44
На первом этапе исследования был проведен анализ психологической
поддержки персонала в исследуемой организации, для этого изучены основные
документы, которые регламентируют управление стрессом в исследуемой
организации. Результаты анализа документов сведем в таблицу 7.
Таблица 7
Результаты анализа документов системы психологической
поддержки персонала ООО «Дизайнстройсервис»
Документ
Возможности
Ограничения
Характер выполняемой работы
1
2
3
Устав организации
По сути определяет порядок управления,
распределение долей учредителей, порядок
создания и ликвидации общества, полномочия
директора.
Не выявлено
Трудовой договор с
руководителями
подразделений
Содержит все существенные условия,
предусмотренные законодательством, права и
обязанности работника и работодателя в сфере
охраны труда, условия оплаты труда.
Не содержит норм, регламентирующих
обеспечения профилактики и снижения
уровня тревожности у работников.
Продолжение таблицы 7
1
2
3
Правила внутреннего
трудового распорядка
Содержат нормы о режиме труда и перерывов,
порядок приема на работу, некоторые нормы
поведения, соблюдения вежливости,
дисциплины труда.
Не содержат норм, которые
регламентировали бы этику поведения.
Распределение ролей, организационная структура
Должностная инструкция
(руководителей и
сотрудников)
а) составлена в соответствии с
законодательством, разработана для всех
должностей;
б) регламентировано соблюдение работником
а) не содержит никаких норм,
регламентирующих управление
профессиональным стрессом, а также
компетенций в сфере управления
45
правил техники безопасности и охраны труда
на рабочем месте.
профессиональным стрессом;
б) должностные инструкции руководителей
не содержат компетенций по управлению
стрессом и поддержанию благоприятного
климата в коллективе.
Отношения в коллективе
Правила внутреннего
трудового распорядка
Содержит положения о трудовом распорядке,
вежливости и аккуратности
Не содержит стандартов внешнего вида,
регламентации отношений внутри
коллектива.
Положение «Об оплате
труда и премировании»
Содержит условия оплаты труда,
премирования, условия и порядок начисления
премий, систему материального
стимулирования.
Не регламентирует условия лишения премии
(например, из-за конфликтности, саботажа
работы, нарушения положения об оплате
труда и премирования).
46
Продолжение таблицы 7
1
2
3
Условия труда
Положение «Об охране
труда»
Содержит условия и порядок организации
охраны труда.
Разработано на основе типового, не содержит
норм по управлению стрессом, поддержанию
психологического здоровья.
Должностная инструкция
ответственного за охрану
труда
Содержит все необходимые пункты,
предусмотренные законодательством
Формально обязанности возложены на офис-
менеджера, необходима для
контролирующих органов на случай
проверки пожарной инструкции и др. (в
организации должен быть ответственный за
безопасность и охрану труда).
Следует отметить что в исследуемой организации нет документов,
которые в той или иной мере регламентировали бы управление стрессом, при
том, что инновационный характер организации, специфика кадров и небольшой
размер требуют каких-либо мер, показывающих внимание руководства к
проблемам коллектива, в частности, в области психологической поддержки
персонала.
Если в крупных организациях, таких как, например ОАО «РЖД»
нормативное обеспечение управления персоналом (в том числе – стрессом)
нужно для оптимизации всех процессов, обеспечения их выполнения во всех
подразделениях, то в небольшой организации регламентация может стать
своего рода инструментом внутреннего PR и одновременно – создать условия
для эффективного психологической поддержки персонала.
В целом система регламентирующих управление персоналом документов
в организации разработана, а значит, существует потенциальная возможность
создать нормативную базу по управлению стрессом, но это пока вне внимания
руководства.
47
Далее мы провели исследования отдельных факторов, которые могут
повлиять на уровень стресса, для этого использовали ряд социально-
психологических методик.
Результаты исследования по методике «Оценка нервно-психического
напряжения» (Т.А. Немчин) представлены на рисунке 14.
Рисунок 14 - Результаты диагностики нервно-психического
напряжения в коллективе сотрудников ООО «Дизайнстройсервис»
Мы дифференцировали результаты теста для сотрудников различных
категорий, можно сделать вывод о том, что среди специалистов число
сотрудников с сильным нервно-психическим напряжением наибольшее 51,7%
от всех специалистов и 36,58% от всей численности персонала. Это может быть
обусловлено напряженностью труда и другими факторами, которые мы
исследуем ниже.
Среди руководителей также высока доля сотрудников, у которых
наблюдается высокое нервно-психическое напряжение (4 человека из 7 или
57,14%), что является также негативным моментом, поскольку они могут
«транслировать» свое настроение на коллектив.
48
Таким образом, первым симптомом, который может указывать на
наличие профессионального стресса выступает высокий уровень нервно-
психического напряжения, который свидетельствует о перегрузках в работе или
же о факторах, которые могут негативно влиять на состояние человека в
коллективе.
Далее, для выявления факторов, которые могут вызывать стресс, мы
обратились к методике исследования стиля руководства, что позволит выявить
особенности отношения руководителей к коллективу организации. Результаты
представим на рисунке 15.
Рисунок 15 – Результаты диагностики стиля руководства в
коллективе ООО «Дизайнстройсервис»
Можно отметить, что в коллективе исследуемой организации преобладает
директивный (2 человека, 28,57%), либеральный (2 человека, 28,57%), а также
директивно-либеральный (28,57%) стили управления. Данная ситуация говорит
о том, что эффективные коллегиальные стили не характерны для
руководителей, что, при наличии инновационной деятельности, творческого
49
характера работы, необходимости клиентоориентированности не всегда
позволяет достичь нужных социальных результатов, в том числе, ведет к
повышению стресса.
Следующим этапом была диагностика социально-психологического
климата в коллективе как фактора, вызывающего стресс, результаты которой
представлены на рисунке 16.
Рисунок 16 – Результаты применения методики «диагностический
опросник социально-психологического климата группы»
Большинство сотрудников определяют климат в коллективе как
нейтральный (31%) и неблагоприятный (31%), однако лишь часть -38%
характеризует как благоприятный. Такая неоднозначная оценка может быть
обусловлена тем, что климат в различных отделах отличается между собой,
однако то, что треть сотрудников не чувствует себя комфортно в коллективе,
видит негативные факторы социальной среды, может стать для них причиной
стресса, равно как и для остальных, поскольку в группе поведение одних людей
оказывает влияние на поведение других.
Таким образом, изучение социально-психологического климата в
коллективе ООО «Дизайнстройсервис» позволило сделать вывод о том, что
50
климат может выступать фактором стресса для сотрудников изучаемой
организации.
Для более полного изучения механизмов психологической поддержки
персонала, нами был проведен опрос по анкете, самостоятельно разработанной
и представленной в Приложении Б к настоящей работе. Мы выяснили, как
работники понимают стресс (рисунок 17).
Рисунок 17 – Понимание стресса работниками ООО
«Дизайнстройсервис»
Можно отметить, что в целом сотрудники ООО «Дизайнстройсервис»
правильно понимают стресс как реакцию организма, но не понимают, что
стресс не всегда носит негативный характер. По сути, работник не обязан
владеть информацией о причинах и особенностях стресса на рабочем месте,
однако, понимание сути процесса, механизма его воздействия на организм
позволило бы работникам лучше справлять со стрессам, а руководителям и
ответственным за персонал – формировать систему психологической
поддержки персонала, обеспечивая позитивное воздействие и снижая
негативное.
Далее мы оценили возможные реакции организма на стресс (рисунок 18).
51
Рисунок 18 – Реакции организма сотрудников ООО
«Дизайнстройсервис» на стресс
Как видим, в коллективе отмечены все виды реакций на стресс, при этом
часть «усталость», «головные боли», «сонливость» и «апатия», отмеченные
более чем половиной работников являются факторами, которые напрямую
влияют на трудовой процесс, а фактор «агрессия», отмеченный 36,6%
сотрудников ухудшает атмосферу в коллективе.
Сотрудники оценили факторы стресса в ООО «Дизайнстройсервис»
следующим образом (рисунок 19).
Рисунок 19 –Оценка факторов стресса в ООО
«Дизайнстройсервис»
52
Можно сказать, что мы получили низкое влияние организационной
структуры и корпоративной культуры, но высокую степень проявления
остальных факторов.
Далее мы определили эффективность технологий стресс менеджмента в
организации (таблица 10)
Таблица 8
Эффективность технологий стресс-менеджмента в ООО
«Дизайнстройсервис» по оценке сотрудников
Наименование документа
Знаком с содержанием
Используются в практической
деятельности
Диагностика стресса
Анализ документов, анкетирование, наблюдение
10%
20%
Психологическое тестирование, опрос, медицинская
диагностика
100%
0%
Анализ трудовых показателей (производительность,
нарушения дисциплины), оценка уровня конфликтности и др.
100%
10%
Снижение стресса
1) Управление стрессогенностью ситуации
80%
0%
2) программы оздоровления
100%
20%
3) социальная поддержка;
100%
10%
4) методики релаксации;
60%
0%
5) психологические тренинги
100%
0%
То есть, в ООО «Дизайнстройсервис» практически не используются
методы управления стрессом, что подтвердили почти все работники, при этом
работники знакомы с методами управления стрессом.
Таким образом, нами проведен анализ системы психологической
поддержки персонала в ООО «Дизайнстройсервис», выявлены достоинства и
недостатки. Результаты исследования представим в виде таблицы 9.
53
Таблица 9
Результаты диагностики системы психологической поддержки
персонала ООО «Дизайнстройсервис»
Метод исследования
Выявленные достоинства
Выявленные недостатки
1
2
3
Характер выполняемой работы
Анализ документов
В организации разработаны почти все
документы системы управления
персоналом от карточки работника до
должностной инструкции и правил
внутреннего распорядка, что говорит о
внимании руководства к проблемам
документального обеспечения.
Нет никаких регламентов, которые в той или иной
мере обеспечивали бы процесс психологической
поддержки персонала как в качестве поведенческих
установок (например, Кодекс этики), так и в сфере
санкций и поощрений.
«Оценка нервно-
психического напряжения»
(Т.А. Немчин)
У части сотрудников нормальный и
низкий уровень нервно-психического
напряжения.
а) большей части специалистов наблюдается высокий
уровень напряжения;
б) умеренное нервно-психическое напряжение лишь
у части сотрудников.
Распределение ролей, организационная структура
Опрос в форме
анкетирования
Сотрудники знают о возможностях
применения методов психологической
поддержки персонала
Руководители не уделяют внимания проблематике
психологической поддержки персонала,
придерживаясь директивного стиля управления, при
этом в организации не наблюдается использования
технологий управления стрессом, что отмечает
большинство сотрудников.
У руководителей нет компетенций в сфере
управления стрессом, как в области диагностики, так
и в области преодоления и саморазвития.
Диагностика стиля
руководства (А.Л.
Журавлев)
Не выявлено
Директивный и либеральный стили управления,
которые характерны для руководителей, не ведут к
эффективным социальным последствиям.