44
180%. Это говорит об удачном ассортименте и положительной ценовой
политики предприятия.
Использование рабочего времени на предприятии
Если проанализировать использование фонда рабочего времени за 2016
год, то видно, что на предприятии непроизводительные потери рабочего
времени значительны и составляют 9266 ч/дней или 28% от предусмотренного
графиком баланса рабочего времени.
Если взять все потери рабочего времени
за 100%, то 23971чел дня
составляют неявки с разрешения администрации или 43% от всех
непроизводительных потерь [50]:
– 1114 чел /дней - болезни –12 %;
– 2528 чел/дней - очередные отпуска – 27%;
– 14448 ч/дн - отпуска по беременности и родам 15%;
– 179 ч/дн - прочие (донорские, прогулы и т.д.) – 2%.
Большую долю в потерях рабочего времени составляют неявки с
разрешения администрации, связанные в основном с несвоевременным
обеспечением материалами и комплектующими для ритмичной и
производительной работы рабочих – сдельщиков цеха №2.
Несмотря на трудности внутреннего и внешнего характера предприятие
сумело сохранить главное - численность персонала,
рабочие места. Чтобы
сохранить рабочих цеха №2, администрация пошла на вынужденные меры и
приняла решение оплачивать простои, которые составили - 2 тыс.у.е.
6. Оценка текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики,
причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри
организации, состояния дисциплины труда.
Кадровый потенциал организации должен анализироваться с целью
установления
степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач
организации, адекватности персонала задачам и перспективам развития.
Исходя из этого, критерии оценки кадрового потенциала и показатели,
по которым осуществляется анализ, различны.
45
Проанализируем эти показатели (табл.7).
Таблица 7
Анализ движения кадров предприятия за 2014-2016 гг.
[по материалам компании]
Значение Абсолютное
отклонение
№
п/п
Наименование показателя
2014г.
2015г.
2016г.
2014/
2015
2015/
2016
1 Среднесписочная численность, чел. 101 101 98 0 -3
2 Принято, чел. 1 8 2 -7 -6
Уволено, чел. 0 8 5 8 -3 3
в т.ч. по собственному желанию и за
нарушение трудовой дисциплины (по
причинам текучести)
0 8 5 8 -3
Коэффициенты:
общего оборота, %
0,9 15,8 7,4 14,9 -12,6
оборота рабочей силы по приему, % 0,9 7,9 2 -7 5,9
оборота рабочей силы по увольнению,
%
0 7,9 5,1 7,9 2,8
текучести, % 0 7,9 5,1 7,9 2,8
стабильности, % 99 64,8 40 34,2 24,8
4
восполнения, % 1 100 4 99 96
Анализ данных таблицы, показал, что на предприятии коэффициенты
движения персонала, соответствуют нормативным. Так коэффициент текучести
кадров составляет 5,1%.
Систематизируем причины текучести кадров в ООО «Proprezent» за
2014-2016 г.г.:
– работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая
структура) – 27%;
– отсутствие системы удержания персонала – 18%;
– удаленность от жилых кварталов города, социальных объектов
(столовая, магазин и пр.), – 12 %;
– отсутствие карьерного роста – 4%;
– отсутствие четкого представления о будущей работе – 8 %;
– отсутствие какой-либо культуры в организации – 9%;
– отсутствие четкого взаимодействия между подразделениями, большая
46
взаимозависимость работ – 6 %;
– плохие условия труда – 5%;
– несоответствие между квалификацией работника и требованиями к нему
– 11%.
7. Исследование социальных аспектов трудовой деятельности
(мотивация труда, профессионально-квалификационного роста, семейного
положения, обеспеченности жильем и др.).
На ООО «Proprezent» введена сдельная система оплаты труда,
основанная на том, что работа каждого сдельщика оценивается исходя из
расценки за минуту, установленную на предприятии и времени,
выработанному
работником за день, месяц, отраженному в купонах, напечатанных в купонных
картах [40]. Данную систему переняли из головной организации.
Стоимость минуты соответствует присвоенному разряду и отражает
квалификацию каждого работника. Купонная карта представляет собой набор
купонов-операций на определенную модель, с указанием номера плана,
количества пар, размера, наименования и кода операций, номера коробки
по
ростовке.
При расчете норм времени на 10 пар обуви, учтено время
подготовительно-заключительное, время на отдых и личные надобности. Оно
составляет 45-50 минут или 8-9% от рабочего времени в смену (492 мин.).
Заработная плата высчитывается следующим образом: вырезаются
купоны, наклеиваются на ленту, бухгалтерия ежедневно заносит купоны в
наряды, открытые на каждого работника, итоговое
время умножается на
стоимость минут соответствующего разряда, присвоенного работнику.
По итогам работы за месяц, отработанное время наряда заносится в
компьютер, где каждому работнику присвоен табельный номер, занесена
стоимость минуты, соответствующего разряда и рассчитывается заработная
плата. А также учитывается при начислении заработной платы и трудоемкость
по каждой операции с помощью дифференцированного установленных
процентов по каждой профессии [40]:
47
– одевальщики – 200%;
– обрезчик – 130%;
– ремонтник (запасной) – 165%;
– задельщик –165%;
– электронщик –165%;
– механик –165%;
– составитель хим. смесей –165%.
Аккордные минуты из наряда за месяц по каждой операции
корректируются на вышеуказанный процент трудоемкости, кроме того, на
заработную плату влияет качество выполняемой работы. При высоком качестве
предусматривается надбавка, при низком – снижение сдельного заработка.
Оплата труда рабочих-повременщиков производится в соответствии с
установленными окладами по контрактной системе найма на
работу.
Важный момент, который должно решить предприятие, мотивация
труда. Для исчисления среднего, заработка расчетным периодом являются три
календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с
которым связана соответствующая выплата.
Во всех случаях для определения средней заработной платы
используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок, кроме
оплаты отпуска, определяется
путем деления фактически выплаченных сумм в
расчетном периоде на количество рабочих дней исходя из нормальной
продолжительности рабочего времени, установленной законодательством ПМР.
Средняя заработная плата составляет 6 400 лей
8. Сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических,
производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест
общественного питания).
Следует отметить, что здание предприятия
нуждается в ремонте, в том
числе и столовой, душевых и туалетов. Основное внимание уделяется
аттестации рабочих мест на ООО «Proprezent», которая осуществляется в
соответствии с положением порядке аттестации рабочих мест по условиям
48
труда, и производится предприятием самостоятельно, при наличии разрешения
полученного в порядке, установленном законодательством Республики
Молдова или сторонними организациями, имеющими данное разрешение.
В результате аттестации рабочих мест, проведенной в 2016 году,
выявлено, что существующее количество рабочих мест на участке
соответствует нормативным требованиям, составленным исходя из плановых
показателей. Требования к объему производственных помещений на
одного
человека соблюдаются, требования к микроклимату соблюдаются.
9. Диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала
организации, его способности к обучению.
На ООО «Proprezent» ведется автоматизированный учет кадров, как и на
ЗАО «Zorile», так на все штатные единицы ведется в электронном виде
карточка рабочего места, в которой указывается фамилия, имя, отчество, дата
рождения, место рождения, образование
, профессия, стаж работы, состояние в
браке, состав семьи, адрес, если мужчина, то сведения о воинском учете.
В ней также указывается наименование должности, категория
персонала, к которому относится должность (руководители, специалисты,
служащие, рабочие повременщики, рабочие сдельщики, ученики). Из
информации карточки рабочего места можно сделать вывод о наличии
вакантных мест и о
требованиях, предъявляемых к той или иной должности.
Так как в карточке указаны форма и системы оплаты труда, то из этой
информации понятен состав штатного расписания.
Принятых работников классифицируют на: постоянные работники –
работники, с которыми заключены трудовые договора на неопределенный срок
(ст.18 п.1 КЗоТ Республика Молдова); работники, работающие по контракту -
это
работники, с которыми заключен трудовой договор по соглашению сторон
на определенный срок не более трех лет (ст.18 п.2 КЗоТ Республика Молдова).
При приеме на работу администрация фирмы обязана потребовать от
поступающего документы в соответствии с требованиями ст.65 ТК Республика
Молдова.
49
Запрещается требовать от поступающего при приеме на работу
документы, предоставление которых не предусмотрено действующим
трудовым законодательством. Прием на работу осуществляется путем
заключения трудового договора и приказом о приеме на работу, которые
объявляются работнику под роспись.
При заключении трудового договора может быть обусловлено
соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника
поручаемой
ему работы. Условие об испытании должно быть указано в
трудовом договоре (см. приложение 4). Срок испытания при приеме на работу
устанавливается в соответствии со ст.70 ТК Республика Молдова.
После получения приказа о приеме, подписанного руководителем
предприятия, работник ОК, на которого возложена обязанность оформления
приема на работу, вызывает претендента с паспортом для
оформления приема;
присваивает ему табельный номер в книге регистрации табельных номеров.
Основным отличительным признаком при оформлении приема на работу
является табельный номер. Без табельного номера невозможно произвести
прием на работу в программе «Кадры». Приказ о приеме регистрируется в
книге регистрации приказов о приеме на работу.
На основании данных представленных документов и
подписанного
руководителем приказа о приеме на работу, работник ОК вносит в компьютер
все сведения в личную карточку формы Т-2, распечатывает её в присутствии
принимаемого на работу и выписывает ему временный пропуск на срок
заключения контракта или испытательного срока. Регистрирует временный
пропуск в книге регистрации временных пропусков.
После оформления паспорт, документ
об образовании и другие личные
документы, кроме трудовой книжки, возвращаются принятому на работу.
Первый экземпляр приказа о приеме, личное заявление (кроме руководителей,
специалистов, служащих и материально-ответственных лиц, чьи заявления
передаются для подшивки в личное дело), направление на медосмотр
подшиваются в указанном порядке в папку приказов о приеме. При решении о
50
принятии на вакантное место, кандидата N ознакамливают с должностной
инструкцией, содержащей права и обязанности специалиста, с действующим на
фирме «Положением о конфиденциальности и коммерческой информации ООО
«Proprezent», а также с правилами внутреннего распорядка на предприятии (см.
приложение 5).
Продолжительность ежедневной работы для всех работников
предприятия, кроме старших смен охраны, контролеров охраны, контролеров-
водителей,
охранников-уборщиков составляет 8 часов, при 5-ти дневной
рабочей неделе, с выходными днями: суббота и воскресенье, если другое не
установлено Законом, трудовым соглашением, приказом по предприятию. При
необходимости приказом по предприятию вводится скользящий (гибкий)
режим рабочего времени. При этом максимальная суммарная
продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а
время нахождения на предприятии с момента начала и до окончания смены,
включая неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 часов. Общим выходным
днем для всех работающих, кроме работающих по скользящему (гибкому)
графику, является воскресенье. При необходимости приказом по предприятию
второй выходной день (суббота) может переноситься на другое время. Оба
выходных дня
предоставляются, как правило, подряд.
Учет рабочего времени происходит на основании отметок регистрации
сотрудников на терминалах в момент прихода-ухода. Работника, появившегося
на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического
опьянения, работодатель не допускает к работе в данный рабочий день (смену) .
Возрастающее значение профессионального обучения для организации и
значительное расширение потребности в
нём в последние годы привели к тому,
что ООО «Proprezent» приоритетным направлением в управлении выбрали
обновление квалификации своих сотрудников, однако с 2015 года повышение
квалификации руководителей и специалистов не осуществлялось, хотя
ежегодно с ЗАО «Зориле» приходят предложения по курсам повышения
квалификации (см. приложение 6).
51
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты,
капиталовложения в обучение персонала способствуют созданию
благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и
их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении [40].
От ЗАО «Zorile» 14 специалистов прошли подготовку в центре МФД
МГТУ им. Баумана и «Фесто-Дидактик» по курсу «Функционирование систем
пневмоавтоматики, монтаж и наладка установок с
пневматическими системами
управления» для персонала, обслуживающего роботизированные системы
литья низа обуви «Амир-Десма».
В 2014 г. в рамках подготовки предприятия к разработке, внедрению и
аттестации системы качества по Международному стандарту ИСО – 9001
консультантами Молдавского филиала АО «Интерсертифика» были проведены
выездные научно – практические семинары для руководителей и специалистов
фирмы по следующим курсам:
1.«Менеджмент
качества» - 12 чел.
2.«Применение статистических методов управления качеством
продукции» - 6 чел.
На ЗАО «Zorile» были организованы выездные семинары: Московского
Центра бизнеса и менеджмента по курсу «Технология и техника делового
общения. Психология работы управленческой команды», на котором обучились
6 работников фирмы, в том числе мастера, руководители подразделений,
специалисты. Данным центром было проведено тестирование с
помощью
методики обобщения независимых характеристик К.Платонова среди
работников инженерно-технического и руководящего состава, которая
позволяет определить индивидуально-психологические качества и отношения
личности, которые являются профессионально важными и имеют
первостепенное значение для деятельности и социального окружения ООО
«Proprezent».
В результате были сделаны выводы и рекомендации для работников
инженерно-технического и руководящего
состава. У большинства испытуемых
52
средние показатели, которые указывают на наличие качеств, необходимых
эффективному управленцу-лидеру, но они не всегда проявляются в полной
мере и причиной являются ряд обстоятельств (см. приложение 7).
К сожалению, определение потребности в профессиональном развитии
отдельных сотрудников на ООО «Proprezent» не осуществляется.
Эффективный подбор сотрудников и их прием на работу позволяют
отобрать претендентов,
которые будут трудиться с максимальной отдачей и
чувствовать себя комфортно на данной работе. Как правило, подбор ведется из
внешних источников и из неквалифицированной рабочей силы на основе
документов лиц, способных выполнять функции, которые необходимы в
данный момент организации.
Выводы по второй главе
ООО «Proprezent» предприятие по производству обуви. ООО
«Proprezent» является дочерним
предприятием обувной фабрики Zorile.
Компания Zorile - крупнейший молдавский производитель кожаной обуви,
претендующий на звание первого национального обувного брэнда.
ООО «Proprezent» использует линейно-функциональную структуру
управления. Все направления деятельности на предприятии осуществляются в
соответствии системой менеджмента качества. За отчетный период
деятельности наблюдается снижение в 2016 году доли доходов на 1,6% и
увеличение доли расходов предприятия на 0,4%.
Анализ
кадрового потенциала ООО «Proprezent» показал, что 81,6%
составляют рабочие, 12,2% специалисты, 7,5% руководители.
На протяжении анализируемого периода (2014г.- 2016г.)
среднесписочная численность персонала предприятия уменьшилась, изменения
в категории специалисты, тем не менее следует отметить, что персонал
полностью обеспечен только в категории руководители, в тоже время требуется
дополнить две группы рабочих и специалистов. Структура персонала
изменилась
незначительно. На протяжении анализируемого периода
отмечалось уменьшение в категории «служащие», произошло уменьшение доли
53
специалистов, при сохранении доли руководителей и рабочих на прежнем
уровне.
Большинство персонала (67,3%) имеет среднее образование, требуется
повышение образовательного уровня в категории руководители и специалисты.
Однако следует отметить, что уровень образования сотрудников предприятия
соответствует среднеотраслевому показателю. 12,2% персонала с
квалификацией несоответствующей должностным обязанностям, наблюдается
динамика снижения персонала с соответствующей квалификацией, фактическая
численность рабочих
низших разрядов выше плановой. Производительность
труда на одного рабочего сдельщика возросла на 3%, в тоже время
наблюдаются непроизводительные потери рабочего времени (28% ).
Коллектив ООО «Proprezent» является преимущественно мужским.
Доля мужчин в 2016 г. составила 58,2 %. Учитывая вредность производства,
положительной тенденцией для предприятия является сокращение удельного
веса женщин в категории «рабочие». 42,8% работников, проработали в данной
организации
более 10 лет, средний возраст работников ООО «Proprezent»
составляет 48,7 лет. Среди категорий наметилась тенденция увеличения
среднего возраста руководителей и рабочих.
На протяжении анализируемого периода происходило увеличение
коэффициента текучести (5,1%), однако данные коэффициенты движения
персонала, соответствуют нормативным. Для любой организации текучесть
является косвенным доказательством того, что работники не принимают
условия, которые создает для них
предприятие.