46
человеком. Эта адаптационная модель, способствующая гармонии человека с
миром и личностной гармонии человека, имеющего возможность
реализовать свой адаптивный потенциал, не закрывая себя рамками и
ограничениями. И немаловажную роль в этом такое качество личности как
психическая гибкость - флексибильность. Именно психическая
флексибильность способствует продукции идей, целей и задач в ситуациях,
так называемой надситуативной активности и является ресурсом
реагирования на латентные признаки ситуаций, требующие инноваций.
40
В работах Ф. Б. Березина, адаптационный потенциал представлен как
многомерное образование, объединяющее в интегральную систему
социально-психологические, биологические, психические, качества и
свойства, личности для построения и реализации новых программ поведения
в меняющихся условиях жизнедеятельности.
41
Психическая гибкость является индивидуально-типологическим ре-
сурсом аллопсихической адаптации, которая сводится к тому, чтобы из-
менить мир, привести его в нужный вид, ориентируясь на собственные
потребности; самостоятельно нарушить равновесие со средой с целью
развития нового, преобразовать, уподобить среду себе.
42
При этом психическая гибкость обеспечивает отклик на требование
изменения функционирования организма, или стратегию поведения человека
в соответствии с условиями изменившихся условий организации. Это
проявляется в способности правильно изменять теперь уже не нужный в
данной реальности опыт, выходя за пределы, шаблонов, стереотипов,
установок и привычек. Наличие данной характеристики у сотрудника делает
его способным мобильно и плодотворно адаптироваться в меняющихся,
критических ситуациях.
40
ЗалевскийГ.В. Фиксированные формы поведения индивидуальных и групповых систем. - Томск: Изд-во
ТГУ, 2014. - 520 с.
41
Клочко В.Е., Галажинский Э.В. Самореализация личности: системный взгляд. - Томск, 2011. - 274 с.
42
Смирнова С.В. Специфика подготовки кадров для психологического сопровождения лечебно-
диагностического процесса // Сборник трудов по материалам международной научной конференции
«Образование и социализация человека в современных условиях» Благовещенск Изд-во АмГУ. 2013 С63-69.
47
Выводы по второй главе
Стремление к развитию, расширению моделей поведения, тенденция к
выражению и проявлению всех способностей является ведущей мотивацией
изменения стереотипного поведения в момент вступления сотрудника в
новые отношения с требованиями производственной системы.
Следовательно, продуктивный выход человека из кризиса действи-
тельно освобождает от породившей конфликт проблемы так, что её чув-
ствование делает сотрудника более развитым, гибким психологически и
адекватным. Человеческие ресурсы современной организации, представляют
собой сумму как личностных качеств человека, так и профессиональных
навыков ведущих к повышению эффективности от применения таких
качеств.
Наиболее конкурентоспособные современные организации стремятся
совершенствоваться, развивая привлеченные ими человеческие ресурсы,
раскрывая, по возможности, человеческий потенциал, нужный для целей
организации, особенно это важно в момент кризиса.
Современные условия ставят перед носителями человеческих ресур-
сов разные задачи и безусловно для эффективного их решения необходим
постоянный профессиональный рост и личностное развитие.
48
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
СОТРУДНИКОВ ОРГАНПЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ
КОМПАНИИ ООО «ДИНО-ТРЕЙД»
3.1 Процедура эмпирического исследования, характеристика методов и
базы эмпирического исследования
Цель исследования состоит в том, чтобы исследовать особенности
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников ООО «Дино-Трейд» и
придать комплексный характер системе мотивации и адаптации в компании
за счет включения нематериальных форм стимулирования сотрудников.
Объект исследования – сотрудники ООО «Дино-Трейд».
Предмет исследования – мотивация и адаптационный потенциал
сотрудников ООО «Дино-Трейд».
Компания является официальным дилером и сервис-партнером
компании Dinotec GmbH. Статус сервис-партнера позволяет нам
осуществлять не только услуги по подбору и продаже оборудования, но и
осуществлять гарантийный и пост-гарантийный ремонт всего спектра
оборудования, произведенного компанией Dinotec GmbH.
Специалисты ООО «Дино-Трейд» обладают эксклюзивными правами,
позволяющими производить запуск в эксплуатацию, обслуживание и ремонт
линейки высокотехнологичного оборудования систем водоподготовки
бассейнов - систем озонирования воды optoZON, систем трубчато-ячеистого
электролиза VoDes, систем УФ обработки DinUV Professional InLine ST и
систем мембранно-ячеистого электролиза MZE.
ООО «Дино-Трейд» предлагает услуги по обучению (монтаж,
настройка, регламентное обслуживание) для сотрудников служб
эксплуатации и технических специалистов.
Так же ООО «Дино-Трейд» готова предложить услуги по шеф-
монтажу оборудования Dinotec с продлением гарантии. Все оборудование
49
Dinotec приобретенное в нашей компании, смонтированное и настроенное
при нашем техническом надзоре имеет увеличенный срок заводской
гарантии, отсчет которого ведется с момента ввода в эксплуатацию, что
является весьма интересным предложением для реализации долгосрочных
проектов.
В 2012 году специалистами компании Dinotec GmbH было
произведено масштабное обновление линейки измерительно-дозирующего
оборудования для систем водоподготовки бассейнов направленное на
значительное улучшение технических характеристик, увеличение количества
дополнительных возможностей и снижения стоимости. Теперь большая часть
оборудования позволяет производить удаленное управление, удаленный
контроль и ведение электронного журнала химических параметров воды, что
в значительной степени упрощает эксплуатацию бассейна.
В исследовании будет проведено:
1. Очное интервью с руководством ООО «Дино-Трейд».
2. Диагностика ведущих потребностей личности в области установок
на внедрение нематериальных форм стимулирования труда в компании.
3. Исследование адаптации персонала.
Гипотезы исследования:
1. У сотрудников организации преобладает инструментальный тип
мотивации, что выражается в ориентации сотрудников на заработок и
достижение конкретного результата.
2. Среди сотрудников компании существует запрос на внедрение
изменений в существующую мотивационную политику организации,
связанный с потребностью сотрудников в нематериальном стимулировании.
3. Корпоративная культура ООО «Дино-Трейд» находится на
достаточном уровне развития, компания готова к переменам в системе
мотивации персонала.
Эмпирическое исследование проводилось на базе ООО «Дино-Трейд».
50
В исследовании приняли участие две группы сотрудников:
● Рядовые сотрудники (20 человек)
● Руководители среднего и высшего звена (10 человек)
Цель данного исследования заключалась в диагностике мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации.
Для реализации поставленной цели был использован следующий
диагностический инструментарий:
● Очное интервью с каждым из руководителей отделов и высшим
руководящим составом. Интервью состоит из 10 открытых вопросов
(приложение 1), основная задача данного метода исследования состоит в
диагностике степени готовности руководящего состава к переменам в
области системы мотивации.
Руководителям поочередно задавались вопросы, на которые
испытуемые давали развернутые ответы, затем, на основании своего ответа
на каждый вопрос, им предлагалось определить степень собственной
готовности к переменам в действующей системе мотивации, путем оценки
уровня своей готовности от “0” (где “0” - категорически не готов), “1” (пока
не готов), “2” (необходимо посоветоваться с другими руководителями), “3”
(готов, но не сейчас), “4” (готов, но нужно посоветоваться с другими
руководителями), “5” (абсолютно готов).
● Анкетирование рядового состава сотрудников ООО “Динo-
Трейд”
Опрос путем анкетирования рядовых сотрудников направлен на
диагностику ведущих потребностей личности в области установок на
нематериальное стимулирование труда. Методологической основой служит
современная интерпретация теории Д. Мак Келланда. (приложение 2)
В исследовании принимали участие двадцать рядовых сотрудников
ООО “Динo-Трейд”. Испытуемым предлагалось определить свое отношение
к 20 представленным высказываниям, а именно выразить свое согласие или
51
несогласие: “полностью согласен” - ПС, “не согласен” - НС, выразив свою
позицию оценкой от “1” до “5”.
Результаты соотносятся с тремя потребностями:
1. Потребность в интеграции форм нематериального
стимулирования в компании.
2. Потребность в сохранении действующей системы мотивации.
3. Потребность в изменении форм материальной мотивации
персонала.
4. Проведение диагностики адаптации.
На основании полученных данных формируются графики описания
результатов, делается анализ полученной информации.
3.2 Анализ и интерпретация результатов диагностики трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников компании ООО
«Дино-Трейд»
Перед тем, как приступить к анализу действующей системы
мотивации персонала ООО “Динo-Трейд” следует проанализировать
динамику роста средней заработной платы сотрудников на ключевых
должностях в ООО “Динo-Трейд”. Важно анализировать показатели именно
в динамике темпов развития за отчетный период в силу того, что темпы роста
или же убыли тех или иных метрик могут показать нам значимость,
исследуемого показателя для руководства компании.
Рассмотрим динамику темпов развития среднемесячной заработной
платы сотрудников ООО “Динo-Трейд” на ключевых должностях на рисунке
3.
52
Рисунок 3. Среднемесячная заработная плата сотрудников
ООО «Дино-Трейд»
Таким образом, на рисунке мы видим положительную динамику роста
среднемесячной заработной платы на ключевых должностях ООО “Динo-
Трейд”. Подобные темпы роста заработной платы принято связывать с
улучшением экономической ситуацией в стране, ростом реальных доходов
населения, общим оздоровлением экономики. Однако экономическую
ситуацию в стране можно охарактеризовать как нестабильную. В связи с
этим, можно сделать вывод о том, что повышение уровня заработной платы
сотрудников ООО “Динo-Трейд” - политика, проводимая руководством
компании.
Основными принципами формирования оплаты труда в компании
являются принципы:
● Открытость и прозрачность
● Ориентированность на результат
● Измеримость
● Конкурентность со схожими компаниями отрасли
Система оплаты труда ООО “Динo-Трейд” ориентирована на
повышение эффективности работы каждого сотрудника, отдела, филиала и
53
компании в целом. В компании действует система материальных поощрений,
которая зависит от таких факторов как:
● Показатели сотрудника за период времени
● Квалификация сотрудника
● Набор должностных обязанностей
● Выполнение “Сверхзадач”
Эффективным управленческим действием, в сложившейся ситуации,
стали меры по предотвращению повторения ошибок, совершенных
конкурентом. Таким образом, эксперты ООО “Динo-Трейд” разработали ряд
факторов, на которых основывается подход компании к формированию
плановых показателей на основе Key Performance Indicators:
● Общая ситуация на рынке
● Квалификация персонала
● Премиальный фонд
● Сезонные показатели
● Статистика при одинаковых условиях
Материальное премирование сотрудника осуществляется с помощью
сопоставления плановых и фактических показателей эффективности работы,
рассмотрим схему материального премирования менеджера по продажам в
таблице 3.
Таблица 3
Модель материального премирования менеджера по
продажам ООО «Дино-Трейд»
Цель
Показатель KPI
Вес,
%
План
Факт
Результат
Увеличить
объем
продаж
Объем продаж
30
20 тыс. руб.
18
тыс.руб
.
27%
54
Увеличить
ARPU своих
действующих
клиентов
ARPU своих
действующих
клиентов
30
5 тыс. руб.
5 тыс.
руб.
30%
Увеличить
процент
продаж
новых услуг
компании
Продажи новых
услуг компании
20
120 тыс. руб.
120
тыс.
руб.
20%
Повысить
удовлетворен
ность
внешнего
клиента
CSI - индекс
удовлетворенност
и внешнего
клиента
20
9,0
8,0
18%
Итог
95%
Вышеописанная таблица наглядно демонстрирует нам систему
начисление премиальных сотруднику, исходя из выполнения плановых
показателей эффективности KPI. Аналогичные таблицы ежемесячно
составляются руководителями отделов в отношении своих подчинённых.
В ООО “Динo-Трейд”, в данный момент работает 47 сотрудников. Во
всех городах и регионах присутствия. Компания пользуется следующими
системами оплаты труда:
● Повременная
● Сдельная
Выбор в пользу той или иной формы оплаты труда определяется
спецификой отдела и экономической целесообразностью. Например,
оператор call-центра работает по простой повременной системе оплаты
труда, а сотрудник отдела продаж работает на сдельно-премиальной основе.
Данная дифференциация обусловлена особенностями мотивации персонала.
55
Таким образом, исходя из вышеописанной информации, можно
сделать вывод о том, что в ООО “Динo-Трейд” материальная мотивация
находится на продвинутой стадии развития:
● Системы оплаты труда дифференцируются между структурными
подразделениями с целью повышения мотивации к эффективному труду.
● Разработаны конкретные KPI-метрики для диагностики
эффективности труда как рядовых сотрудников, так и структурных
подразделений.
● Внедрена система премирования сотрудников на основе
выполнения плановых показателей в системе Key Performance Indicators.
● Средняя заработная плата в ООО “Динo-Трейд” имеет
стабильную тенденцию к росту, вопреки нестабильной экономической
ситуации в стране.
На основании приведенных фактов, можно сделать вывод о том, что
материальная мотивация ООО “Динo-Трейд” играет значимую роль в работе
с персоналом.
Однако существует ряд нематериальных способов мотивации. В
компании данный вид работы с персоналом представлен всего несколькими
формами взаимодействия. Внутри организации существует мнение о том, что
потенциал нематериальных форм мотивации раскрыт не полностью или же
не раскрыт вовсе. Рассмотрим некоторые управленческие действия,
предпринимаемые руководством компании в сфере нематериальной
мотивации персонала, для того чтобы диагностировать степень развития
данной области.
Руководство ООО “Динo-Трейд” в работе с персоналом пользуется,
принятой в HR-сфере системой мотивационных типов сотрудников по
Герчикову. Рассмотрим данную систему в таблице 4.