33
организационных единицах (требования к рабочим местам и типичные
ситуации на них в процессе работы), а также о рынках труда и образования.
Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую
динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы.
При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных
компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может
послужить место образовательного фактора в общих качественных
характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что
образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится
определяющим элементом, формирующим качественные характеристики
рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку
кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше
удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также
способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое
изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации
считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в
конкурентной борьбе.
Программа развития персонала способствует формированию рабочей
силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к
выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к
росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских
ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по РП следует
рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации.
Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы
и финансовые активы становятся сотрудники организации (но не собственники
капитала).
Постоянное обновление является сегодня единственной стратегией
организации и работников, позволяющей достойно справиться с
ожидающимися в будущем трудностями. Это делает значимым лозунг:
"Обновляйся и обновляй". Учеба - часть жизни, жизнь - это учеба.
34
Особое значение сегодня придается воплощению в жизнь концепций
"школы трех поколений" (современный человек должен учиться всю жизнь:
получить образование, профессию, сохранять квалификацию, расширять
кругозор, переквалифицироваться и повышать квалификацию) и "школы
непрерывного обучения" (персонал каждой организации должен учиться на
протяжении всей трудовой деятельности - в основном за счет организации).
Таким образом, главная задача развития персонала заключается в
целенаправленном процессе повышения квалификации для специальной
деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости
сотрудников.
Долгое время базовая подготовка в учебных заведениях находилась вне
сферы кадровой политики, поскольку организация имела дело с готовой
рабочей силой. Но необходимость создания потенциального кадрового ядра
диктует потребность изменить это положение, В той мере, в какой учащиеся
являются объектом воздействия со стороны фирм, базовая подготовка
становится полноценным направлением кадровой политики.
Адаптация как направление кадровой политики уже не связывается
только с кратковременным периодом после найма работника. Если фирма
активно воздействует на процесс базовой подготовки, то адаптация начинается
еще в период обучения. Необходимость постоянного повышения квалификации
приводит к тому, что мероприятия по адаптации персонала к требованиям
производства продолжаются на всем протяжении функционирования фирмы.
В немалой степени изменяется такое направление кадровой политики, как
продвижение. Горизонтальные перемещения становятся не менее важной
характеристикой развития персонала, нежели вертикальные.
Вертикальное и горизонтальное продвижение в условиях динамичного
производства возможно только при условии повышения квалификации как
постоянно действующего регулятора. Причем, исходя из затрачиваемого
времени и периодичности, надо признать, что повышение квалификации
35
становится приоритетным направлением кадровой политики, охватывающим
всевозрастающую часть персонала.
Отбор, все в большей степени базирующийся на развернутых системах
оценки рабочей силы, становится постоянно действующим регулятором
развития кадров. Иначе говоря, в условиях процесса нововведений отбор
становится основой не столько найма, сколько всех фаз продвижения и
повышения квалификации. Кроме того, наблюдается переход от отбора
(оценки) готовой рабочей силы к отбору потенциальной, т. е., если так можно
выразиться, к отбору полуфабриката. Таким образом, развитие персонала
становится объектом планирования, наиболее емко определяемого как процесс,
посредством которого организация снабжается нужным числом людей нужной
квалификации в нужном месте и в нужное время. В этом, очевидно, заключен
элемент предвидения будущих нужд организации в рабочей силе в
количественном и качественном разрезе.
В период, который становится эпохой общества знаний, современная
организация рассматривается не только как техническая, информационная,
организационная система, а, прежде всего как экономическая и социальная
система, в которой действует человек как ее важнейший элемент –
разносторонний, творчески активный, со своими достоинствами и
недостатками.
Личностный потенциал человека, его деловые качества служат
источниками и исходными принципами развития организации. Привлекать
талантливых людей становится все более сложной задачей, но без них
организации невозможно оставаться конкурентоспособной. При этом еще
труднее удержать таких специалистов. Уважение мнения сотрудника,
стремление к его развитию и обучению имеют первостепенное значение для
специалистов нового типа. Современным организациям необходимо обратить
внимание на подобные ожидания сотрудников и сделать все возможное, чтобы
увеличить собственную притягательность в глазах специалистов.
36
В современных организациях ключевое значение приобретает развитие
персонала, нацеленное на повышение уровня знаний, способностей, ценностей
и на усиление мотивации работников для достижения стратегических целей
организации и удовлетворения личных потребностей. Развитие персонала стало
мотором прогресса и обновления организационных знаний.
Понятие развития персонала является относительно новым, однако уже
широко используемым в практике современных предприятий.
Развитие персонала в узком смысле означает образование сотрудников:
обучение, повышение квалификации, переквалификацию, приобретение
управленческих знаний.
Развитие персонала в расширенном смысле предполагает образование
плюс дополнительные требования: планирование карьеры, работа с резервом,
подбор преемников и последователей, формирование сплоченной команды,
новых задач или подключение к их выполнению, ротация, взаимозаменяемость
и совмещение профессий, обмен занимаемыми должностями, зарубежные
командировки и другие расширяющие индивидуальную квалификацию
мероприятия.
Развитие персонала в широком смысле предусматривает образование
плюс требования плюс групповое развитие: работа над проектами во
временных творческих коллективах, командная работа, опыт работы в
международных командах.
Развитие персонала в глобальном смысле содержит: образование плюс
требования равно индивидуальное развитие плюс групповое развитие плюс
организационное развитие – взаимодействие проектных и рабочих групп,
обеспечение гибкости организационных структур и динамики должностных
обязанностей, упорядочение штатного расписания, управление
организационными знаниями, развитие организационных структур управления.
В общем виде система развития персонала строится из элементов как
интегрированных частей одного комплекса.
37
Анализ элементов системы позволяет определить последовательность
развития персонала как процесса изменений, тесно связанного с кадровой
политикой организации. При этом необходимо обратить внимание на общую
связь в рамках управления организацией и персоналом, дополняя
индивидуальное развитие групповым и организационным.
Таким образом, развитие персонала представляет собой систему
взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка
стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной
квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация
процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной
культуры.
Главная цель развития персонала - обеспечить организации поддержание
и улучшение потенциала, которым должен обладать ее персонал, чтобы
справляться с текущими и будущими задачами, и в соответствии с этим найти
оптимальную форму удовлетворения стремлений сотрудников, связанных с
самореализацией и карьерой [49, с. 71].
Развитие персонала изначально включает способности:
- сотрудника - осознать необходимость регулярной учебы, чтобы
соответствовать растущим требованиям;
- коллектива – осознать необходимость командного или группового
управления при активном участии всего персонала, а не только
руководителей;
- организации – осознать решающую роль каждого сотрудника и
необходимость развития его потенциала.
Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами: знаниями,
возможностями и поведением сотрудников.
Знания являются основой развития способностей персонала, содействуют
формированию личностного потенциала человека. Знания сотрудников
морально устаревают, их необходимо развивать в соответствии с развитием тех
областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе. Как правило,
38
базовые знания, полученные в школе, устаревают медленно, но в пополнении
специальных знаний, необходимых для успешной работы, мы нуждаемся
достаточно часто.
В контексте развития персонала различают два вида знаний:
необходимые в ежедневной, текущей работе и общее знание своего дела.
Знания, необходимые для решения текущих задач, не могут быть определены
ни одними должностными обязанностями. Это профессиональные знания,
которые персонал приобретает вместе с опытом работы. Общие
профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и
дальнейшей подготовки кадров.
Возможности подразумевают условия использования полученных знаний,
определяют коэффициент полезного действия знаний, их реализации. Развитие
персонала связано, прежде всего, приведением в соответствие знаний
сотрудников и их возможностей. В рамках своих возможностей и на основе
собственной деятельности сотрудники приобретают опыт. Поведение
персонала как фактор его развития стало играть все более заметную роль при
групповом управлении, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей
поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций,
только на основе повышения знаний и возможностей нельзя обеспечить
развитие персонала. Эффективное управление развитием персонала требует
выполнения следующих условий:
1. Оценка персонала, то есть выяснение способностей и возможностей
сотрудника. При оценке работы персонала затрагивается вопрос
эффективности работы всей организации, то есть она является базисом
для принятия решений по развитию, как персонала, так и всей
организации.
2. Выяснение целей и задач, стоящих перед сотрудником в будущем.
Выполнение этого условия необходимо для определения минимальной
квалификации сотрудника, как в настоящий момент, так и в будущем.
Таким образом, и сотрудник, и его непосредственный руководитель
39
имеют базис для кратко- и среднесрочного определения целей по
повышению квалификации.
3. Определение стратегических целей организации. Предпосылками для
планирования развития персонала являются профессионально
разработанные цели предприятия на ближайшие годы, это:
- прогноз потребности в персонале (качественный и
количественный);
- определение потенциальных руководителей (формирование
предварительного резерва);
- продвижение состава резерва руководителей;
- мероприятия по повышению квалификации;
- оплата труда, ориентированная на выполненную работу.
Каждая организация должна определить свои стратегические цели.
Задачи, которые необходимо решить для достижения этих целей, определяют
характер действий и решений организации. Правильное определение целей
служит предпосылкой для выживания организации.
4. Развитие фирменного стиля управления.
5. Установление динамики требований к сотрудникам.
Успешное развитие персонала требует использование конкретных
методов, направленных на формирование и активизацию знаний, возможностей
и поведенческих аспектов персонала. Среди методов развития персонала можно
выделить:
1. методы формирования и развития кадрового потенциала организации;
2. методы развития потенциала каждого сотрудника.
К первой группе относятся:
- методы организационного развития, составления штатного
расписания;
- методы улучшения фирменного стиля управления;
- методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным
коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата;
40
- техника групповой работы менеджера.
Развитие персонала на уровне конкретной личности составляет
содержание методов второй группы. К ним относятся:
- методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и
руководителей;
- методы повышения квалификации за пределами организации;
- внутрикорпоративные семинары;
- конференции, групповые дискуссии;
- дуальные менеджмент - тренинги (решение совместно с учеными
конкретных хозяйственных задач);
- система методов содействия развитию творчества (деловые игры).
Выбор метода развития персонала означает проведение отдельных
мероприятий с оперативным или стратегическим радиусом действия и
условиями, в которых должно проходить развитие персонала, а именно:
- институциональные решения: образовательные центры, фирменные
семинары и тренинги, школы управления и бизнеса,
консультационные фирмы;
- организационные решения, то есть подбор определенных групп
сотрудников, модераторов, деловых игр, тестов и бизнес -
консультантов;
- системные решения по определению направлений карьеры работников
организации, их индивидуального, группового и организационного
развития.
Критериями выбора мероприятий служат:
1. возможность организации оплачивать развитие персонала,
2. максимальное снижение пробелов в необходимых знаниях,
3. цели развития сотрудников.
Нельзя не отметить, что развитие персонала для каждой организации
является существенным элементом производственных инвестиций. Без
развития сотрудников не может быть успешного развития организации, ее
41
интеллектуальных ресурсов. Причинами приоритетных инвестиций в развитие
персонала являются:
- необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с
целью выживания организации;
- сохранение конкурентоспособности организации невозможно без
новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно
без значительных инвестиций в развитие персонала;
- мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост
производительности труда, следовательно, их финансирование
соответствует принципу экономической эффективности расходов.
В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала
иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка
его концепций создает предпосылки экономического роста.
42
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«ЛАР-НОД»
2.1 Краткая экономическая характеристика объекта исследования
ООО «ЛАР-НОД» основано в 1996 году. Предприятие является
производителем кондитерских изделий. ООО «ЛАР-НОД» - это предприятие с
современным кондитерским оборудованием, передовыми технологиями
производства и упаковки продукции, с широким ассортиментом классических
конфет с разнообразными начинками и добавками.
Особое внимание предприятие уделяет развитию конкурентных
преимуществ, которые рассматриваются как совокупность нескольких
факторов: управленческих, экономических, качественных, кадровых,
специфичных (оригинальных либо которые трудно или невозможно
имитировать).
Неоспоримыми качественными характеристиками продукции,
производимой предприятием в классической линейке (конфеты с начинками и
добавками глазированные), являются рецептуры, разработанные ведущими
специалистами кондитерской отрасли, обеспечивающие не только отличный
вкус, но и более высокую температуру плавления, что является немаловажным
фактором для реализации продукции в летний период. Отработанные
технологии гарантируют стабильно высокое качество и длительный срок
хранения – 9 месяцев.
По данным бухгалтерской отчетности ООО «ЛАР-НОД» (приложения 1-
6) проведем анализ основных экономических показателей деятельности
организации. Прибыль и рентабельность – показатели, которые четко отражают
эффективность деятельности предприятия, рациональность использования
предприятием своих ресурсов. Обобщенно наиболее важные показатели
финансовых результатов деятельности предприятия представлены в форме №2
«Отчет о прибылях и убытках».