Рисунок 2.6
–
Из
рисунка 2.6 видим, что воспитатели
категорией в 2015 году
Воспитателей с первой квалификационной категорией
преподавательского состава.
совсем не имеют категории, так как они имеют стаж менее 2 лет,
квалификационная аттестация проводить
данном учреждении. В МБ
набран
новый персонал много молодых специалистов после
«Волгодонского
педагогического
По результатам проведенного анализа организационно
показателей
МБДОУ ДС «Зоренька»
что учреждение достаточно стабильно своей деятельности. Так, количество
дошкольников имеет тенденцию росту, 201
годом количества дошкольников детс
увеличилось на
8,3%
учреждения. Все организационно
полно отражают результаты деятельности детского образовательного
учреждения.
35%
45
–
Квалификация педагогических кадров МБДОУ ДС
«Зоренька»
рисунка 2.6 видим, что воспитатели
с высшей квалификационной
категорией 2015 году
составили29
% от общего преподава
Воспитателей первой квалификационной категорией
преподавательского состава.
35
% от общего преподавательского состава
совсем не имеют категории, так как они имеют стаж менее 2 лет,
квалификационная аттестация проводить
ся только после двух
данном учреждении. В МБ
ДОУ детский сад
«Зоренька
новый персонал и много молодых специалистов после
педагогического
колледжа».
По результатам проведенного анализа организационно
МБДОУ ДС «Зоренька»
и рисунков, можно сделать вывод том,
что учреждение достаточно стабильно в своей деятельности. Так, количество
дошкольников имеет тенденцию к росту, в 201
7
году по сравнению 2015
годом количества дошкольников детс
кого образовательного учреждения
8,3%
, что говорит о востребованности в услугах данного
учреждения. Все организационно
-
экономические показатели достаточно
полно отражают результаты деятельности детского образовательного
29%
36%
35%
Высшая категория
Первая категория
Соответствие занимаемой
должности
Квалификация педагогических кадров в МБДОУ ДС
высшей квалификационной
% от общего преподава
тельского состава.
Воспитателей первой квалификационной категорией
– 36% от общего
% от общего преподавательского состава
совсем не имеют категории, так как они имеют стаж менее 2 лет, а
ся только после двух л
ет стажа в
Зоренька»
в 2016 году был
новый персонал много молодых специалистов после
По результатам проведенного анализа организационно
-экономических
рисунков, можно сделать вывод о том,
что учреждение достаточно стабильно своей деятельности. Так, количество
году по сравнению с 2015
кого образовательного учреждения
, что говорит востребованности в услугах данного
экономические показатели достаточно
полно отражают результаты деятельности детского образовательного
Высшая категория
Первая категория
Соответствие занимаемой
должности
46
2.2 Оценка корпоративной культуры дошкольного
образовательного учреждения МБДОУ ДС «Зоренька»
Целью нашего исследования явилось изучение особенностей
корпоративной культуры в МБДОУ ДС «Зоренька». Элементами
корпоративной культуры являются:
− система ценностей;
− стандарты поведения;
− девизы, лозунги, символы;
− мифы, легенды, герои;
− ритуалы, традиции, мероприятия.
Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной
культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в
организации; нужно в простой и системной форме представить, что
представляет собой корпоративная культура.
В данном случае, предоставленные компоненты надлежит принимать и
поддерживать всем сотрудникам учреждения коллектива (или простым
большинством).
Изучив наличие корпоративной культуры в МБДОУ ДС «Зоренька» мы
пришли к выводу, что в ДОУ имеется логотип и сайт, который ведется не
регулярно, данные в нем пополняются раз в три-четыре месяца.
Чтобы результативно управлять образовательным учреждением, нужно
признать равноценность двух элементов: детский сад очень важен для
сотрудников и сотрудники очень важны для детского сада.
Диагностическими инструментами стали опросы сотрудников
учреждения, наблюдения за работниками ДОУ, анализ документов по
перестановке и текучести кадров.
Была исследована результативность проводимых за год действий
администрации ДОУ, которые были направлены на:
1. Увеличение социальной защищенности сотрудников ДОУ.
47
2. Сплоченности коллектива ДОУ.
3. Развитие и улучшения деятельности сотрудников посредством
правильной организации труда.
После проведения исследования мы выяснили, что в ДОУ провели
отчетливое разделение зон ответственности между сотрудниками и
администрацией.
Сотрудникам были выданы гарантии желаемой и нужной свободы в
действиях.
Надобность трансформации появилась на основе объективных причин:
- утрата конкурентоспособности ДОУ на рынке дополнительных
образовательных услуг;
- прошлый успех учреждения не соответствует современным
требованиям.
Фотография рабочего времени педагогического работника –
фиксирование затрат времени педагогического работника во всех видах
деятельности и перерывов в течение рабочего дня.
Использование фотографии рабочего дня включает в себя подготовку,
проведение, обработку результатов, анализ и разработку корпоративных
мероприятий по улучшению использования педагогическим персоналом
рабочего времени. Все замеры проводятся с большой точностью, иначе
процесс фотографии теряет всякий смысл. Задача данного метода, состоит в
том, чтобы ответить на вопросы: что мешает эффективному использованию
времени.
Наблюдение проводилось двумя способами: непосредственного
изменения длительности каждого вида деятельности или перерывов в работе,
с использованием камер видеонаблюдения, так и методом включенного
наблюдения, через случайные интервалы времени.
В результате анализа фотографии рабочего времени педагогических
сотрудников было выявлено, что более 50% педагогических сотрудников
тратят от 20% до 42% рабочего времени на нерегламентированные перерывы.
48
В рамках данного исследования нами были выявлены основные причины
потерь рабочего времени (Приложение А, Б).
Причины потерь рабочего времени педагогическими сотрудниками:
1. Отвлечение (телефонные разговоры)
2. Разговоры на посторонние темы
3. Недостаток мотивации (безразличное отношение к работе)
4. Плохое планирование рабочего дня
5. Отсутствие «самодисциплины» (Личная неорганизованность)
6. Недостаточный контроль и самоконтроль
7. Попытка слишком много сделать за один раз
8. Неспособность сказать «нет»
9. Неумение довести дело до конца
10. Синдром «откладывания»
Проанализировав показатели эффективности педагогического состава,
фотографиирабочегодняисводныйграфикпотерьрабочеговременибылсделанв
ывод,чтопедагогическиесотрудники,имеющиенаиболеевысокиепоказателиэф
фективности,рациональнееиспользуютрабочее время.
Сотрудники ДОУ, в большинстве были готовы к новшествам по общим
направлениям, но до конца не понимали, что им может помочь в данных
сложившихся обстоятельствах и были не довольны сложившимся состоянием
дел в ДОУ. Таким образом, отдельные сотрудники ДОУ считают
корпоративную культуру мощным стратегическим инструментом, который
разрешает направлять все отделы учреждения и некоторых отдельных
работников на коллективные цели, настроить инициативу работников,
обеспечивать хорошее отношение и качественно улучшить общение.
В исследуемом дошкольном образовательном учреждении,
корпоративная культура формируется самопроизвольно и не осуществляет в
совершенной мере возложенных на нее устремлений и надежд.
49
2.3 Оценка показателей управления развитием дошкольного
образовательного учреждения
Несмотря на все разнообразие изучений в системе управления
образовательными учреждениями, проблема управления формированием
корпоративной культуры сотрудников ДОУ еще нет безупречного освещения
в науке и практике.
Существенными основаниями этого считаются: анализ путей
организации ДОУ вне контекста всеобщего вопроса управления;
пренебрежение потребностями отдельных учреждений образования при
установлении задач формирования образовательных учреждений; отсутствие
тотальных подходов к установлению пути обновления в работе системы
управления детским садом.
ДОУ, которое развивается по принципу иерархической культуры,
администрация сосредоточивает свое внимание, преимущественно на тех
процедурах, правилах и инструкциях, которые определяют важнейшие
средства обеспечения качества образовательного и воспитательного
процесса.
Основными методическими вопросами, темами в таком детском саду
становятся проблемы, которые связанны с технологиями образовательной
деятельности, технологиями объединения, возможностями обеспечивать
качество образовательного процесса и т. д. «Мы знаем как» — это слоган
данного ДОУ.
Оценивание сотрудников и педагогического коллектива в данном виде
управления совершают лишь в случаях профессиональных достижений,
«любимчики» не приветствуются.
Работники ДОУ, являются элементом устойчивой, отлаженной схемы,
ощущают свою стабильность и защиту. Каждая из отмеченных черт,
очевидно, положительна для ДОУ.
50
Так, направление на должность и специализация в совокупности с
мастерством и подлинными заслугами воспитателей, неизменное повышение
квалификации, обеспечивающее значительное качество воспитания и
обучения, ответственность и иерархия полномочий, система правил создают
четкое понимание работниками персональных функциональных
обязанностей и считаются частью системы профилактики конфликтных
ситуаций на почве «подсиживания».
Помимо этого, абсолютное подчинение иерархической культуре
возможно имеет и отрицательные результаты для учреждения.
Данный вид культуры, например, способствует:
– сдерживанию творческого проявления в действиях работников;
– формированию у них формального поведения, которое не учитывает
персональные отличия детей и сотрудников во взаимодействии друг с
другом;
– проявление неумения своевременно принимать решения в
нестандартных сложных ситуациях, которые частенько происходят в ДОУ.
Задачей руководства детским садом, который развивается в рамках
рыночного вида культуры, считается решение всех потребностей тех
сотрудников и групп от каких зависит успех деятельности детского сада.
Данное ДОУ инициативно и исчерпывающе представляет себя на
рынке образовательных услуг, показывает конкурентные преимущества как
детям и их семьям, так и педагогическим группам социума, администрации,
разнообразным общественным, некоммерческим и коммерческим
предприятиям.
Администрация детского сада беспокоится о том, чтобы дети и их
семьи думали, что они посещают самый лучший детский сад. Чтобы
поддерживатьимидж детского сада на высоте, администрация рекомендует
энергично участвовать во всевозможных конкурсах и проектах.
Для детского сада с рыночным видом организационной культуры
свойственно вырабатывание платных образовательных услуг. В этом случае
51
качеству своих образовательных услуг также уделено повышенное внимание.
«Качество, качество и еще раз качество» или «Тотальное управление
качеством»— вот главный принцип, который обязан являться программным
для такого ДОУ. Опасность данного рыночного вида организационной
культуры состоит в том, что конкуренция сможет пробраться и в окружение
личностных взаимоотношений детей и воспитателей.
Воспитатели и дошкольники станут чувствовать, что находятся в
непрерывном соперничестве друг с другом, — это будет содействовать
увеличению беспокойства, недоверия ко всем. Взаимоотношение
воспитателей к дошкольникам в этом ДОУ, сможет попасть в сильную
зависимость от успеха детей в тех областях, которые выбираются как области
внешней конкуренции. Под сомнение становится развитие у дошкольников
подобных качеств, как расположение, дружелюбие, взаимоподдержка.
Внешняя успешность и благополучие в ДОУ будут рядом с тяжелыми
внутренними проблемами, а воспитатели, дети и родители станут опасаться
не столько решения проблемы, сколько понимания, что проблема
существует.
Для дошкольного образовательного учреждения, осуществляющего
деятельность в границах клановой организационной культуры, свойственен
«командный дух».
Работников объединяет ощущение большой семьи, чувство ДОУ, как
своего личного дома, оттого они, словно родственники, преданы детскому
саду, при этом, текучесть кадров очень низкая.
Воспитатели и дошкольники не редко принимают участие в проектах,
для реализации которых формируются команды. Огромный смысл в таком
ОУ придается нахождению новых результативных направлений работы
иустойчивому росту квалификации. Идея диалога — с дошкольниками,
родителями, воспитатели, окружением вне ДОУ — станет одной из
центральных в этом ДОУ.
52
Традиционными линиями деятельности в ДОУ с клановым типом
организационной культуры считаются:
– значительная многоплановая внеучебная работа с дошкольниками;
– проведение праздничных мероприятий для работников ДОУ;
– формирование положительных межличностных взаимоотношений в
коллективе.
Лозунг такого ОУ: «Детский сад — наш общий дом».
Проблема, которая скрывается в клановой организационной культуре,
— проявляется в нетерпимости к воспитателям или дошкольникам, которые
отличаются от большинства, «посторонним». Данные работники или
дошкольники не принимаются, не понимаются, и отстраняются. Помимо
этого, зачисление новых работников и дошкольников сможет очутиться в
значительной подневольности от «семейственности».
Клановость имеет возможность перерасти саму себя и стать своим
отрицательным антиподом — сектой.
Детский сад, принявший элементы адхократической культуры,
ориентируется на инновации и творчество. Это ДОУ — экспериментальная
площадка, лаборатория, для какой свойственно внедрение реально
инновационных проектов, с направленностью в будущее. Такие ДОУ
устремлены на инициативное взаимодействие с педагогической и научной
общественностью, регулярный обмен опытом. Любой воспитатель, работник
находится в непрерывном поиске и в желании воплотить разработанные
творческие идеи.
Для того, чтобы разрешить поставленные творческие задачи
воспитатели бывают вовлечены в подвижные союзы. В ДОУ с
адхократическим типом организационной культуры отмечается
положительным отказ от стереотипов, а так же приветствуется творческие
проявления, неповторимость. Проблемы адхократии — недооценивание
регламента и правил, повторяющихся ежедневных обязанностей, зон
персональной ответственности сотрудников, что в итоге может привести к
53
сбоям в систематичности и планомерности каждодневной деятельности. В
любом детском саду имеются частицы всех четырех видов культур, только,
как правило, один из видов непременно преобладает.
Администрации детского сада нужно понимать, насколько
персональный профиль их ДОУ (соотношение разнообразных видов культур)
отвечает запросам, потребностям времени и целого внешнего окружения,
нраву работников; гармоничен ли он или двойственен. Корпоративная
культура имеет возможность явиться тормозом формирования ДОУ, а
сможет — нематериальным активом, конкурентным преимуществом.
По словам Р. Куинна и К.Камерона, «Вызов времени содержится не в
постановлении — изменяться или не изменяться, а в том, как собственно
меняться, с тем, чтобы увеличить результативность деятельности ДОУ».
Таким образом, организационная культура образовательного
учреждения выступает как инструмент управления поведением работников
образовательного учреждения и совместно с педагогическим коллективом в
общем, применение которого разрешает заведующей развивать
обусловленную модель поведения работников, поддерживать преобладание
конкретного вида культуры в ДОУ, увеличивать и применять его
положительный потенциал. Управление развитием и вырабатыванием
организационной культуры ДОУ, служит устанавливающим фактором
результативного учебно-воспитательного процесса, детерминирует его
значительные итоги. Потому, что организационная культура любого ДОУ
воздействует на проходящий в нем воспитательный процесс.
54
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
КАК КОМПОНЕНТА СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
УПРАВЛЕНИЯ МБДОУ ДС «ЗОРЕНЬКА»
3.1 Разработка алгоритма построения корпоративной культуры
МБДОУ ДС «Зоренька»
Проведенный анализ корпоративной культурой ДОУ позволил выявить
наличие достоинств и недостатков, данная глава работы будет посвящена
предложениям, направленным на совершенствование корпоративной
культуры МБДОУ ДС «Зоренька».
Одним из научных результатов магистерского исследования является
разработка структуры корпоративной культуры ДОУ. Обратимся к рисунку
3.1.
Рассмотрим более подробно каждый элемент алгоритма построения
корпоративной культуры образовательного учреждения.
Первый уровень (артефакты).
1) Внешний вид здания ДОУ и других помещений, в которых
расположена организация.
2) Внешний вид работников ДОУ (принятая в ДОУ форма одежды).
3) Присутствие особенного стиля ДОУ: символика, логотип, их
использование в оформлении трудовых мест и в оформлении документов.
Присутствие логотипа ДОУ, а так же гимна детского сада обусловливают
узнаваемость в разных кругах общественности, а также, используя их можно
показать главную философию и цели изучаемого дошкольного учреждения.
Логотип присутствует в различных помещениях ДОУ, представлен на
бейджах сотрудников детского сада, а также отражен на официальном сайте
МБДОУ ДС «Зоренька» (приложение Ж).