35
Следовательно, ресторатордолжен быть готов к тому, что зарплата шеф-
повара должна быть такой, чтобы она могла заинтересовать настоящего
специалиста. Сам процесс найма шеф-повара больше напоминает не
классический процесс отбора претендентов, а приглашение на работу, которое
озвучивается с большим уважением
1
.
После того, как шеф-повар согласился прийти в определенное время,
ресторатор должен осознать, что будет происходить разговор, а не
собеседование. На этой встрече ресторатор и шеф-повар приглядываются друг
к другу и пытаются найти общие точки соприкосновения.
Работодателю стоит максимально подробно рассказать и о концепции
предприятия ресторанного бизнеса, и о планируемой стратегии развития, и о
потенциальной аудитории, даже о заложенном бюджете. Шеф-повар четко
должен знать это, чтобы понимать, что ему предстоит делать в процессе
деятельности заведения, и какую работу вести на этапах подготовки к
открытию. Шеф, наверняка, сразу же даст несколько полезных советов и внесет
нечто свое в уже готовую стратегию. Ресторатору лучше не отказываться от
помощи, а прислушаться к опыту и знаниям шеф-повара.
Но не во всех предприятиях ресторанного бизнеса с таким пиететом
относят к шеф-повару, как было описано выше. Руководители небольших
заведений, в которых продают не очень замысловатые блюда простой кухни,
нанимают шеф-повара по типу «мне нужно 2 повара на кухне и пусть один из
них будет главным». В таком случае требования к шеф-повару будут
практически такими же, как и к поварам.
Кроме этого ресторатор должен выяснить, умеет ли шеф-повар
составлять и оформлять отчеты, вести документацию и делать заявки на
закупки товара. Повышенная ответственность, работа с документами и
общение с поставщиками – это дополнительные требования к шеф-поварам.
1
Вирич М.С. Техническое и технологическое оснащение предприятий ресторанного сервиса.
Конспект лекций. – СПб.: ГОУ ВПО СПб ГИЭУ, 2016. – С. 37.
36
Если шеф не умеет этого делать, то лучше сначала отправить на обучение, так
как ждать, пока шеф-повар самостоятельно всему научится – это
потенциальные траты и убытки.
Длярядовых поваровпредъявляются следующие требования:
1) умение готовить. Причем умение готовить блюда той кухни, которая
заявлена на данном предприятии ресторанного бизнеса. Если на собеседование
пришел человек, отработавший 2 года на кухне быстрого питания и основной
сферой его деятельности было приготовление бургеров из полуфабрикатов,
далеко не факт, что он сможет вспомнить то, чему его учили. Вряд ли даже под
руководством шеф-повара он сразу же блестяще приготовит гребешки, ризотто,
рулет из говядины с сыром и апельсинами и пр.
Как раз для понимания того, соответствует ли повар данному
требованию, пригодится заранее подготовленная кухня. Кстати, заводить туда
всех, кто появился на собеседовании, все-таки не стоит. Это чревато лишними
тратами в виде испорченных продуктов. Вход на кухню для подтверждения
квалификации имеет смысл открывать тогда, когда по другим требованиям
претендент уже подходит;
2) образование. Повара должны иметь образование и разряд. Разряды
поваров (их 6) говорят об уровне повара – чем выше разряд, тем повар
квалифицированнее. Прежде чем принимать поваров на работу, сам ресторатор
должен узнать о разрядностях и понимать, какого уровня повар ему нужен.
Если планируется простая кухня (на полуфабрикатах высокой степени
готовности, блюда наподобие овощных салатов, пельменей и жареных котлет с
кашами и пюре), то вполне можно взять и повара 3-го разряда. Если
собеседование проводится с шеф-поваром, то шеф все это будет знать и
37
сможет объяснить руководителю нюансы. Для более сложной кухни
необходимо брать повара с разрядами выше
1
.
Образование для повара действительно важно и необходимо иметь
подтверждающие документы. Конечно, бывают и уникальные повара-самоучки,
которые легко приготовят любое, даже самое сложное блюдо. Но подобных
самородков очень мало. Да и в образовательных учреждениях поваров не
только учат, как готовить, но и дают массу нужной теории, которая позволяет
понимать саму суть процесса приготовления еды;
3) специализация. Как уже написано выше, повара могут быть
узкоспециализированными. Соответственно, брать на работу надо сотрудника,
который подходит под планируемый фронт работы. Руководителю стоит
тщательно подумать о том, сколько же шансов, что повар-кондитер сможет
блестяще работать с мясными блюдами;
4) опыт. Чем опытнее повар, тем, конечно же, лучше. Но если ресторатор
планирует отправить персонал на обучение, то хороший повар сможет быстро
научиться, и быстро набраться этого самого опыта уже в процессе работы;
5) расторопность и скорость работы. Соответствие этому требованию
можно проверить уже непосредственно на кухне, когда повар будет готовить
блюда. Если он все делает не спеша (а тем более медленно), то нет смысла
надеяться, что при выходе на работу картина кардинально измениться.
Медленная работа поваров – это длительное ожидание своего заказа клиентом,
что приводит к оттоку посетителей.
Создание профессиональной и ориентированной на клиентов команды
предприятия ресторанного бизнеса – сложная задача, решение которой многим
дается не сразу. В ряде заведений такую команду не получается создать
никогда. Перед наймом персонала должны быть четко прописаны стандарты
предоставления услуги и должностные обязанности.
1
Карпова М.И. Исследование современных методов управления персоналом в ресторанном
бизнесе // Вестник евразийской науки. – 2018. - №6. – С. 37-42.
38
Трудно требовать от людей хорошей работы, не обозначив им требований
собственника. Корпоративная политика должна быть в каждом заведении. Без
этого люди будут выполнять свою работу некорректно. Нужно уведомить
человека о правилах игры, научить, проверить знания и только потом пустить в
самостоятельное плавание. При этом ни на минуту не должен ослабевать
контроль в дальнейшем.
Существуют и бюджетные показатели расходов на персонал. Если оборот
предприятия небольшой или не повышается в процессе развития, то многие
начинают серьезно пересматривать штатное расписание, думать о сокращениях
персонала и возможных оптимизациях. Важно подумать на несколько шагов
вперед и не доводить до таких болезненных и неоднозначных процедур. Лучше
изначально очень бережно подходить к приему каждого сотрудника,
необходимо понять, готов ли бюджет оплачивать эту позицию.
Профессиональным подходом в управлении привлеченным персоналом
считается четкое соблюдение параметров продуктивности.
Важно сразу ответить на вопросы:
- для чего мы привлекаем данного сотрудника, какие обязанности на него
будут возложены?
- что это даст или не даст нашему бизнесу, насколько он соответствует
финансово-экономическим показателям деятельности, сравнить личные
продажи и стоимость привлечения такого сотрудника
- данная кандидатура удовлетворит наших потенциальных клиентов,
портрет которых мы смоделировали в концепции заведения?
И если понятно, что получаем утвердительные ответы на эти вопросы, то
можно начинать сотрудничество.
39
Так или иначе, в ресторанном бизнесе есть не только вековые традиции,
но и современные тенденции. В отношении персонала в ресторанном бизнесе
они таковы
1
:
- изначальная ориентация на минимизацию количества персонала;
- повышение продуктивности каждого линейного сотрудника;
- стандартизация услуги, когда замена любого сотрудника на нового не
вредит делу, так как есть четкий свод правил и требований;
-адаптация сотрудников под концепцию;
- повышение степени автоматизации труда путём введения
высокопродуктивного технологического оборудования;
- обучение и наставничество за счет формирования управленческой
вертикали;
- и, самое главное, профессиональная этика. Если человек не
предрасположен для работы в сервисных услугах – не нужно мучить его и
клиентов.
Чтобы грамотно и правильно подбирать персонал в кафе и рестораны,
нужно следовать некоторым советам и проанализировать ряд нюансов.
Для начала необходимо определиться с необходимым персоналом для
ресторана или кафе. Речь идет, как уже рассматривалось выше, о:
- бармене, помощнике бармена, баристо. Для маленьких заведений будет
достаточно бармена. При большой посещаемости или при наличии большого
ассортимента напитков рекомендуется разделять обязанности;
- официанте. В данном случае их количество необходимо определять,
учитывая посещаемость заведения. Обычно сотрудники обслуживают не более
15 гостей;
- метрдотеле. В достаточно крупных заведениях дополнительно
нанимается метродотель. Его основные обязанности заключаются в
1
Соренков А.Е. Особенности менеджмента на предприятиях ресторанного бизнеса //
Кадровик. – 2016. – № 7. – С 41-45.
40
привлечении клиентов, приеме первых заказов и координации работы
персонала. Если есть несколько залов, должно быть несколько метрдотелей;
- кассире. Он занимается выпиской счета. Есть заведения, в которых эту
работу выполняют бармены или непосредственно официанты;
- управляющем (менеджере) ресторана. В целом контролирует работу
персонала. В зависимости от наличия других сотрудников может составлять
меню, решать организационные вопросы, отбирать кадры и определять рабочий
график.
Также обязательно нужно нанять шеф-повара, который и создает общий
вкусовой репертуар заведения. Этот человек будет заниматься составлением
меню, разработкой рецептов и технических карт новых блюд. Помимо всего
прочего, он занимается закупкой необходимой продукции и оборудования,
обучает персонал, следит за его работой, а также лично готовит авторские
блюда.
Шеф-повар будет самостоятельно набрать людей в свою команду. Их
количество будет зависеть от того, какая посещаемость заведения и сколько
людей оно вмещает. Например, для заведений в 100 посетителей будет
достаточно 10 поваров, а для небольших кафе хватит и 3.
Обязательно необходимо внимательно ознакомиться с концепцией
заведения перед определением необходимых ключевых позиций. Например, в
рестораны элитной кухни очень нужны шеф-повара и повара, занимающиеся
приготовлением соусов. Для точек быстрого питания нужен человек,
принимающий заказы и жарящий еду. Помимо всего прочего, стоит
обязательно рассмотреть позиции людей, напрямую контактирующих с
клиентами. В случае найма дружелюбного, внимательного и обходительного
персонала получится сформировать «лицо» заведения и оставить
исключительно положительные впечатления в памяти посетителей.
Перед наймом сотрудников также нужно убедиться, что точно известно,
сколько людей в итоге требуется. Идеальный вариант – найм сначала
нескольких людей. Если они не будут успевать справляться с обязанностями, то
41
сразу можно взять еще несколько сотрудников. Чтобы точно определить
необходимое количество, необходимо
1
:
- посчитать столы и посадочные места. Благодаря определению
количества столов, которые планируются для обслуживания, получится
определить, как много официантов в штате требуется;
- продумать кухонную площадь и соответствующие «станции». Кухонная
площадь оказывает непосредственное влияние на то, как много поваров и
работников можно нанять;
- понять, какие периоды загружены максимально. Нужно убедиться, что в
самый загруженный период (обычно это обед и вечер) штат полностью
укомплектован.
Найм сотрудников – это еще далеко не конец взаимодействия с ними.
Нужно не забывать о необходимости их постоянного обучения. Более того,
учебный процесс должен иметь комплексный характер. Например, не
рекомендуется обучать сотрудников общению с гостями и при этом
игнорировать техники презентации винных карт и меню. Также не особо
логично рассказывать о навыках продаж, но при этом не демонстрировать
механизмы работы с сопротивлениями и возражениями. Забыть о тренинге
командообразования – это значит обречь заведение на текучесть кадров,
поскольку в таком случае вряд ли можно будет рассчитывать на благоприятную
атмосферу в коллективе.Изначально стоит понять суть методологии проведения
обучающих занятий. Тренинги подразумевают отработку навыков, состоящей
из нескольких ступеней:
1) проводится небольшая лекция, дается общее представление о технике;
2) проводятся тематические упражнения, связанные с отработкой
некоторых элементов данного навыка;
3) проводится некая метафорическая игра, групповая дискуссия для
комплексной отработки необходимых элементов;
1
Вирич М.С. Техническое и технологическое оснащение предприятий ресторанного сервиса.
Конспект лекций. – СПб.: ГОУ ВПО СПб ГИЭУ, 2016. – С. 48.
42
4) моделируется ролевая игра, близкая к реальной.
Так как при открытии первым делом необходимо внедрить систему
автоматизации, новые сотрудники также должны ознакомиться с ней, ведь
подобное программное обеспечение позволит минимизировать ресурсы и более
эффективно справляться с основными обязанностями. Для системы
автоматизации характерно большое количество преимуществ по типу:
- отсутствия ошибок во время формирования заказа;
- моментальной передачи заказа на приготовление на кухню;
- возможности контролирования каждого из этапов;
- оперативности обслуживания;
- возможности отслеживания финансов.
Если говорить о необходимом аппаратно-программном комплексе, то он
должен подбираться исключительно в зависимости от конкретных параметров
того или иного заведения. Например, автоматизация небольших кафе и
ресторанов зачастую подразумевает покупку универсального терминала и
принтера для счета. Кухня оборудуется принтером печати заказов, а на
офисном компьютере инсталлируется программное обеспечение, требующееся
для выполнения административных функций.
Таким образом, если учитывать вышеописанные правила подбораи
дальнейшего управления персоналом кафе и ресторана, можно будет
рассчитывать на сотрудничество с компетентными и грамотными
специалистами, которые знают, как вести себя с клиентами и быстро
обслуживать их.
Выводы по главе
Управление человеческими ресурсами – это непрерывный процесс,
ориентированный на целевое изменение мотивации сотрудников с целью
43
получения от них максимальной отдачи (наибольших конечных результатов
при наименьших затратах).
Управление человеческими ресурсами или персоналом осуществляется в
любой организации независимо от сферы ее деятельности и масштаба.
В настоящее время признано три основных подхода к управлению
человеческими ресурсами: экономический; организационный (органический);
гуманистический. В последнее время получила развитие гуманистическая
парадигма, которая рассматривает организацию как культурный феномен и
помещает в центр внимания собственно человеческую сторону организации.
История управления насчитывает несколько тысяч лет. Исторические
свидетельства доказывают, что в древних организациях уже была формальная
структура с выделенными иерархическими уровнями управления. Постепенно
управленческая структура усложнялась. В Средние века на становление
управления человеческими ресурсами оказали значительное влияние армия и
церковь.Развитие европейского менеджмента ускорилось и приобрело
регулярный характер после промышленного переворота XVIII-XIX веков. В XX
веке можно выделить несколько этапов эволюции управления человеческими
ресурсами. Ведущие западные специалисты отмечают в своих публикациях, что
человеческий капитал приобретает все большее значение по мере вступления
человечества в постиндустриальную эру развития. По сути, место и роль
человека в современном производстве подвергается трансформации.
Штат персонала, обеспечивающий эффективную деятельность
предприятия сферы ресторанного бизнеса, зависит от количества
обслуживаемых клиентов.Организационную структуру персонала предприятия
ресторанного бизнеса можно условно разделить на 2 части – работники зала и
работники кухни. Над ними стоит руководяще-административный состав
(директор, бухгалтер, управляющий, менеджер по закупке и т.д. – количество
этих должностей зависит от размера точки общепита).
44
Рестораторам необходимо ответственно отнестись к процессу управления
персоналом, ведь именно от этой команды сотрудников зависит прибыль
предприятия ресторанного бизнеса.