52
ка, повлекшее за собой материальный ущерб для компании или несчастный
случай;
- несоблюдение требований по охране труда и технике безопасности, по-
влекшее за собой тяжкие последствия или создавшее реальную угрозу жизни и
здоровью работников;
- наложение дисциплинарного взыскания вследствие грубых нарушений
действующих внутренних нормативных документов компании.
Единовременные дополнительные премиальные выплаты.
Работники компании могут быть дополнительно премированы посредст-
вом выплаты единовременной дополнительной (поощрительной) премии за
достижение высоких производственных результатов.
Условиями единовременного дополнительного премирования работников
могут являться следующие показатели:
- успешное завершение работником значительного объема работ в рамках
реализации долгосрочного кросс-функционального проекта;
- оперативное и качественное выполнение особо важных производствен-
ных заданий, имеющих приоритетное значение для компании.
К особо важным производственным заданиям, имеющим приоритетное
значение для компании, относятся:
- выполнение большого объема срочных, незапланированных работ;
- выполнение работ, к качеству и срокам которых предъявляются повы-
шенные требования;
- повышение эффективности деятельности филиала;
- перевыполнение плана выручки от продажи товаров, работ, услуг;
- инновационная деятельность;
- иные задачи и деятельность, предусмотренные Положением об оплате
труда работников.
Единовременное дополнительное премирование работников инициирует-
ся их непосредственными руководителями и производится на основании слу-
жебных записок о представлении работников к единовременному дополнитель-
53
ному премированию. Решение о выплате единовременной дополнительной
премии принимается директором филиала и реализуется с учетом утвержденно-
го бюджета.
Регулярные премиальные выплаты.
Расчет фактического размера регулярной премиальной выплаты осущест-
вляется по результатам работы за соответствующий оцениваемый период и оп-
ределяется по формуле (1):
П=Ф+М+К, (1)
где П – размер премии за отчетный период, руб.;
Ф – фактический размер премирования, зависящий от результата выполнения
работником показателей премирования Бизнес-КПЭ и МВО, руб.;
М – фактический размер премирования, зависящий от результата выполнения
показателя Мнение руководителя, руб.;
К – фактический размер премирования, зависящий от результатов выполнение
показателя Корпоративные КПЭ, руб.
В зависимости от категории работника расчет премии за отчетный период
производится на основании составляющих переменных, представленных в таб-
лице 5.
Таблица 5
Критерии расчета фактического размера регулярной премии
Вид регулярной
премиальной вы-
платы
Расчет фактическо-
го размера регу-
лярной премии, за-
висящий от выпол-
нения Бизнес
КПЭ/МВО, Ф
Расчет фактическо-
го размера регу-
лярной премии за-
висящей, от вы-
полнения показа-
теля Мнение руко-
водителя, М
Расчет фактическо-
го размера регу-
лярной премии, за-
висящей от выпол-
нения Корпоратив-
ных КПЭ, К
Ежемесячная
Квартальная
производится
производится толь-
ко при плановой
расчетной схеме
не производится
Годовая
производится, при
наличии годовых
показателей Биз-
нес КПЭ/МВО
не производится
производится
54
Для определения размера регулярных премиальных выплат используются
следующие виды расчетных схем:
- плановая расчетная схема премирования, в рамках которой размер пре-
мии рассчитывается в зависимости от выполнения утвержденного плана работ;
- сдельная расчетная схема премирования, в рамках которой размер пре-
мии рассчитывается как суммарный размер вознаграждений в установленном
заранее размере за выполнение каждой из единицы работ, по которой произво-
дится премирование, при соблюдении определенных условий.
Плановая расчетная схема.
Фактический размер регулярной премии, зависящий от результата вы-
полнения показателей по Бизнес-КПЭ и МВО, в рамках плановой расчетной
схемы определяется по формуле:
)(
1
i
КПЭ
i
МВОВКПЭВЦВБФ
МВО
n
i
К
, (2)
где Б – размер базы для начисления регулярной премии за соответствующий
период, руб.;
В
К
– общий вес Бизнес-КПЭ и МВО в процентах по данному работнику в соот-
ветствующем периоде оценки, %;
Ц – целевой размер регулярной премиальной выплаты по отношению к базе
премирования в соответствии с периодом оценки, %;
В
i
КПЭ
– вес i-го показателя Бизнес-КПЭ в периоде оценки, установленного для
конкретного работника, %;
В
МВО
– общий вес МВО в периоде оценки, установленного для конкретного ра-
ботника, %;
КПЭ
i
– результат оценки i-го Бизнес-КПЭ, рассчитанный в соответствии с таб-
лицей 6, %.
55
Таблица 6
Шкала оценки результата выполнения КПЭ / МВО по его фактиче-
скому исполнению
Фактическое выполнение показателя
КПЭ / МВО
Результат оценки КПЭ (КПЭi / МВО)
До 90
0
От 90 (включительно) до 93
30
От 93 (включительно) до 96
50
От 96 (включительно) до 99
75
От 99 (включительно) до 102
100
От 102 (включительно) до 107
105
От 107 (включительно) до 115
110
От 115 (включительно) до 120
115
От 120 (включительно) и более*
120
К базе по начислению премии, если иное не определено трудовым дого-
вором, относятся следующие виды выплат:
- оклад, пропорционально отработанному в расчетном периоде времени
(в рамках нормальной продолжительности рабочего времени для работника,
включая работу в нерабочие праздничные и выходные дни по графику сменно-
сти);
- доплата за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны
обслуживания, за увеличение объема работы, за исполнение обязанностей вре-
менно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной
трудовым договором, пропорционально отработанному времени (в рамках нор-
мальной продолжительности рабочего времени для работника).
Сдельная расчетная схема используется для определения размера регу-
лярных премий отдельных категорий работников компании, чья деятельность
связана с:
- осуществлением продаж продуктов и услуг компании физическим ли-
цам путем поиска клиента, выявления потребностей клиента и их удовлетворе-
ния;
- осуществлением на стороне клиента инсталляционных и наладочных
работ услуг связи физическим и юридическим лицам.
Фактический размер регулярной премии, зависящей от результата выпол-
56
нения показателей по Бизнес–КПЭ, в рамках сдельной расчетной схемы, опре-
деляется по формуле:
т
i
ii
CКПЭФ
1
, (3)
где Ф – фактический размер регулярной премии, в рамках сдельной расчетной
схемы, руб.;
КПЭi – фактическое в периоде значение Бизнес-КПЭ, к которому применяется
сдельная расчетная схема, шт./ед.;
n – количество КПЭ;
Ci – размер сдельного вознаграждения за выполнение единицы работ по норма-
тивам, устанавливаемый в соответствии с матрицей расчета соответствующего
уровня, руб.
Состав Бизнес-КПЭ и источники данных для расчета значений Бизнес-
КПЭ, к которым применяется сдельная расчетная схема, устанавливаются Мат-
рицей расчета соответствующего уровня.
Результат оценки выполнения Бизнес-КПЭ, к которым применяется
сдельная расчетная схема, осуществляется в следующей последовательности с
соблюдением следующих условий:
- производится расчет фактического значения Бизнес-КПЭ в соответствии
с порядком расчета Бизнес-КПЭ, приведенным в Матрице расчета соответст-
вующего уровня;
- полученный результат фактического исполнения каждого Бизнес-КПЭ
умножается на соответствующий размер вознаграждения за выполнение едини-
цы работ по нормативам в соответствии с Матрицей расчета соответствующего
уровня;
- полученные значения вознаграждений по каждому типу работ сумми-
руются.
Согласно матрице расчета специалисты ОРМС, осуществляющие прода-
жи продуктов и услуг компании физическим лицам путем поиска клиента, вы-
явления потребностей клиента и их удовлетворения премируются по формуле:
57
Ф=ОКот+∑(ХiНПiфKNi),
(4)
где Ф – фактический размер регулярной премии, в рамках сдельной расчетной
схемы, руб.;
О - оклад работника в месяц, руб.
Кот – коэффициент в зависимости от процента выполнения плана по оттоку в
сегменте В2С за отчетный месяц;
Хi - утвержденное вознаграждение за продажу i-той услуги;
НПiф - фактическое количество персональных продаж i-той услуги отчетный
период;
КNi - коэффициент выполнения персонального плана продаж i услуги. КNi оп-
ределяется в зависимости от выполнения персонального плана на основании
таблицы 7.
Таблица 7
Расчет коэффициента персонального плана продаж
Выполнение плана продаж, %
КNi
Менее 60
0,0
От 60 до 69,99
0,6
От 70 до 79,99
0,7
От 80 до 89,99
0,8
От 90 до 99,99
0,9
От 100 до 109,99
1
От 110 до 119,99
1,1
От 120 до 149,99
1,3
От 150 и выше
1,5
Кот определяется по таблице значений на основании расчетного среднего
процента выполнения планов по оттоку, по основным услугам: телефония, Ин-
тернет и телевидение, в соответствии с таблицей 8. Для этого определяется
уровень выполнения плана в процентах, по каждой из указанной группы услуг,
после чего вычисляется расчетный средний процент выполнения плана по от-
току как среднее арифметическое процентов выполнения планов по услугам.
58
Таблица 8
Коэффициент выполнения плана по оттоку
Выполнение плана по оттоку, %
Кот
Менее 49,99
0,15
Выполнение плана по оттоку, %
Кот
от 50,0 до 79,99
0,13
от 80,0 до 99,99
0,10
от 100,0 и выше
0,05
Вознаграждение за продажу i-той услуги, утверждается в значении, не пре-
вышающему ARPU в филиале по данной услуге. Вознаграждение Xi утверждается
приказом по филиалу сроком на расчетный квартал с последующей пролонгацией
до конца текущего года, если не последовали существенные изменения ARPU.
В 2018 году вознаграждение за продажу услуг составляло: X
1
(Телефония)
= 40
руб.; X
2
(Интернет)
= 110 руб.; X
3
(Телевидение)
=100 руб.;
Персональные планы работников формируются исходя из утвержденного
плана группы, поквартально с ежемесячной разбивкой, с учетом годового плана до-
ходов и натуральных показателей продаж филиала и доводятся до работника под
роспись до начала расчетного квартала. Планы могут корректироваться в течение
года в соответствии с текущим выполнением бюджета.
Фактический размер регулярной премии, зависящей от результата выпол-
нения показателя Мнение руководителя, рассчитывается по формуле:
ММ
ИЦВБМ
, (5)
где Б – размер базы для начисления регулярной премии за соответствующий
период, руб.;
В
М
– вес показателя Мнение руководителя в процентах по данному работнику в
соответствующем периоде оценки, %;
Ц – целевой размер регулярной премиальной выплаты по отношению к базе
премирования в соответствии с периодом оценки, %;
И
М
– итоговая оценка деятельности работника его руководителем в отчетном
периоде, %.
Итоговая оценка деятельности работника по показателю Мнение руково-
59
дителя (И
М
) определяется непосредственным руководителем по итогам оцени-
ваемого периода в диапазоне от 0 % до 100 % с шагом в 10 % на основании ба-
зовых уровней оценки:
- 100 % - отличное исполнение должностных обязанностей (без каких-
либо нарушений), выполнение поручений коллегиальных орга-
нов/непосредственного руководителя и соблюдения трудовой дисциплины;
- 70 % - хорошее исполнение (отдельные несущественные нарушения)
должностных обязанностей, выполнение поручений коллегиальных орга-
нов/непосредственного руководителя и соблюдение трудовой дисциплины;
- 40 % - удовлетворительное исполнение (множество несущественных на-
рушений или одно существенное нарушение) должностных обязанностей, вы-
полнение поручений коллегиальных органов/непосредственного руководителя
и соблюдение трудовой дисциплины;
- 0 % - неудовлетворительное исполнение (допущено 2 и более значимых
нарушений) должностных обязанностей, выполнение поручений коллегиаль-
ных органов/непосредственного руководителя и соблюдение трудовой дисцип-
лины.
Расчет фактического размера регулярной премии, зависящей от результа-
та выполнения показателя Корпоративные КПЭ согласно таблице 2.5 использу-
ется для расчета годовой премии, при расчете используется плановая расчетная
схема, меняются исходные данные в соответствии с таблицей 9.
Таблица 9
Исходные данные в процентах
Наимено-
вание
должно-
сти/ про-
фессии
Периодич-
ность пре-
миальной
выплаты
Целевой
размер
премиаль-
ной вы-
платы по
отноше-
нию к базе
премиро-
вания
Вес «Корпо-
ративных
КПЭ»
Вес
«Бизнес
КПЭ/МВ
О»
Вес «Мне-
ние руко-
водителя»
60
Начальник
отдела по
работе с
массовым
сегментом
год
1
100
0
0
Руководите-
ли групп
продаж и
сервиса
№№1-3
год
1
100
0
0
Специалисты
отдела, спе-
циалисты
групп про-
даж и серви-
са (back
office)
год
1
100
0
0
Наименование Корпоративных КПЭ и вес в периоде оценки представле-
ны в следующем виде:
- 50 % выполнение плана по приросту услуги телевидения в сегменте
В2С;
- 50 % выполнение плана по приросту услуги Интернет в сегменте В2С.
В соответствии с Приложением Б штатная численность отдела составляет
178 штатных единиц, в том числе:
- front office 142 единицы (сотрудники, непосредственно работающие с
клиентами и осуществляющие продажу услуг компании);
- back office 36 единицы, в т.ч. 4 руководителя и 32 специалиста (сотруд-
ники, не работающие с клиентами, осуществляющие управление процессов
продаж и обслуживания, планирование, мониторинг и анализ выполнения пла-
нов, и текущую деятельность).
Сотрудники back office премируются по плановой расчетной схеме пре-
мирования, руководители ежеквартально, а специалисты ежемесячно на осно-
вании показателей структурного подразделения, приведенных в Приложении Д,
в соответствии расчетами, приведенными в Приложении Е.
Сотрудники front office премируются ежемесячно по сдельной расчетной
схеме премирования на основании личных продаж услуг компании, в соответ-
61
ствии расчетами, приведенными в Приложении Ж.
На основании проведенных расчетов в Приложении Е, по плановой рас-
четной схеме премирования, можно сделать следующие выводы:
- целевая премия сотрудников отдела по работе с массовым сегментом
составляет 9 % и складывается из выполнения бизнес-КПЭ и Мнения руково-
дителя в соотношении 0,89/0,11;
- в связи с выполнением бизнес-КПЭ «Выполнение плана по новым под-
ключениям в сегменте В2С в разбивке по услугам» на 74,5 % премия начальни-
ка отдела по работе с массовым сегментом за 4 квартал 2018 года не достигла
целевых размеров и составила 7,65 %;
- в связи с выполнением бизнес-КПЭ «Выполнение плана по новым под-
ключениям в сегменте В2С в разбивке по услугам» на 60,3 % и даже за счет
увеличения процента премирования по показателю «Непревышение уровня от-
тока в массовом сегменте» с 15 % до 16,5 % премия руководителя ГПС №1 за 4
квартал 2018 года не достигла целевых размеров и составила 7,65 %;
- в связи с выполнением на 86% показателя бизнес –КПЭ «Выполнение
плана по новым подключениям в сегменте В2С в разбивке по услугам» премия
руководителя ГПС №2 за 4 квартал 2018 года не достигла целевых размеров и
составила 7,70 %;
- по премированию руководителя ГПС №3 премия не достигла целевых
размеров и составила 8,19 %, т.к. превышен уровень оттока по ГПС №3.
На основании проведенных расчетов в Приложении Ж, по сдельной рас-
четной схеме премирования, можно сделать следующие выводы:
- общая сумма премирования 29 сотрудников ГПС №3 за декабрь 2018
года составила 113421 руб., в том числе 11673 руб. за выполнение показателей
оттока абонентской базы, 3624 руб. за продажи услуг телефонии, 77044 руб. за
продажи услуг Интернет и 21080 руб. за продажи услуг телевидения;
- средний процент премирования специалистов ГПС №3 составил 48,59 %
от должностного оклада.