46
Обобщённую задачу эксперимента мы разделили на несколько
структурных единиц, такие как:
- создать пространственно-организационные условия для
осуществления социально-психологического тренинга;
- проследить позитивные изменения в взаимосвязях личностных
характеристик сотрудников и культуры организации времени службы охраны;
- проследить позитивные измменения зон развития руководителей
службы охраны (ограничения);
- оценить эффективность программу социально-психологического
тренинга повышения личностной эффективности руководителей службы
охраны.
Формирующий эксперимент проходил в период с октября 2016 года по
февраль 2017 года.
Опираясь на работы известного исследователя и разработчика методов и
сценариев социально-психологического тренинга Е.В. Сидоренко [38],
известного специалиста А.И. Пригожина [27], мы разработали модель и
сценарий социально-психологического тренинга по повышению эффективности
руководителей службы охраны МАУ «ЦГКБ № 23», учитывая взаимосвязи
личностных характеристик сотрудников и культуры организации времени
службы охраны. Неоценимую поддержку в нашу уверенность в позитивном
результате оказала научная деятельность Г.М. Андревой. Так Г.М. Андреева
считает, что социальные явления и представления, порождённые группой
достаточно устойчивы по времени и характеру проявления, но могут быть
изменены [1].
Эффективное осуществление организацией своей деятельности и её
развитие – это в том числе трансформация ценностей сотрудников, заложенных
в основы совместой деятельности [7].
Качественно продуманная и хорошо разработанная модель успешности
действий руководителя – это один из наиважнейших компонентов
эффективности менеджера [5].
47
Опираясь на полученные теоретические и практические изыскания, мы
разработали ниже приведённую программу.
В структуру социально-психологического тренинга по повышению
эффективности руководителей службы охраны входят:
1. концепция тренинга,
2. принципы тренинга,
3. описание фаз тренинга,
4. методы тренинга,
5. правила для учатсников тренинга,
6. пространственно-организационные условия проведения тренинга,
7. сценарий тренинга,
8. практические методики тренинга
Концепция тренинга
Для нашего социально-психологического тренинга мы разработали две
концепции: внешнюю – для участников и внутреннюю – для тренера.
Цель внешней концепции
Развитие цивилизованной личностной силы руководителей службы
охраны для ситуации делового взаимодействия с подчинёнными.
Задачи внешней концепции
Освоение психологических понятий цивилизованного зваимодействия,
эмоционального интеллекта; личностные особенности, которые не поддаются
изменению, но поддаются контролю (агрессивность, лабильность, интроверсия,
спонтанность);
Освоение понятий культуры организации времени (полиактивность,
пунктуальность, ориентация на прошлое, ориентация на настоящее, срорость
обратной связи);
Выявление собственных «личностных струн», обуславливающих реакцию
психологической агрессии сотрудников;
48
Отработка алгоритма экспресс-диагности эмоционального состояния
сотрудника; отработка алгоримта по формированию портрета личности
сотрудника;
Отработка алгоритма воздействия (влияния) на сотрудника, с целью
постановки задач в эмоционально-конструктивном ключе (при взаимодействии
со склонным к психологической агрессии сотрудниками);
Отработка алгоритма влияния на сотрудников с выраженной
лабильностью личности (контроль).
Внутреняя концепция
Тренинг содержит в себе упражнения, которые позволят достичь
внутренюю цель: развитие личностной силы. У участников формируется
уверенность в себе и благодаря предлагаемым методам они смогут
регулировать своё эмоциональное состояние и через конструктивное
эмоциональное состояние воздествовать на сотрудников для повышения
эффективности взаимодействия.
Основные задачи внутренней концепции
- развитие рефлексии,
- развитие навыков конструктивного взаимодействия.
В основе социально-психологического тренинга лежат принципы,
которые являются общими для внешней и внутренней концепций, которые
сгруппированы по блокам.
Сквозные принципы
интеллектуализации,
всеобщей включенности,
моделирования тренером,
штудирования,
психологической тренировки,
индивидуального зачёта.
Динамические принципы
49
1. от заданных проблем тренера к «живым» проблемам
взаимодействия,
2. от взаимодействия с тренером к взаимодействию друг с
другом.
Расскроем изложенные принципы.
Принцип интеллектуализации состоит в том, что любое взаимодействие
трактуется как интеллектуальная задача.
Принцип всеобщей вослечённости предполагает, что у каждого
участника в каждом упражнении своя роль.
Принцип моделирования тренером заключается в демонтрации
тренером тех реакций, которые он считает правильными и которым он пытается
учить на тренинге.
Принцип штудирования – это тчательное изучение проблемнной
ситуации.
Принцип психологической тренировки – это тчательное штудирование
на практике.
Принцип индивидуального зачёта выражается в том, что руководитель
во взаимодействии с сотрудником остаётся один на один, именно поэтому
каждый учатсник тренинга должен развить личную силу.
Принцип от заданных проблем к «живым» проблемам друг друга
заключается в активизации памяти, чтобы у участников «всплывали»
актуальные проблемные ситуации взаимодействия с сотрудниками и требовали
своего разрешения. Здесь важно «возбудить» участников тренинга на желание
анализировать проблемные ситуации во взаимодействии с сотрудниками, и
расскрыть перспективность пролонгации этого навык.
Принцип от взаимодействия с тренером к взаимодействию друг с
другом расскрывается в практическом использовании тренером модели работы
с группой, в которой он сам инициирует воздействие. Когда же участники
начинают демонстрировать уверенное взаимодействие с тренером, то тренер
переключает участников на взаимодействие друг с другом.
50
Основные фазы социально-психологического тренинга
(формирующего эксперимента):
1. Ориентация в проблемах участников.
2. Фаза конструктивного напряжения – работа с аргументами.
3. Фаза неоднозначного напряжения – работа с шаблонными методами
взаимодействия рукводителей и сотрудников службы охраны.
4. Фаза преодоления – работа в эмоционально-коструктивной
направленности взаимодействия руководителя и сотрудника службы
охраны.
5. Фаза релаксации и воодушевления.
Методы тренинга:
- инценировки проблемных ситуаций,
- командная работа по нахождению новых эмоционально-
конструктивных решений проблемных ситуаций взаимодействия руководителя
и сотрудников службы охраны,
- групповая дискуссия,
- психологические тренажёры,
- индивидуальная работа над заданиями.
Основные правила для участников тренинга:
психологическое равенство,
активность,
принцип «здесь и сейчас»,
говорю из «Я»,
психологическая лояльность,
принцип «говорим в один микрофон»,
принцип конфеденциальности,
правило предложенное группой.
На данном этапе практического применения правил тренинга
заручиться поддержкой всех участников тренинга.
51
Основными пространственно-организационными условиями проведения
разработанного нами тренинга являются:
- проветриваемое светлое помещение площадью 25-30м2,
- достаточное для всех участников количество стульев со спинками,
- писчая бумага, шариковые ручки, жесткие планшеты для фиксации
бумаги, в достаточном количестве, флип-чарт, бумага для флип-чарта и
маркеры.
Структура социально-психологического тренинга для руководителей
службы охраны:
1. Приветствие. Цель – присоединение к участникам, диагностика
эмоционального состояния и активности участников. Время 5-7 минут;
2. Озвучивание цели тренинга. Цель – задание делового настроя
участникам, ориентирование участников. Время 5-7 минут;
3. Принятие правил тренинга. Цель – задание деловой активности
участников, ориентирование в специфике мероприятия, задание рамок
дозволенного. Время 5-10 минут;
4. Сбор ожиданий, опасений. Цель – запустить активизацию осознанности у
участников, выявить актуальные потребности участников, при необходимости
снять опасения. Выполняется в два этапа; 1 - участники пишут на бумаге свои
ожидания, 2 - озвучивают в группе. Время 10-20 минут;
5. Разминка «Поменяйтесь местами те, кто ценит...». Цель – введение в тему
«Ценности», создание рабочей атмосферы. Время 10 минут;
6. Упражнение «Необитаемый остров». Цель – создание условия для
понимания того, что за каждым поступаком стоят ценности, исповедуемые
человеком, ориентации в спектре возможных ценностей. Упражнение
выполняется в два этапа: 1 - упражнение, 2 – дискуссия (рефлесия). Время 45
минут;
7. Кофе-брэйк. Цель – кратковренный отдых, проветривание помещения;
8. Разминка «Узнай по рукопожатию». Цель – активизировать участнков к
активности после перерыва, сплотить группу. Время – 10 минут;
52
9. Мини-лекция «Эмоциональный менеджмент». Цель – ввести в тему
«Эмоции. Управление и влияние через эмоции». Время – 35 минут;
10. Упражнение «Моя главная идея». Цель – активизировать у участников
самоанализ, развитие сапонимания. Время – 15 минут;
11. Упражнение «Карточки». Цель – активизировать у участников анализ
собственного эмоционального опыта, развитие эмоциональной
осведомлённости. Время – 40 минут;
12. Обед. Цель – приём пищи, отдых, проветривание помещения. Время – 60
минут;
13. Разминка «Подарок». Цель – создать активность в группе, развитие
навыка невербального общения. Время – 15 минут;
14. Упражнение «Что во мне?». Цель – выявить конфликтные зоны
эмоциональной жизни участников. Время – 40 минут;
15. Упражнение «Наговор». Цель – осознание энергетических различий,
разных психофизических состояний; тренировка непрерывности мышления на
заданную тему, энергетики, эмоциональности. Время – 40 минут;
16. Упражнение на снятие мышечных зажимов. Цель – научить участников
самостоятельно снимать мышечное напряжение, устронять эмоциональные
блоки. Время – 15 минут;
17. Кофе-брэйк. Цель – красковременный отдых, проветривание помещения.
Время – 15 минут;
18. Разминка «Кенгуру». Цель – активизация участников. Время – 15 минут;
19. Упражнение «Горячий стул». Цель – развитие аутентичности участников,
развите навыков самоконтроля, анализ чувства доверия. Время – 35 минут;
20. Упражнение на развитие групповой перцепции. Цель – развитие группой
перцепции. Время – 15 минут;
21. Индивидуальная и групповая рефлексия. Цель – закрепить у участников,
полученные на тренинге знания и навыки, получение обратной связи тренером.
Время – 15 минут;
53
22. Прощание. Цель – закрепление состояния успешности пройденного
тренинга.
Более детальный сценарий социально-психологического тренинга,
направленного на повышение эффективности руководителей службы охраны,
приведён в приложении 8.
Для научения руководителей службы охраны эффективности
взаимодействовия с сотрудниками с яркой лабильностью личности и
разрабатывать систему контроля за деятельностью таких сотрудников, мы
предложили модель достаточно полно представленную группой авторов под
редакцией Д. Мацумото. Данный исследователь представил широкий спектр
видов контроля, что на наш взгляд добавит гибкости руководителям службы
охраны в осуществлении своей деятельности. Мы объядинили представленые
Д. Мацумото данные по двум основаниям: судьект контроля и стратегия
контроля. Выработанные виды контроля представлены в таблица 6).
Таблица 6
Виды контроля по Д. Мацумото
Стратегия контроля
Субъект и сущность контроля
Непосредственный личный контроль
Руководитель сам контролирует
Непрямой личный контроль
Руководитель скрытно контролирует
Контроль через представителя
Руководитель делегирует функцию
контроля кому-то другому
Групповой контроль
Контроль осуществляется группой
Таким образом, руководители могут использовать непосредственный
личный контроль, который заключается в мониторинге деятельности
сотрудника самим руководителем (постановка задачи, определение
промежуточных сроков отчётности по выполнению задачи, санкции и т.д.).
При непрямом личном контроле руководитель ставит задачу лично, а
вот контроль осуществляется с использованием других источников
информации (сослуживцы сотрудника, материалы видеосъёмки и т.д.).
Контроль через представителя осуществляется следующим образом:
сотруднику ставится задача, которую необходимо сделать, одновременно
ставится задача другому сотруднику (группе) осуществить контроль за
выполнением задачи первым сотрудником.
54
Групповой контроль – имеет более сложный механизм, но более
действенный вид. В прошлом веке в СССР существовала «коллективная
порука» - это когда коллектив брал на себя обязательство и поручался за
конкретного сотрудника (обучить трудовой функции, исправить трудовую
дисциплину) В данном виде контроля предлагается использовать этот механизм
и поручить группе контроль за конкретным сотрудником по выполнению им
определённой задачи [28].
Необходимо помнить об инстинктах человека, комплекс которых
присутствует в каждой личности. Комплекс инстинктов оказывает влияние на
поведение человека и при выполнении служебной деятельности. Всвязи с чем
ряд учёных считают, что проявление личностных характеристик имеет
иерархическую природу [30].
3.2 Результаты внедрения программы
Таблица 7
Результаты тестирования руководителя 1 после прохождения
тренинга (декабрь 2016)
А
В
С
D
E
F
G
H
I
J
K
1 +
2 +
3 +
4 +
5 +
6 +
7 +
8 +
9
10 +
11 +
12 +
13 +
14 +
15
16 +
17 +
18 +
19 +
20 +
21 +
22 +
23
24 +
25 +
26 +
27
28
29 +
30 +
31 +
32 +
33
34 +
35 +
36 +
37 +
38 +
39 +
40 +
41 +
42 +
43
44 +
45 +
46
47 +
48 +
49 +
50 +
51
52 +
53 +
54 +
55 +
56
57 +
58 +
59 +
60 +
61 +
62 +
63
64 +
65 +
66 +
67 +
68 +
69 +
70 +
71 +
72 +
73 +
74 +
75 +
76 +
77 +
78 +
79 +
80 +
81 +
82 +
83 +
84 +
85 +
86 +
87
88 +
89 +
90 +
91
92 +
93 +
94 +
95
96 +
97
98 +
99 +
100
101
+
102
+
103
104
+
105
+
106
+
107
+
108
+
109
+
110
+
7
9
9
8
9
9
8
9
8
8
9
Примечание. «+» отмечен выбор испытуемого
55
В данном разделе мы приводим результаты двух контрольных срезов,
целями которых являлось изучение качества и характера изменений повышения
эффективности руководителей службы охраны с учётом взаимосвязей
личностных характеристик и культуры организации времени сотрудников
службы охраны. Первые данные развитости управленческой компетентности
приведены детально в приложениях 5, 6, 7. Мы представляем полученные
данные в фактическом варианте.
У руководителя 1 «провальные» компетенции (см. приложение 5)
«прибавили в весе».
Таблица 8
Перевод в ранги полученных данных (из таблицы 7)
Ваш
результат
Сильные стороны
Ранг
Обратный
ранг
Ограничения
1
2
3
4
5
A – 7
Способность
управлять собой
11
1
Неумение
управлять собой
B – 9
Чёткие ценности
6
6
Размытость
личных
ценностей
C – 9
Чёткие личные
цели
5
7
Смутные личные
цели
D – 8
Продолжающееся
саморазвитие
7
5
Остановленное
саморазвитие
E – 9
Хорошие навыки
решения проблем
4
8
Недостаточность
навыка решения
проблем
F – 9
Творческий
подход
3
9
Недостаток
творческого
подхода
G – 8
Умение влиять на
окружающих
8
4
Неумение
влиять на людей
H – 9
Понимание
особенностей
управленческого
труда
1
11
Недостаточное
понимание
особенностей
управленческого
труда