55
реализуемую администрацией работу по формированию благоприятного
психологического климата в ООО «ДП Пермь»? Ответы на данный вопрос
представлены на рисунке 7.
Рисунок 7. Оценка сотрудниками ООО «ДП Пермь» работы
администрации по формированию благоприятного
психологического климата
Как мы можем видеть из представленных на рисунке 4 данных,
сотрудники ООО «ДП Пермь» невысоко оценивают деятельность
администрации по формированию благоприятного психологического климата
в коллективе компании.
Далее респондентам был задан вопрос: «Проводится ли специальным
образом организованная работа по формированию психологического
климата?» Результаты ответов на данный вопрос показаны на рисунке 8.
Рисунок 8. Проведение специальным образом организованной
работы по формированию благоприятного психологического
климата в ООО «ДП Пермь»
Как мы можем видеть, половина сотрудников (25 человек, 50%) сказали
о том. что такой работы не проводится, при этом только 6 человек (12%)
56
сказали о наличии такой работы, большой процет сотрудников (19 человек,
38%) затруднились ответить.
Таким образом, можно сделать вывод, что нельзя сказать о наличии
целенаправленной работы администрации компании по формированию
благоприятного психологического климата в коллективе ООО «ДП Пермь».
Для подтверждения представленных ранее данных, респондентам был
задан следующий вопрос: «Каким образом формируется психологический
климат в коллективе ООО «ДП Пермь»?» Полученные результаты
представлены на рисунке 9.
Данные рисунка 9 подтверждают полученные ранее результаты –
действительно, психологический климат в ООО «ДП Пермь» формируется, по
мнению сотрудников, преимущественно, стихийно.
Рисунок 9. Специфика формирования психологического климата в
ООО «ДП Пермь»
Далее сотрудникам был задан вопрос: «Как вы считаете, необходима ли
в ООО «ДП Пермь» дополнительная работа по формированию благоприятного
психологического климата?» Ответы представлены на рисунке 9.
Исходя из данных, представленных на рисунке 10, мы можем видеть,
что сотрудники ООО «ДП Пермь» выражают заинтересованность в
формировании благоприятного психологического климата в компании.
57
Рисунок 10. Необходимость деятельности по формированию
благоприятного психологического климата в ООО «ДП Пермь»
Следующий вопрос, который был задан сотрудникам: «Оказывает ли
благоприятный психологический климат в коллективе организации
положительное влияние на результаты деятельности организации?».
Подавляющая часть респондентов (почти 60% опрошенных) считает, что
благоприятный климат влияет на результативность деятельности организации.
Далее респондентам был задан вопрос: «Проводятся ли в ООО «ДП
Пермь» исследования психологического климата?». На данный вопрос все 50
респондентов (100% опрошенных) ответили отрицательно, так как подобные
исследования в ООО «ДП Пермь» не проводятся. Но на наш взгляд, такие
исследования необходимы. Так как они способствуют лучшему понимаю
внутренней среды организации и дают информацию для оптимизации
внутернней среды, что положителньо отражается на деятелньости
сотрудников и организации.
Затем сотруникам был задан опрос: «Как часто происходят конфликты в
коллективе ООО «ДП Пермь»?». Ответы представлены на рисунке 11.
58
Рисунок 11. Частота возникновения конфликтов в ООО «ДП
Пермь»
Как следует из данных, представленных на рисунке 10, в ООО «ДП
Пермь» достаточно часто возникают конфликты, что также свидетельствует о
проблемах в области психологического климата.
Далее сотрудникам было предложено оценить удовлетворенность
различными аспектами деятельности организации. Результаты представлены
в таблице 6.
Таблица 6
Общая характеристика удовлетворенности различными
аспектами деятельности организации
Показатели
Кол-во опрошенных
Оценка в баллах
1-3
4
5
1. Удовлетворенность профессией
5
10
35
2. Удовлетворенность организацией труда
10
11
29
3. Удовлетворенность заработной платой
5
14
31
4. Удовлетворенность социальными условиями
6
29
15
5. Удовлетворенность отношениями в коллективе
19
17
14
6. Удовлетворенность отношениями с
администрацией
11
27
12
7. Удовлетворенность перспективами своего роста
16
17
17
8. Удовлетворенность организацией корпоративного
досуга
22
17
13
9. Удовлетворенность корпоративной культурой
(степенью её сформированности)
21
18
11
10. Удовлетворенность работой по управлению
конфликтами и стрессами в коллективе
21
17
12
11. Удовлетворенность уровнем сплоченности
20
15
15
59
коллектива
12. Удовлетворенность распределение
функциональных обязанностей и полномочий
18
17
15
Исходя из данных, представленных в таблице 6, мы можем видеть, что
наиболее низкий уровень удовлетворенности сотрудников характерен для
таких составляющих организационной деятельности как удовлетворенность:
- социальными условиями;
- отношениями в коллективе;
- организацией корпоративного досуга;
- отношениями с администрацией;
- корпоративной культурой (степенью её сформированности);
- работой по управлению конфликтами и стрессами в коллективе;
- уровнем сплоченности коллектива;
- распределение функциональных обязанностей и полномочий.
Все выделенные аспекты оказывают непосредственное влияние на
состояние психологического климата в коллективе и являются его
характеристиками. Таким образом, в качестве общего результата
проведенного анкетирования мы можем констатировать следующее:
- психологический климат в ООО «ДП Пермь» нельзя оценить как
благоприятный, сотрудники не удовлетворены в необходимой степени
отношениями в коллективе (как по горизонтали, так и по вертикали);
- администрация ООО «ДП Пермь» не прилагает достаточных усилий
для формирования психологического климата, он формируется стихийно, что
определяет его «не оптимальность» для организации;
- негативным моментом является и то, что в организации не проводится
исследований психологического климата – администрация компании не
рассматривает психологический климат в коллективе как показатель
успешности и результативности компании, хотя сотрудники склонны
связывать данные понятия.
Далее обратимся к дополнительным методикам исследования
психологического климата в ООО «ДД Пермь» (они необходимы, чтобы
60
получить максимально достоверное и многогранное представление о
состоянии и характеристиках психологического климата в исследуемой
организации).
2) Двухфакторная модель личности, предложенная Г. Айзенком,
позволяет с помощью основных показателей (экстраверсия-интроверсия и
нейротизм) оценить направленность личности на внутренний или внешний
мир, а также выявить уровень эмоциональной тревожности (напряженности).
Все тесты для исследования взяты с портала «Все тесты»
(https://psytests.org/test.html)
Тест Айзенка показал, что коллектив насыщен всеми типами
темперамента (система координат по Айзенку представлена на рисунке 12).
Рисунок 12. Система координат по Айзенку
По типу темперамента состав выборки представлен:
- сангвиники – 20 человек;
- флегматики – 14 человек;
- холерики – 10 человек;
- меланхолики – 6 человек.
Полученные результаты позволяют сделать следующий вывод:
61
руководителю необходимо учитывать личностные характеристики каждого
работника и в соответствии с этим давать выполнимые задания для каждого
сотрудника, а также при выполнении коллективной работы ставить
противоположных по психотипу людей вместе для более эффективного
осуществления данных им поручений.
В настоящее время в ООО «ДП Пермь» при формировании рабочих
групп и пар не учитываются психологические особенности сотрудников (в том
числе – тип темперамента и «направленность» личности), что иногда
негативно сказывается на результате работы сформированных групп и пар.
3) Следующий выбранный для исследования инструментарий – тест
Белбина на определение ролей в команде.
Результаты теста по Белбину (табл. 7) на определение ролей в команде
свидетельствует о наличии в коллективе всех видов ролей, необходимых для
успешного функционирования команды. Каждый сотрудник выполняет, в
среднем, две роли.
Таблица 7
Результаты теста по определению командных ролей
Роль
Число выборов
Реализатор
10
Координатор
10
Творец
8
Генератор идей
9
Исследователь
11
Эксперт
5
Дипломат
7
Исполнитель
21
Специалист
19
В данном случае руководителям необходимо лишь эффективно
распределять функционал и полномочия между сотрудниками в соответствии
с их «ролевыми предназначениями».
4) Следующая методика, на основании который была исследована
выборка – тест на определение групповой сплоченности Сишора.
Определение групповой сплоченности Сишора, играет огромную роль в
уже сформировавшихся коллективах, которые на протяжении длительного
62
времени не могут наладить межличностные отношения. Данная методика не
только позволяет в ещё большей степени сплотить коллектив с помощью
выявления в нем «не прижившихся» его членов, но и как результат повысить
эффективности его работы и общий уровень прибыльности предприятия.
Тест Сишора (приложение 10) показал, что в коллективе средний
уровень сплоченности (10 баллов). Это говорит о том, что в группе
отсутствует единство коллектива, присутствуют лишь отдельные группировки
по симпатиям, общим интересам, позитивная деятельность сотрудников
ограничена только рамками своей группы (табл. 8).
Таблица 8
Результаты теста индекса групповой сплоченности
Уровень групповой сплоченности
Количество сотрудников
Высокий
5
Выше среднего
15
Средний
30
5) Далее мы применили тест на оценку психологической атмосферы в
коллективе А. Фидлера (другое название – методика оценочной
биполяризации А. Фидлера). Данная методика позволит нам выявить
особенности взаимоотношений в коллективе, особенности социально-
психологического климата, а также особенности взаимных оценок
сотрудников. Методика оценочной биполяризации (по Фидлеру) заключается
в следующем: на основании предложенной шкалы (табл. 9) необходимо
оценить коллег, с которыми установлено наиболее тесное взаимодействие.
Рекомендации для респондентов следующие: «Выберите, пожалуйста,
двух коллег и оцените их по разным показателям. Те коллеги, которых Вы
выбираете должны быть наиболее к Вам приближены, то есть это должны
быть те коллеги, с которыми Вы непосредственно каждый день общаетесь и
сотрудничаете.
Имена и фамилии этих людей писать не нужно. Мысленно представьте
их себе и постарайтесь определить, в какой мере им свойственны
перечисленные ниже качества. Эти качества оцениваются по 9-балльным
63
шкалам. Слова слева и справа от шкалы выражают противоположные полюса
качества. В каждой шкале Вам надо обвести кружком соответствующую
цифру (только одну из девяти)».
Таблица 9
Методика оценочной биполяризации (по Фидлеру)
Изобретательный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Ненаходчивый
Ответственный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Безответственный
Подготовленный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Неподготовленный
Серьезный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Поверхностный
Надежный работник
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Ненадежный работник
Владеет собой
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Собой владеть не умеет
Деловой
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Разгильдяй
Инициативный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Ведомый
Деятельный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Ленивый
Всегда готов помочь
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Безразличен к окружающим
Умный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Глупый
Доброжелательный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Подозрительный
Вежливый
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Грубый
Щедрый
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Жадный
Скромный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Надменный
Альтруист
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Эгоист
Жизнерадостный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Мнительный
Честный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Лживый
Мягкий
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Деспотичный
Эрудированный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Мало знающий
По результатам исследования в ООО «ДП Пермь» были получены
следующие результаты (табл. 10).
Таблица 10
Результаты тестирования персонала по методике оценочной
биполяризации
Изобретательный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Ненаходчивый
Ответственный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Безответственный
Подготовленный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Неподготовленный
Серьезный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Поверхностный
Надежный работник
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Ненадежный работник
Владеет собой
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Собой владеть не умеет
Деловой
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Разгильдяй
Инициативный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Ведомый
Деятельный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Ленивый
Всегда готов помочь
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Безразличен к окружающим
Умный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Глупый
Доброжелательный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Подозрительный
Вежливый
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Грубый
Щедрый
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Жадный
Скромный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Надменный
64
Альтруист
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Эгоист
Жизнерадостный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Мнительный
Честный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Лживый
Мягкий
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Деспотичный
Эрудированный
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Мало знающий
Таким образом, на основании проведенного психологического
тестирования мы можем прийти к выводу, что в целом, преобладают
позитивные характеристики своих коллег, хотя негативные характеристики
тоже присутствуют. Если дать усредненную характеристику и посмотреть как
оценивают коллег в процентном соотношении от 0% до 100%, взяв 0% за
самый отрицательный показатель всех характеристик, а 100% за самый
положительный показатель всех характеристик, то мы получим данные,
равные примерно – 60%.
То есть в целом, можно говорить о незначительном преобладании
позитивной оценки персонала. В то же время такие результаты
свидетельствуют о том, что назвать оптимальным и благоприятным
социально-психологический климат в ООО «ДП Пермь» нельзя.
6) Последняя методика, которая нами будет применена для оценки
психологического климата в коллективе ООО «ДП Пермь - это опросник
«Психологический климат» (табл. 11).
Выбор именно данной методики обусловлен тем, что она в большей
степени направлена на анализ качества вертикальных отношений, в которых
как раз были выделены проблемные моменты, согласно проведённым ранее
исследованиям.
Ключ к методике: если все отметки в первом столбце «Нет», это значит,
что речь идет об идеальном коллективе, которого на практике не бывает, чем
больше отметок в столбцах «Иногда» и особенно «Да», тем хуже социально-
психологический климат в коллективе.
В результате данного анкетирования нами были получены следующие
результаты:
- ответ «Нет» - 192 человека;