52
социальной), ре поэтому ре их ре можно разделить ре на ре материальные и ре социальные.
Материальные ре мотивы ре труда - ре это стремление ре обрести ре доход в ре обмен на ре труд
. ре Их ре целью является ре материальный ре доход, ре который затем ре может ре быть
ре направлен работником ре на ре удовлетворение ре самых разных ре потребностей.
ре Социальные ре мотивы труда ре порождаются ре стремлением ре обрести
нематериальные ре блага в ре обмен ре на труд. ре Они ре нацелены ре на наслаждение
ре творчеством, ре удовлетворение ре самолюбия, амбиций. ре Их ре можно ре разделить на
ре социальные ре мотивы, ре моральные мотивы и «ре труд ре как ре потребность».
Моральные ре мотивы ре труда ре возникают в результате ре стремления
ре работника к ре моральному удовлетворению ре от ре трудовой ре деятельности. Он
ре пытается ре получить в ре обмен за ре свой ре труд ре нематериальные блага, ре которые
ре вызывают у ре него чувство ре глубокого ре удовлетворения ре трудом и самим ре собой.
ре Статусные ре мотивы труда ре нацелены ре на ре достижение профессионального
и ре карьерного ре роста, ре повышения авторитета и ре уважения в ре коллективе.
И, ре наконец, труд ре может ре выступать ре источником наслаждения, ре приносить
ре положительные ре эмоции, прилив ре сил и ре энергии, ре то есть ре труд ре как ре потребность
[23, с. 55].
Самоактуализация ре индивида в ре процессе ре трудовой деятельности
ре сложный, ре не ре поддающийся прямому ре наблюдению ре процесс. ре Информацию о
нем ре можно ре получить ре только косвенно, ре через ре призму ре мнений и реакций
ре работника.
ре Основой ре процесса самоактуализации ре является ре потребность, ре которая и
порождает ре появление ре различного ре рода мотивов [21, 29]. ре Потребность в
ре общем ре виде можно ре определить ре как ре состояние недостатка в ре чем-ре либо,
ре активизирующее деятельность, ре направленную ре на ре восполнение этого
ре недостатка. В ре данном ре случае будем ре рассматривать ре только ре социальные
потребности, ре не ре принимая ре во внимание ре уровень ре базовых ре потребностей,
удовлетворение ре которых в ре процессе ре труда осуществляет ре организация. К
ре данной ре категории потребностей ре можно ре отнести ре следующие:
• общение ре на ре работе;
53
• ре дружба, взаимная ре симпатия ре на ре работе;
• хорошие ре отношения с ре непосредственным ре руководством;
• идентификация с ре ближайшим ре окружением;
• ре социальный престиж;
• ре признание ре со ре стороны других;
• ре лидерство;
• ре взаимообмен ре между сотрудниками;
• ре принадлежность к ре данной ре производственной группе;
• ре помощь ре коллег, ре начальства, подчиненных;
• ре подчинение ре вышестоящему, ре повиновение, угодничество;
• ре содержательный ре творческий ре труд;
• достижение ре успеха/ре избегание ре неудач;
• отстаивание ре собственной ре точки ре зрения в споре; [16, с.367].
ре На ре основе ре проводимых в последние ре годы ре исследований [25, 18] ре можно
выделить ре следующие ре основные ре характеристики потребностей, ре которые
ре позволяют ре глубже понять ре этот ре феномен:
• ре побудительность (потребности, ре как ре правило, ре побуждают к
определенным ре видам ре деятельности ре для их ре удовлетворения);
• ре сила (ре определяет, насколько ре велико ре желание ре индивида в ее
ре удовлетворении);
• ре устойчивость (ре насколько стабильно ре влияние ре потребности ре на
поведение ре индивида);
• ре эмоциональная ре окрашенность;
• иерархичность (ре выделение ре наиболее ре значимых на ре конкретный
ре момент ре потребностей);
• индивидуальная ре выраженность (ре потребности, ре свойственные
одному ре индивиду, ре могут ре быть не ре свойственны ре другому);
• ре динамизм (потребность ре имеет ре тенденцию к ре развитию, и может
ре видоизменяться);
54
• ре уровень ре удовлетворения;
• объем;
• ре границы.
ре Одни ре потребности образуют ре врожденный «ре костяк» ре или «ядро»,
ре обусловленный ре биологически и ре мало подверженный ре влиянию ре извне, в ре то
время ре как ре другие, ре слабее связанные с ре ядром, ре легче ре поддаются влиянию
ре внешних ре воздействий.
ре На базе ре исследований [25, 18, 19], ре проводимых в ре последние годы в
ре России, ре основными ре потребностями, обусловливающими ре процесс ре мотивации,
ре являются в первую ре очередь ре потребность ре карьерного и творческого ре роста, а
ре также ре реализация в трудовом ре процессе ре знаний и ре умений работника. ре Это
ре говорит о ре том, что ре для ре сотрудника ре организации важно ре содержание ре работы,
ре насколько ему ре интересна ре работа ре сама по ре себе, ре вне ре зависимости от
ре вознаграждения, а ре также ре ее соответствие ре квалификации ре работника [17].
ре Вторыми по ре значимости ре потребностями ре являются потребность в
ре принадлежности ре определенной ре группе (дружба, ре симпатия, ре идентификация с
ре ближайшим окружением) и ре потребность в ре признании, ре престиже своего ре труда
и ре себя ре как исполнителя ре определенного ре вида ре работы.
И, наконец, ре третью ре группу ре значимых потребностей ре составляют
ре потребности ре успеха/избегания ре неудач и ре самоутверждения ре через труд.
ре Представленная ре структура ре потребностей является ре наиболее ре актуальной
ре среди работников ре современного ре предприятия [18, 14, 18, 11]. ре Однако данная
ре схема, ре на ре наш взгляд, ре не ре может ре быть принята ре безоговорочно, ре так ре как
структура ре мотивов ре может ре меняться в зависимости ре от ре категории ре работников.
Скорее ре всего, ре предложенную ре структуру потребностей ре следует ре отнести к
ре категории работников - ре специалистов, ре то ре есть людей с ре высшим ре или
ре среднетехническим образованием.
ре Для ре такого ре контингента работников ре действительно в ре процессе
ре внутренней мотивации ре на ре первый ре план выступает ре возможность
ре самореализации и ре творческого отношения к ре труду. ре Для ре квалифицированных
55
рабочих, ре на ре наш ре взгляд, определяющим ре может ре быть ре потребность в
идентификации ре себя с ре коллективом ре или же ре потребность в ре безопасности и
ре уверенности в завтрашнем ре дне. ре Разделение ре потребностей в зависимости ре от
ре категории ре работников не ре получило ре достаточного ре рассмотрения в работах
ре современных ре ученых.
ре Однако различия ре мотивов ре трудовой ре деятельности могут
ре обуславливаться ре не ре только определенной ре категорией ре работников, ре но и
личностными ре характеристиками ре индивида. В ре силу этой ре особенности С.Г.
ре Москвичевым ре предложена система ре классификации ре работников ре на основе
ре определяющих ре их ре поведение потребностей.
ре Первую ре группу ре работников составляют ре те, у ре которых в ре основе
саморегуляции ре лежит ре первостепенное ре желание удовлетворить ре материальные
ре потребности и ре другие естественные ре нужды. ре Группа ре таких работников
ре существенно ре возросла ре за последние ре годы ре вследствие ре происходящего
перераспределения ре на ре рынке ре труда. Для ре данной ре категории ре является
достаточным ре создание ре нормальных ре условий труда и ре получение ре достойной
ре оплаты.
Вторая ре группа ре работников - ре это те, ре кто в ре большей ре степени зависимы ре от
ре мнения ре коллектива. Данная ре категория ре должна, ре прежде всего, ре удовлетворить
ре потребности в ре общении и принадлежности, а ре нормальная ре работа ре коллектива
позволит ре сделать ре это, ре увеличивая удовлетворенность ре трудом.
ре Третью ре группу составляют ре работники, у ре которых ре очень высок ре уровень
ре сознательности. ре Они ориентированы ре на ре содержание ре труда и продвижение ре по
ре служебной ре лестнице. Такие ре люди ре требуют к ре себе индивидуального ре подхода
ре со ре стороны руководства [16].
В ре зависимости ре от ре преобладающего типа ре работников ре необходимо
ре строить управление ре коллективом.
ре Возможность ре реализации потребностей в ре процессе ре трудовой
ре деятельности увеличивает ре степень ре удовлетворения ре от трудового ре процесса, и
56
ре это ре необходимо учитывать ре руководству ре при ре управлении коллективом ре или
ре отдельной ре личностью.
Внутренняя ре мотивация ре возникает ре тогда, когда ре мотивы ре порождает ре сам
человек, ре сталкиваясь с ре задачей. ре Это, прежде ре всего, ре стремление к
ре достижениям, к завершению ре работы, ре познанию. В ре связи с этим ре можно
ре выделить ре три необходимых ре условия ре для ре создания и развития ре внутренней
ре мотивации.
1. ре Исполнитель должен ре знать ре результаты ре своей работы.
2. ре Исполнитель ре должен ре чувствовать ответственность ре за ре уровень
ре выполнения своей ре работы.
3. ре Исполнитель ре должен воспринимать ре свою ре работу ре как важную ре или
ре необходимую, ре то есть ре понимать, ре что ре результат работы ре влияет ре на
ре жизнедеятельность других ре людей [17].
ре Администрация ре должна предоставлять ре необходимую ре информацию о
ре процессе труда, ре чтобы ре сотрудник ре мог, во-ре первых, ре корректировать ре свои
действия, ре во-ре вторых, ре удовлетворить свои ре потребности в ре достижении,
ре самоутверждении и прочие.
ре Работник ре максимально ре проявляет свои ре способности, в ре том ре случае, если:
ре правильно ре им ре избрана профессия, ре получаемые ре задания ре соответствуют его
ре квалификации, ре имеется ре авторитетный начальник, ре благоприятный ре социально-
ре психологический климат в ре коллективе, ре выполняемая ре работа обладает
ре общественной ре полезностью, ре есть возможность ре участвовать в ре управлении
ре предприятием; эффективный ре контроль и ре справедливая ре требовательность,
справедливая ре оплата ре труда, ре устроенный быт, ре нормальные и ре эстетичные
ре условия труда [14].
ре Потребности ре могут ре видоизменяться в течение ре как ре трудовой
ре деятельности, так и ре всей ре жизни ре человека, происходит ре постоянная ре переоценка
ре ценностей, что ре находит ре свое ре отражение в изменении ре значимости ре отдельных
ре потребностей в конкретный ре момент ре времени.
57
ре Некоторые ученые ре считают, ре что ре мотивация - это ре сугубо ре внутренний
ре процесс, который ре осуществляется в ре сознании ре индивида, и поэтому ре говорить
о ре внешней ре мотивации неправомерно [83, 170]. ре Действия ре человека
ре обусловливают личные ре потребности, ре достижение ре которых происходит в
ре результате в ре данном ре случае трудовой ре деятельности. ре Улучшение ре результатов
труда ре может, ре по ре их мнению, ре происходить ре только ре при заинтересованности в
ре работе ре как ре таковой, в ее ре содержании. ре Заинтересованность в ре труде и есть
ре движущая ре сила ре мотивации. Стимулирование ре же ре как ре бы противопоставляет
ре работника ре организации и ре поэтому не ре является ре составляющей
ре мотивационного процесса.
ре Однако, ре на ре наш взгляд, ре это ре высказывание ре не достаточно ре обоснованно,
ре так ре как на ре формирование ре потребностей, а в ре последующем и на ре их
ре реализацию ре большое влияние ре оказывает ре внешняя ре среда. Во-ре первых,
ре именно ре благодаря внешним ре факторам ре могут ре изменяться условия
ре удовлетворения ре потребностей, ре происходить облегчение ре или ре затруднение
ре удовлетворения одних и ре создаваться ре предпосылки ре для активизации ре других.
ре Во-ре вторых, выбор ре средств ре удовлетворения ре потребностей во ре многом
ре определяется ре интересами социальной ре общности, к ре которой ре принадлежит
данный ре индивид, а ре значит, ре преимущественно формируется ре внешней ре средой
. В-ре третьих, определение ре конкретного ре типа ре поведения по ре реализации
ре сформированной ре цели деятельности ре осуществляется с ре учетом в ре том числе и
ре внешних ре факторов, в ре качестве которых ре могут ре выступать ре предлагаемые
стимулы.
ре Действительно ре человек ре сам, повинуясь ре внутренним ре побуждениям,
ре определяет направления ре своих ре действий, ре но в зависимости ре от «ре условий
ре внешней среды», ре которую ре могут ре формировать другие ре люди, в ре том ре числе
сознательно. ре Это ре свидетельствует о ре том, что ре процессом ре мотивации ре можно
целенаправленно ре управлять, ре воздействуя ре на те ре его ре элементы, ре которые
определяются ре внешними ре факторами. ре Целенаправленное воздействие ре на
ре мотивацию ре субъекта в направлении ре целей ре управляющей ре системы возможно
58
ре при ре условии, ре если управляющий ре орган ре обладает ре определенными
средствами ре или ре качествами, ре обеспечивающими возможность ре контроля ре над
ре внешними факторами ре мотивационного ре процесса.
ре Максимальное соответствие ре стимулов ре потребностям ре работников
позволяет ре повысить ре мотивированность ре персонала и эффективность ре труда.
ре Взаимосвязь ре мотива и стимула в ре управлении ре может ре быть представлена
ре следующим ре образом [99]:
ре Мотивационное ядро «ре интересная ре работа» ре включает ценности,
ре определяющие ре развитие и ре совершенствование профессионального
ре мастерства ре работника, ре общественную полезность в ре труде.
В ре мотивационном ре ядре, основанном ре на ре базисной ре ценности
«заработок», ре отсутствуют ре ценности, ре связанные с профессионализмом в ре труде
ре Выводы ре по второй ре главе
ре Основой ре процесса самоактуализации ре является ре потребность, ре которая и
порождает ре появление ре различного ре рода мотивов [21, 29]. ре Потребность в
ре общем ре виде можно ре определить ре как ре состояние недостатка в ре чем-ре либо,
ре активизирующее деятельность, ре направленную ре на ре восполнение этого
ре недостатка. В ре данном ре случае будем ре рассматривать ре только ре социальные
потребности, ре не ре принимая ре во внимание ре уровень ре базовых ре потребностей,
удовлетворение ре которых в ре процессе ре труда осуществляет ре организация. К
ре данной ре категории потребностей ре можно ре отнести ре следующие:
• общение ре на ре работе;
• ре дружба, взаимная ре симпатия ре на ре работе;
• хорошие ре отношения с ре непосредственным ре руководством;
• идентификация с ре ближайшим ре окружением;
• ре социальный престиж;
• ре признание ре со ре стороны других;
• ре лидерство;
• ре взаимообмен ре между сотрудниками;
59
• ре принадлежность к ре данной ре производственной группе;
• ре помощь ре коллег, ре начальства, подчиненных;
• ре подчинение ре вышестоящему, ре повиновение, угодничество;
• ре содержательный ре творческий ре труд;
• достижение ре успеха/ре избегание ре неудач;
• отстаивание ре собственной ре точки ре зрения в споре; [16, с.367].
ре На ре основе ре проводимых в последние ре годы ре исследований [25, 18] ре можно
выделить ре следующие ре основные ре характеристики потребностей, ре которые
ре позволяют ре глубже понять ре этот ре феномен:
• ре побудительность (потребности, ре как ре правило, ре побуждают к
определенным ре видам ре деятельности ре для их ре удовлетворения);
• ре сила (ре определяет, насколько ре велико ре желание ре индивида в ее
ре удовлетворении);
• ре устойчивость (ре насколько стабильно ре влияние ре потребности ре на
поведение ре индивида);
• ре эмоциональная ре окрашенность;
• иерархичность (ре выделение ре наиболее ре значимых на ре конкретный
ре момент ре потребностей);
• индивидуальная ре выраженность (ре потребности, ре свойственные
одному ре индивиду, ре могут ре быть не ре свойственны ре другому);
• ре динамизм (потребность ре имеет ре тенденцию к ре развитию, и может
ре видоизменяться);
• ре уровень ре удовлетворения;
• объем;
• ре границы.
ре Одни ре потребности образуют ре врожденный «ре костяк» ре или «ядро»,
ре обусловленный ре биологически и ре мало подверженный ре влиянию ре извне, в ре то
время ре как ре другие, ре слабее связанные с ре ядром, ре легче ре поддаются влиянию
ре внешних ре воздействий.
60
ГЛАВА 3. РЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РЕ ИССЛЕДОВАНИЯ РЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
И РЕ УРОВНЯ РЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ РЕ КУЛЬТУРЫ
3.1. Анализ ре полученных ре результатов
ре Разделение труда ре работников ре формально ре закреплено в
Квалификационном ре справочнике ре должностей ре руководителей, специалистов и
ре служащих, ре где ре даны тарифно-ре квалификационные ре характеристики ре профессий.
Помимо ре этого ре на ре предприятии действуют ре должностные ре инструкции, ре которые
определяют ре конкретное ре содержание, ре объем и порядок ре выполнения ре работ ре на
рабочем ре месте.
ре Социально-ре экономические отношения ре между ре работодателем и
ре работником базируются ре на ре договорных ре правах и обязанностях. ре Содержание
ре договоров ре вырабатывается в соответствии с ре Кодексом ре законов о ре труде
Российской ре Федерации, в ре котором ре определены минимальные ре гарантии,
ре предоставляемые ре работникам для ре дальнейшего ре договорного ре урегулирования
трудовых ре отношений.
ре Принцип ре вознаграждения за ре достижения ре носит в ре России характер
ре законодательной ре нормы. ре Так, согласно ре одной ре из ре статей КЗОТ, ре оплата ре труда
ре работника зависит ре от ре его ре личного вклада и ре качества ре труда. ре Этот принцип
ре формально ре реализуется ре на предприятии ре посредством ре договора, в ре котором
фиксируются ре система ре оплаты ре труда и формы ре материального и ре морального
ре поощрения, включая ре положения о ре премировании.
ре Наряду с премированием ре на ре обоих ре предприятиях предусматриваются
ре санкции ре за ре различные нарушения. ре Перечень ре нарушений, ре порядок
определения ре применяемой ре санкции и ре размера депремирования ре определяются
ре соответствующим ре положением, формальные ре правила ре которого
ре распространяются на ре всех ре работников.
ре Прием на ре работу ре специалистов ре осуществляется на ре предприятии ре на
ре конкурсной основе ре при ре наличии ре диплома о получении ре соответствующего
ре специального ре образования. Переход с ре должности ре на ре должность зависит ре от
61
ре стажа ре работы и опыта. В ре организации ре существует ре отдел подготовки ре кадров, а
ре также ре аспирантура.
Формальная ре структура ре предприятия ре свидетельствует о том, ре что
ре предприятие ре помимо выполнения ре чисто ре производственных ре функций
осуществляет ре еще и ре социально-ре бытовое обслуживание ре работников. В
ре ведении ре отдела социально-ре бытового ре обслуживания ре находятся база ре отдыха,
ре столовая, ре медсанчасть. Социально-ре бытовое ре обслуживание ре работников
дотируется ре руководством ре предприятия ре при участии ре профсоюзной
ре организации.
ре Такова в целом ре формальная ре структура ре данного предприятия.
ре До ре перестройки ре ООО Мой ре доктор ре являлось ре монополистом в своей
ре области ре на ре внутреннем рынке ре продукции. В ре качестве ре основного заказчика
ре разработок ре выступало ре министерство радиопромышленности, ре которое
ре выдавало ре задание на ре проведение ре научно-ре исследовательских и опытно-
ре конструкторских ре работ и ре обеспечивало их ре финансирование. В ре очень
ре небольшом количестве ре заключались ре договора с ре непосредственными
потребителями ре продукции, ре но в ре основном деятельность ре предприятия
ре финансировалась ре из государственного ре бюджета. В ре настоящее ре время
бюджетное ре финансирование ре по ре линии министерства ре резко ре сократилось и
ре составляет приблизительно 20% ре от ре предыдущего. ре Заказов на ре проведение
ре новых ре НИР практически ре нет. ре Основным ре источником дохода ре является
ре продажа и ре внедрение ранее ре разработанных ре приборов, ре прошедших небольшие
ре усовершенствования и ре доработку.
ре Со снижением ре бюджетного ре финансирования ре большое значение ре стали
ре приобретать ре договора, заключаемые с ре непосредственными ре потребителями
ре продукции, однако ре ООО ре Мой ре доктор испытывает ре трудности ре на ре рынке.
Платежеспособные ре организации ре предпочитают ре приобретать аналогичные
ре приборы и ре изделия ре импортного производства. ре Причина ре этого — ре более
высокое ре качество, ре за ре которое организации, ре имеющие ре деньги, ре готовы
заплатить и ре более ре высокую ре цену. Потенциальные ре же ре потребители с