75
необходимость принимать координированные действия для достижения
сформулированных целей и поставленных задач. Таким образом, на начальном
этапе локальные и глобальные решения для предприятия зачастую
равнозначны, так как поиск ответа на простые и незначительные вопросы в
дальнейшем, как правило, становится стандартной реакцией на подобные
ситуации. В данном случае принятие решений на локальном уровне
равносильно принятию основополагающих стратегических решений. Ещё это
связано с тем, что на принятие решений, к примеру, во второстепенном
предприятии с небольшим штатом сотрудников значительное влияние будет
оказывать личность какого–то конкретного отдельно взятого человека. Это
достаточно хорошо прослеживается по стартапам с ярко выраженным лидером,
где набор характеристик лидера и характеристики самой организации
отчётливо перекликаются одно с другим. С ростом самой фирмы подобная
корреляция будет уменьшаться в силу того, что в поиске решений будет
участвовать большее количество людей.
Если при возникновении предприятия в процессе принятия решений
пока нет определённого единого уклада, который учитывал бы основные
особенности вновь созданной компании, то рано или поздно начнётся
повышение количества решённых задач и умножение штата. Таким образом,
происходит процесс накопления опыта для создания стандартного процесса
принятия решений – совершается институционализация процесса.
При этом, как уже отмечено выше, принимаемые решения базируются
не столько на личностных качествах работника, сколько на ценностях самой
организации, распространяясь на корпоративную культуру. Такое
выстраивание процессов принятия решений позволяет не только экономить
силы на разрешении базовых ситуаций, но также ослабить зависимость
предприятия от конкретных сотрудников. Дополнительной преференцией
становится возможность отбора сотрудников, клиентов и партнёров, которые
вписываются в рамки существующего процесса принятия решений.