55
обеспечение процесса управления персоналом, решение правовых вопросов
трудовых отношений, подготовка нормативных документов, что их
регулируют, обеспечение необходимой информацией всех подразделений
управления персоналом. Данную функцию в ООО «Арго» выполняет
главный бухгалтер.
2.3 Анализ технологий и методов мотивации персонала ООО
"Арго"
Главная цель стратегии управления персоналом ООО «Арго» -
реализация стратегических целей и задач Общества через действующую
систему управления персоналом, ориентированную на сближение интересов
работников с интересами Общества в целом.
Приоритетные задачи стратегии управления персоналом: создание и
внедрение системы управления персоналом (в том числе подбора и отбора,
обучения и развития, мотивации, оценки персонала, информационного и
юридического сопровождения), направленной на достижение целей ООО
«Арго»:
В области мотивации персонала:
– Разработка и реализация системы мотивации персонала,
направленной на повышение эффективности деятельности и рост
удовлетворенности трудом в компании у всех категорий персонала.
– Формирование и сохранение благоприятного социально-
психологического климата в организации.
Наиболее важной задачей стратегии управления персоналом является
мотивация персонала компании.
В организации ООО «Арго» материальное стимулирование имеет два
основных вида: материальное и нематериальное.
К материальному денежному стимулированию относятся оплата по
установленным должностным окладам, участие в прибыли (процент от
56
прибыли), премии, депремирование, компенсации, льготные кредиты,
штрафы и другое.
Премирование работников производится по результатам работы за
месяц, квартал, год, за успешное выполнение плановых показателей, к
знаменательным датам и профессиональным праздникам.
К премированию не могут представляться те работники, по вине
которых допущено невыполнение основных показателей, нарушение
трудовой и исполнительской дисциплины, правил техники безопасности,
производственной санитарии или другие нарушения.
В организации ООО «Арго» действуют доплаты, установленные за:
– совмещение профессий;
– выполнение обязанностей временно отсутствующего работника
(более 1 месяца по временной нетрудоспособности);
– выполнение внеплановой работы;
– интенсивность труда;
– расширение зоны обслуживания и объема выполняемой работы;
– за сменную работу;
– за работу на компьютере и др.
Доплаты устанавливаются на различные сроки по производственной
необходимости как в процентном отношении к должностному окладу, так и в
твердой сумме. При ухудшении качества работы, нарушении трудовой и
исполнительской дисциплины доплаты могут быть прекращены досрочно
приказом директора.
Надбавки могут устанавливаться постоянным работникам на
определенный срок за:
– участие в реализации социально-творческих заказов, программ,
проектов;
– профессиональное мастерство;
– выполнение особо важных видов работ;
– внедрение в практику передового опыта;
57
– организацию и проведение значимых мероприятий и др.
Надбавки рассматриваются дифференцированно и их размер
соответствует личному вкладу каждого работника в творческо-
производственный процесс.
Надбавки устанавливаются и оформляются приказом с указанием срока
действия.
На уровень заработной платы влияют: обязанности и степень
ответственности; уровень знаний, квалификации и опыта работы,
предъявляемые к конкретной должности.
Размер надбавки составляет от 10 до 50% в зависимости от объема и
сложности выполняемой работы. Устанавливается размер выплаты решением
непосредственного руководителя и директора предприятия, утверждается
приказом по предприятию.
Выслуга за стаж работы на предприятии установлена Положением о
выплате денежных средств работникам за фактически отработанное время на
предприятии и она составляет: от 1 до 5 лет – 10 %; от 5 до 8 лет – 15%; от 8
до 10 лет – 20%; свыше 10 лет – 25%.
Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет, в
который входит бесплатное медицинское страхование и все выплаты,
предусмотренные Трудовым Кодексом.
Материальная помощь производится постоянным работникам
организации в твердой сумме для организации отдыха и лечения в период
отпуска, в форс-мажорных ситуациях, к торжественным и юбилейным датам,
в случае смерти близких родственников (родителей, детей, супругов).
Размер единовременной материальной помощи устанавливается
директором.
Ежегодно ООО «Арго» устанавливает ежегодно фиксированную
сумму, которую получает каждый работник компании ООО «Арго» после
отработки в компании не менее 3 лет. При этом компания предоставляет
своим работникам возможность выбора товаров на установленную сумму.
58
Хотя дополнительные выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают
расходы организации на рабочую силу, но в то же время очевидны
положительные стороны – повышение мотивации труда, стабилизация
организационного климата и др.
Важной составляющей мотивации является профессиональное
развитие. Рассмотрим какие методы развития кадров использует «ООО
«Арго»».
Повышение квалификации в ООО «Арго» проводится через
дополнительное обучение персонала в процессе трудовой деятельности
проводится сторонних организациях. Выбор работников, направляемых на
обучение, осуществляется по личному усмотрению директора по
рекомендации руководителя службы с учетом денежных средств,
отпущенных на эти цели.
Отобранные для обучения сотрудники проходят обучение по деловому
общению, техникам продаж.
Как метод повышения квалификации сотрудники используют
самообразование, для которого используются возможности сети Интернет,
специальных средств массовой информации.
Важной составляющей системы мотивации персонала, является
система оценки кадров.
В ООО «Арго» приняты два вида оценки: оценка при поступлении на
работу и оценка в ходе служебной деятельности.
Оценка при поступлении на работу проводится в два этапа. На первом
этапе проводится оценка документов, на втором этапе - собеседование в
кадровой комиссии.
Оценка в ходе служебной деятельности осуществляется
непосредственным руководителем при установлении премии по итогам
работы за месяц. Оценка никак не оформляется и до работника не доводится.
Как элемент развития управленческого персонала используется
ротация кадров, но она ограничена замещением отсутствующих работников
59
на период болезни или очередного отпуска.
Социально-психологические методы управления представляют собой
совокупность специфических способов воздействия на личностные
отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на
социальные процессы, протекающие в нем.
Они основаны на использовании моральных стимулов к труду,
воздействует на личность с помощью психологических приемов в целях
превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю
потребность человека.
Главная цель этих методов – формирование в коллективе
положительного социально-психологического климата, благодаря чему в
значительной мере решаются воспитательные, организационные и
экономические задачи.
Не для кого не секрет, что в настоящее время многие коммерческие
организации не гласно идут на нарушение законодательства о труде,
работники в таких фирмах страдают и материально, и что не менее важно,
морально, не получая соответствующую оплату за дни болезни, за работу в
праздничные дни, а предусмотренные трудовым Кодексом отпуска получают
без оплаты.
ООО «Арго» не относится к таким предприятиям и выполняет перед
своим сотрудникам все положенные им законом о труде обязательства:
– оплачивает праздничные дни в двойном размере;
– оплачивает ежегодные отпуска;
– обязательно производится оплата за дни временной
нетрудоспособности.
Немаловажным в работе персонала является отношение руководства, а
также формальное и неформальное общение, то есть совместное проведение
свободного времени - организация праздников для сотрудников, различных
выездных мероприятий, социальное развитие коллектива, формирование
корпоративного духа, этика условий труда.
60
За особые трудовые заслуги работников ООО «Арго» представляют к
поощрению, награждению, премированию. Поощрение призвано
стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно
должно восприниматься коллективом ООО «Арго» как справедливое. При
этом в ООО «Арго» допускается соединение нескольких мер поощрения,
например материального и морального стимулирования.
Также морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия,
поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам;
внимательное отношение со стороны руководства ООО «Арго» и товарищей
по работе.
Необходимо отметить, что существует еще одна форма мотивации в
ООО «Арго», которая по существу объединяет в себе все рассмотренные
выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более
высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и
содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает
признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую
статусную группу (моральный мотив).
В то же время этот способ стимулирования является внутренне
ограниченным: в ООО «Арго» не так много должностей высокого ранга, тем
более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому
стремятся, а кроме всего прочего продвижение по карьерной лестнице
требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.
Важным фактором мотивации являются условия труда пероснала. В
ООО «Арго» в офиса и на всех объектах имеются специально
оборудованные места для отдыха персонала. Выделенное помещение или
вагончик для строительных рабочих имеет шкафы для раздевания и хранения
сменной обуви. В комнате имеется стол и стулья. Для приема пищи есть
электрический чайник, холодильник, микроволновая печь. особенно это
актуально для производственных рабочих, работающих по сменам и часто
В ООО «Арго» также используются методы нематериальной
61
мотивации. Одним из важным методов мотивации является выбор лучших
работников предприятия, которые определяются 4 раза в год - по окончании
квартала. Компания определяет Лучшего работника на основе представления
руководителей подразделений. Информация о Лучших работниках с их
фотографиями вывешивается на Доске «Лучший работник» в офисе
компании и на досках объявлений участков.
В ООО «Арго» ежегодно проводятся корпоративное празднование
Нового Года. На этот праздник приглашаются все работники предприятия с
семьями. Праздник состоит из двух частей: торжественной и
развлекательной. В торжественной части предприятие чествует лучших
работников – тех, кто в течение года был отмечен за лучшие показатели
работы через Доску Почета. Всем им вручаются ценные подарки, среди
которых фотоаппараты, пылесосы, телевизоры.
Подводя итоги анализу системы мотивации персонала ООО «Арго»
следует отметить явные недостатки: в компании высокая текучесть
персонала (см. табл. 2.4); отсутствует система оценки управленческих
кадров; обучения кадров проводится в недостаточном количестве.
Для того чтобы проанализировать степень удовлетворённости
персонала рабочими местами в ООО «Арго» был проведен социологический
опрос. Работникам ООО «Арго» было предложено заполнить небольшую
анкету (Приложение). Опрос проводился анонимно. Количество опрошенных
– 20 человек.
Результаты анкетирования приведены ниже.
1. Вы удовлетворены работой в ООО «Арго»?
а) полностью удовлетворен – 9 чел.;
б) большей частью удовлетворен – 8 чел.;
в) категорически не удовлетворен – 3 чел.
Наглядно результаты ответов на первый вопрос анкеты представим на
рисунке 2.2.
62
Рисунок 2.2 – Ответы на вопрос анкеты «Вы удовлетворены
работой в ООО «Арго»?»
Результаты ответов свидетельствуют об удовлетворенности работников
работой в ООО «Арго».
Второй вопрос анкеты выяснял наиболее важные мотивы деятельности
для работников ООО «Арго».
2. Какие из материальных мотивов деятельности для Вас являются
наиболее важными?
а) стабильная заработная плата – 7 чел.;
б) вознаграждение по итогам работы за год, другие поощрения и
выплаты (премии) – 10 чел.;
в) неденежные вознаграждения – доставка на работу и с работы,
обучение – 3 чел.
Наглядно результаты ответов на второй вопрос анкеты представлены
на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3 – Ответы на вопрос анкеты «Какие из
материальных мотивов деятельности для Вас являются наиболее
важными?»
63
Таким образом, для работников ООО «Арго» не так важна стабильная
заработная плата, сколько возможность получения премиального
вознаграждения по итогам работы. Данное обстоятельство свидетельствует о
готовности персонала ООО «Арго» к внедрению эффективных систем
материальной мотивации труда. Кроме того, следует отметить, что
достаточно большое число опрошенных (3 чел. или 15 %) в качестве
наиболее важного мотива отметили неденежное вознаграждение.
Третьим вопросом анкеты был вопрос о психологическом климате в
коллективе и в анкете он был сформулирован следующим образом:
3. Как Вы оцениваете психологический климат в вашем коллективе?
а) замечательный коллектив, иду на работу с удовольствием и
чувствую себя на рабочем месте очень комфортно – 8 чел.;
б) нахожусь постоянно в состоянии конфликта с коллегами – 2 чел.;
в) часто с трудом сдерживаю свои отрицательные эмоции – 3 чел.;
г) мне все равно, какой климат на работе – 7 чел.
Наглядно результаты ответов на третий вопрос анкеты представлены на
рисунке 2.4.
40%
10%
15%
35%
замечательный
коллектив
нахожусь в
состоянии
конфликта с
коллегами
с трудом
сдерживаю
отрицательные
эмоции
Рисунок 2.4 – Ответы на вопрос анкеты «Как Вы
оцениваете психологический климат в коллективе?»
64
Из ответов сотрудников становится ясно, что большинство работников
удовлетворено психологическим климатом в коллективе (40 %), однако 35 %
сотрудников являются безразличными к климату в организации.
4. Как Вы оцениваете корпоративность в ООО «Арго»?
а) полностью отсутствует – 4 чел.;
б) присутствует частично – 14 чел.;
в) считаю, что корпоративность развита – 2 чел.
Наглядно результаты ответов на четвертый вопрос анкеты представим
на рисунке 2.5.
20%
70%
10%
полностью
отсутствует
присутствует
частично
корпоративность
развита
Рисунок 2.5 – Ответы на третий вопрос анкеты «Как Вы
оцениваете корпоративность в ООО «Арго»?
Из ответов сотрудников следует, что корпоративность в ООО «Арго»
развита не достаточно, так как только 10 % высказали мнение, что
корпоративность развита, большинство сотрудников (70 %) считает, что
корпоративность развита лишь частично, а остальные 20 % её полностью
отрицают.
5. Что, по вашему мнению, наиболее стимулирует сотрудников к
хорошей работе?
а) оплата труда – 14 чел.;
б) публичное признание заслуг, хорошей работы – 6 чел.
Наглядно результаты ответов на пятый вопрос анкеты представим на
рисунке 2.6.