46
профессиональных мотивов, изучения системы ценностных ориентаций
человека, его социальных установок по отношению к карьере и работе вообще.
Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная
компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов,
интеграция стилей жизни, предпринимательство.
2. Диагностика мотивации достижения А. Мехрабиана
Данный тест предназначен для диагностики двух мотивов личности:
стремление к успеху и мотива избегания неудачи. Выясняется, какой из двух
мотивов доминирует. Тест имеет две формы – мужскую (А) и женскую (Б).
3. Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича
Методика, основана на прямом ранжировании списка ценностей. М.
Рокич различает два класса ценностей:
- Терминальные - убеждения в том, что конечная цель
индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться.
- Инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ
действий или свойство личности является предпочтительным в любой
ситуации.
Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и
ценности-средства.
Респонденту предъявляются два списка ценностей (по 18 в каждом),
либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках
испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки
раскладывает по порядку значимости. Вначале предъявляется набор
терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.
4. Методика «Диагностика реальной структуры ценностных
ориентаций личности С.С. Бубнова» предназначена для изучения реализации
ценностных ориентаций личности в реальных условиях жизнедеятельности.
Методика содержит 66 закрытых вопросов, направленных на изучение
реализации ценностных ориентаций личности в реальных условиях
жизнедеятельности. Степень выраженности каждой из
47
полиструктурныхценностных ориентаций личности определяется с помощью
ключа, представленного в бланке ответов. Соответственно этому
подсчитывается количество положительных ответов во всех одиннадцати
столбцах ценностей (описаны ниже по тексту). По результатам обработки
индивидуальных данных строится графический профиль, отражающий
выраженность каждой ценности. Для этого по вертикали фиксируется
количественная выраженность ценностей (по шестибальной системе), а по
горизонтали - виды ценностей.
Ценности в обобщенном виде:
- Приятное времяпрепровождение, отдых;
- Высокое материальное благосостояние;
- Поиск и наслаждение прекрасным;
- Помощь и милосердие к другим людям;
- Любовь;
- Познание нового в мире, природе, человеке;
- Высокий социальный статус и управление людьми;
- Признание и уважение людей, и влияние на окружающих;
- Социальная активность для достижения позитивных изменений в
обществе;
- Общение;
- Здоровье.
Методы математической обработки данных: качественный и
количественный анализ полученных результатов, статистический
коэффициент корреляции Спирмена.
2.2 Результаты исследования мотивационной сферы профессиональной
деятельности персонала
Методика «Якоря карьеры» позволяет оценить карьерную
направленность сотрудников и выбрать индивидуальную модель мотивации
48
исходя из устремлений и направленности каждого конкретного человека.
Результаты применения методики представлены на рисунке 4.
Рисунок 4. Распределение представителей административно–
управленческого персонала по типам карьерной ориентации
Большинство испытуемых исследуемой группы (32% человек) в ходе
исследования при помощи методики «Якоря Карьеры» дали ответы, которые
соответствуют типу карьерной ориентации «Менеджмент».
Для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на
интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный
результат и соединение различных функций организации. Ключевыми
ценностями и мотивами являются возможности для лидерства, высокого
дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей
организации.
Самое главное для них – управление: людьми, проектами, любыми
бизнес-процессами. Центральное понятие их профессионального развития –
власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. В
большей степени представители данной группы ориентированы на построение
карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы
значительные полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не
49
достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет
управлять различными сторонами деятельности предприятия.
Вторая по численности группа (16%) представлена карьерной
ориентацией «Стабильность работы». Административно–управленческий
персонал с таким типом карьерной ориентации, прежде всего, ориентирован
на поиск постоянной, стабильной работы с минимальной вероятностью
увольнения. Они очень ценят социальные гарантии, которые может
предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан
именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на
рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой
перекладывают на нанимателя. Часто данная ценностная ориентация
сочетается с невысоким уровнем притязаний.
По 12% соответственно в группах с карьерной ориентацией
«Профессиональная компетентность» и «Интеграция стилей жизни».
Карьерная ориентация «Профессиональная компетентность»
характеризуется связью с наличием способностей и талантов в определенной
области. Представители административно – управленческого персонала с
такой ориентацией стремятся быть мастерами своего дела, они чувствуют себя
удовлетворенными, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но
быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать способности.
Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она
не связана с их профессиональными компетенциями. Представителям данной
карьерной ориентации требуется признание своих талантов, что должно
выражаться в статусе, соответствующем их мастерству. Они готовы управлять
другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для
них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу
руководителя, управление рассматривают как необходимое условие для
продвижения в своей профессиональной сфере.
50
Для административно–управленческого персонала с карьерной
ориентацией «Интеграция стилей жизни» карьера должна ассоциироваться с
общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры.
Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для
представителей этой категории важнее, чем добиваться успеха в карьере.
Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает
привычный стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было
уравновешено – карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то
одним ради другого им не свойственно, в своем поведении они часто
проявляют комфортность.
Для представителей карьерной ориентации «Вызов» (8%) характерно
стремление к преодолению препятствий, решению неразрешимых проблем
или просто выигрышу. Для одних вызов представляет более трудная работа,
для других - конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы
на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в
конкурентной борьбе. Представители административно–управленческого
аппарата с такой мотивацией чувствуют себя преуспевающими только тогда,
когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию
соревнования.
Карьера для них – это постоянный вызов их профессионализму, и они
всегда готовы его принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается
с позиции «выигрыша – проигрыша». Процесс борьбы и победа более важна,
чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна,
разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет
слишком просто, им становиться скучно.
8% из исследуемой группы продемонстрировали по результатам
исследования карьерную ориентацию «Автономия». Первичная забота
личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил,
предписаний и ограничений. Они испытывают трудности, связанные с
установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной,
51
формой одежды и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом
и по собственным стандартам. Испытывают дискомфорт, когда работа
вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую
карьеру собственным путем.
Представители с такой карьерной ориентацией скорее выберут
низкооплачиваемую работу, чем откажутся от автономии и независимости.
Первоочередная задача развития карьеры – получить возможность работать
самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех
или иных целей. Карьера для них – это, прежде всего, способ реализации их
свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от
внешне привлекательной вакансии. Такой человек может успешно работать в
организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы.
По 4% являются представителями карьерных ориентаций
«Стабильность места жительства», «Служение» и «Предпринимательство».
Для представителей выборки с карьерной ориентацией «Стабильность
места жительства» важнее остаться на одном месте жительства, чем получить
повышение или новую работу на новой местности. Переезд для таких людей
неприемлем, частые командировки также являются для них негативным
рабочим фактором.
Карьерная ориентация «Служение» характерна для людей,
занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные
ценности. Основной тезис построения карьеры – получить возможность
максимально эффективно использовать способности, таланты и опыт для
реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение,
общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет
работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям.
Административно–управленческому персоналу с карьерной
ориентацией «Предпринимательство» нравится создавать новые организации,
товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Цель
52
их карьеры – создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь
идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании
– собственный бизнес.
Таким образом, проанализировав результаты исследования с помощью
методики «Якоря карьеры», мы можем сделать вывод о том, что карьерные
ориентации административно–управленческого персонала головного офиса
ООО «АПиК»представлены всеми группами. Самая большая по численности
группа с карьерной ориентацией «Менеджмент». На наш взгляд они являются
наиболее продуктивными управленцами, с максимальной эффективностью
работы, так как именно представители данной группы ориентированы на
управление процессами и людьми и именно в этой деятельности полностью
самореализуются. Представители группы «Профессиональная
компетентность» также могут быть очень эффективными в управленческом
процессе при условии, что их функционал разработан с учетом их
индивидуальных способностей и в процессе работы они могут раскрыть свой
творческий потенциал.
Для успешного функционирования представителей групп «Интеграция
стилей жизни», «Стабильность места жительства», «Стабильность работы»
необходимо создавать комфортные условия работы с учетом потребностей - в
гармоничном сочетании профессиональной и личной жизни, отсутствия
командировок, уверенности в завтрашнем дне, стабильности компании и т.д.
Для эффективной работы административно–управленческого персонала
с ориентацией «Служение» важную роль играет совпадение личных ценностей
и миссии компании.
Для представителей группы «Вызов» необходимо постоянно создавать
ситуации соревнования, наиболее эффективны представители с такой
карьерной ориентацией в условиях освоения новых секторов рынка,
расширения, внедрения инноваций.
53
Представители с карьерной ориентацией «Предпринимательство» в
качестве административно–управленческих кадров организации могут быть
достаточно эффективными и успешными при условии предоставления им
кредита доверия и самостоятельности. В любом случае следует учитывать,
что, скорее всего они рассматривают организацию в качестве ступени на пути
к открытию собственного бизнеса.
Наименее адаптивны в качестве управленцев с нашей точки зрения
представители с карьерной ориентацией «Автономия». Потребность в
независимости, нарушении корпоративных норм и правил могут приводить к
серьезным конфликтам в организации. В то же время, при достаточном
профессиональном потенциале и таланте именно представители этой группы
и группы «Вызов» могут способствовать революционным прорывам в
развитии компании.
Проанализировав данные, полученные в ходе исследования мотивов
личности: стремление к успеху и мотива избегания неудачи по методике
Мехрабиана, на основе полученных индивидуальных показателей было
создано три средних профиля: женский, мужской и общий (рисунок 2).
Интерпретация результатов согласно суммарной шкале показала, что:
- средний показатель в «мужской группе» составил 163,4 балла, что
немного не достигает нижней границы суммарной шкалы (165 баллов)
соответствующей стремлению к достижению успеха и может быть
интерпретировано как тенденция у представителей данной группы стремления
скорее избегать неудачи;
- средний показатель в «женской группе» составил 104,4 балла, что
соответствует стремлению избегать неудачи;
- общий суммарный балл в группе составил 151,6 балла, что также
находится в диапазоне доминирования избегания неудач.
54
Рисунок 5. Распределение показателей «стремление к
успеху/избегание неудач» по группам
В целом следует отметить, что для успешной деятельности
административно–управленческого аппарата доминирование стремления к
избеганию неудач является неэффективной стратегией.
Для более детального исследования тенденций и взаимосвязей
характеристик в изучаемой группе нами было проведено ранжирование всех
индивидуальных показателей, полученных в ходе применения данной
методики в группе (рисунок 6).
Рисунок 6. Ранжирование выраженности мотивов стремления к
успеху/избегания неудачи в группе
В целом, результаты ранжирования показывают, что к тенденции
руководствоваться мотивом избегания неудачи в данной группе больше
склонны представительницы женского пола. Это может говорить об
163,4
104,4
151,6
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
Средний
показатель
"мужская группа"
Средний
показатель
"женская группа"
Средний общий
поаказатель
64%
36%
Стремление к
успеху
Избегание неудачи
55
отсутствии стремления данного женского контингента к успеху, к проявлению
решительных действий для его достижения. В то же время, наблюдается
стремление избегать каких-либо действий, возможно, ведущих к неудаче, а
также к выполнению заданий по заранее определенному конкретному
алгоритму.
16 представителей (64%) исследуемой группы продемонстрировали
достаточно высокие показатели, характеризующие выраженность мотива
стремления к успеху.
В ходе обработки данных, полученных в результате исследования при
помощи методики «Ценностные ориентации» были выявлены следующие
результаты (рис. 7).
Рисунок 7. Распределение терминальных ценностей в группе
Полученная в результате исследования индивидуальная иерархия
ценностных ориентаций представителей административно–управленческого
персонала головного офиса ООО «АПиК» может быть разделена на три
группы: предпочитаемые, значимые (ранги с 1 по 6), индифферентные,
безразличные (7-12) и отвергаемые, незначимые (13-18 ранг иерархии).