, а как ре следствие и ре мотивация в ре целом
напрямую ре зависят ре от ре удовлетворенности оплатой ре труда [3, 29].
ре Основные ре направления ре стимулирования могут ре быть ре как
ре положительными (различного ре рода ре поощрения), ре так и отрицательными
(ре санкции и ре штрафы). ре На сегодняшний ре день ре руководство ре предприятий
использует в ре основном ре примитивную ре систему стимулирования, ре так
ре называемую ре систему «кнута и ре пряника».
ре Данная ре система, безусловно, ре показала ре свою ре эффективность на
ре определенном ре этапе ре развития рыночных ре отношений, ре но ре сегодня, когда
ре начался ре процесс ре гуманизации труда, ре когда ре основной ре движущей силой
ре развития ре производства ре является человеческий ре капитал, ре применение ре простых
методов ре стимулирования ре уже ре не действует ре должным ре образом [11].
ре Целесообразно чаще ре внедрять ре систему ре положительного стимулирования, ре так
ре как ре оно дает ре большую ре отдачу, ре чем отрицательное. ре Отрицательное
ре стимулирование ре необходимо только в ре крайних ре случаях, ре но даже и ре тогда
ре должно ре оставаться место ре для ре похвалы.
ре Несмотря на ре то, ре что в ре литературе (в основном у ре зарубежных ре авторов) ре не
раз ре доказана ре эффективность ре применения различных ре поощрений и ре похвал ре как
важное ре дополнение к ре материальным ре стимулам, они ре до ре сих ре пор не ре получили
ре широкого ре распространения на ре современных ре российских ре предприятиях. Об
ре этом ре свидетельствуют и ре опросы работников ре предприятий, и ре тот ре факт, что
49
ре руководство ре не ре уделяет моральному ре стимулированию ре должного ре внимания,
что в ре исследованиях, ре проведенных в ре последние годы, ре такого ре рода ре факторы
не ре получили ре широкого ре рассмотрения и анализа ре как ре система ре денежно-
материального ре вознаграждения.
ре При ре невозможности в современных ре российских ре условиях ре обеспечить
равномерную и ре достаточно ре высокую ре оплату труда ре большое ре значение
ре приобретает система ре нематериального ре поощрения. ре Практика показывает, ре что
ре основными ре факторами морального ре стимулирования ре являются:
ре создание оптимального ре морально-ре психологического ре климата в
рабочем ре коллективе;
ре доверительные ре отношения с непосредственным ре руководством;
ре возможность ре влияния на ре дела ре коллектива;
ре уважение и признание ре проделанной ре работы;
ре свободный режим ре работы;
ре внимательное ре отношение администрации к ре нуждам ре работников;
ре возможности карьерного ре роста;
ре определенный ре пакет льгот и ре информированность о ре нем
ре сотрудников предприятия;
ре возможность ре обучения и ре повышения квалификации, ре развития
ре своего ре творческого потенциала ре без ре отрыва ре от производства;
ре Этот ре перечень ре можно продолжить, ре однако, ре на ре наш взгляд, ре здесь
ре приведены ре основные возможные ре стимулы ре морального ре характера.
В отличие ре от ре материального ре вознаграждения, которое ре всегда ре влечет ре за
собой ре дополнительные ре затраты ре для организации, ре морально-ре психологическое
ре поощрение не ре требует ре дополнительных ре затрат и не ре способствует к
ре насыщению, ре так как ре люди ре редко ре устают от ре похвалы, ре благодарности,
ре внимания, признания и ре прочего. ре Природа ре человека такова, ре что, ре удовлетворив
ре первичные потребности в ре еде, ре одежде, ре он хочет ре уже ре большего, ре например,
благодарности ре за ре свой ре труд. Не ре получая ре морального ре удовлетворения от
50
ре работы, ре люди ре теряют энтузиазм и ре начинают ре выполнять ре свою работу
ре механически, ре от ре таких работников ре не ре следует ре ждать выдающихся
ре результатов.
ре Если ре материальное стимулирование ре носит ре по ре большому счету
ре объективный ре характер и ре зависит (должно ре зависеть) ре от ре объема
произведенных ре благ и ре качества ре труда работника, ре то ре моральное
ре стимулирование зависит, ре прежде ре всего, ре от решения и ре отношения
ре администрации, а, ре следовательно, людей, ре поэтому ре носит в ре основном
субъективный ре характер. ре Таким ре образом, именно ре администрация ре должна
ре создавать такие ре условия и ре применять ре такую систему ре поощрений, ре чтобы
ре работник чувствовал ре максимальную ре удовлетворенность ре от процесса ре труда.
ре На ре сегодняшний день ре руководители в ре основной ре своей массе ре не ре хвалят,
а ре конструктивно обсуждают ре работу ре без ре акцента внимания ре на ре успех, ре что
отражает ре основная ре масса ре ответов респондентов в ре рамках ре проведенных
ре исследований.
В арсенале ре руководителя ре большое ре количество различных ре видов
ре поощрений. ре Особенно дороги, ре по ре утверждению ре работников, неожиданные
ре похвала и ре награда. ре Эффективное поощрение - ре фиксация ре успехов ре работника.
К однообразным ре поощрениям ре люди ре быстро привыкают. ре Чем ре шире ре арсенал
моральных ре стимулов, ре применяемых ре руководителем, тем ре каждое ре из ре них будет
ре неожиданнее и ре дороже ре для награждаемого [3].
ре Администрация ре должна ре осознавать, что ре главная ре ценность ре предприятия
- это ре люди, а ре хорошие ре специалисты - это ре большой ре дефицит и ре относиться к
ним ре нужно ре бережно. ре Поэтому руководитель ре обязан ре уметь ре критиковать
сотрудника ре таким ре образом, ре чтобы добиваться ре результата, ре не ре посягая на
ре чувство ре собственного ре достоинства подчиненного, ре критиковать ре нужно ре не
человека, а ре действия.
ре Руководителю ре важно уметь ре создавать ре такую ре команду, такой ре коллектив,
ре который ре будет не ре просто ре эффективно ре работать, но в ре котором ре сотрудникам
ре будет комфортно ре трудиться (ре об ре этом говорят ре более ре половины ре опрошенных
51
респондентов ре на ре различных ре предприятиях). Также ре для ре достижения
ре наибольшего производственного ре результата в ре организации ре должна
существовать ре информационная ре открытость, ре то есть ре цели ре организации
ре должны быть ре доведены ре до ре каждого сотрудника, а ре задачи, ре которые ре ставятся
перед ре работником, ре должны ре быть четко ре сформулированы.
ре Руководитель ре должен сам в ре первую ре очередь ре быть обязательным и
ре выполнять ре то, ре что обещает ре работникам, и ре соответственно ре при этом ре требовать
ре от ре них того ре же.
ре Проведенные ре исследования позволяют ре сделать ре вывод о ре том, что
ре необходима ре дифференциация в ре применении стимулирующих ре методов
ре воздействия ре на различные ре категории ре работников, в ре зависимости от ре их
ре половозрастного ре состава, уровня ре образования, ре характера ре выполняемой
работы, ре занимаемой ре должности. ре Так, например, ре для ре специалиста с ре высшим
образованием ре наиболее ре действенным ре будет возможность ре карьерного ре роста.
ре Поэтому в организации ре системы ре морального ре стимулирования необходимо
ре учитывать ре ценностные ре ориентации, личностные ре характеристики, ре типы
ре работников по ре мотивированности, а ре также ре упорядочить и расширить
ре совокупность ре форм, ре видов стимулирования и ре обеспечить ре их ре обоснованное
содержание.
ре Таким ре образом, ре стимулирование как ре один ре из ре методов трудовой
ре мотивации ре представляет ре собой метод ре опосредованного ре влияния ре субъекта
управления ре на ре объект ре управления, то ре есть ре руководитель ре не напрямую ре влияет
ре на ре работника, а создает ре такие ре условия, ре такую внешнюю ре ситуацию, ре которая
ре побуждает сотрудника к ре достижению ре целей ре организации. Работник ре сам
ре выбирает ре те действия, ре которые ре необходимо ре совершить для ре достижения
ре поставленных ре целей.
Самоактуализация ре трудового ре поведения ре работника
В данном ре параграфе ре рассмотрим ре проблемы, связанные с ре внутренней
ре мотивацией ре работника на ре предприятии. ре Мотивы ре труда весьма ре разнообразны,
ре они ре определяются двойственной ре природой ре человека (ре биологической и