52
государства «большой восьмерки», на одного пенсионера приходится четыре
работающих, к 2050 году это соотношение снизится до двух работающих на
одного пенсионера. В той связи уже сейчас для всех стран, включая Россию,
остро стоит необходимость разработки комплекса мер по увеличению
эластичности рынка труда. Эластичные (инклюзивные) рынки труда
способны эффективно интегрировать в сферу занятости, недостаточно
используемые трудовые ресурсы, включая все увеличивающееся пожилое
население развитых стран. Причем процесс старения населения,
наблюдаемый на протяжении многих десятилетий в странах Европы, не
менее актуален для Российской Федерации. За последние 40 лет в нашей
стране доля населения в возрасте старше трудоспособного удвоилась и
составила к 2005 году 20,3 процента.
Переход к интенсивному типу развития рынка труда предопределяется
необходимостью максимально эффективного использования имеющихся
трудовых ресурсов. Эта задача обуславливает поиски путей наилучшей
интеграции пожилых людей, молодежи и женщин в рынок труда. Другими
словами, современный рынок труда должен быть эластичным и
способствующим успешной интеграции групп, представляющих
естественный резерв его развития.
Если говорить о такой важной группе, как молодежь, так же
недостаточно представленной на рынке труда, то следует исходить из того, что
во
всем мире, в
'
ключая Россию, системы школьного образования не
справляются с задачей адаптации к быстро меняющейся и конкурентной
рыночной среде, основанной на постоянных инновациях. В связи с этим,
усложняется процесс перехода молодежи от учебы к трудовой деятельности.
Эта проблема не имеет простых решений, однако можно сформулировать
несколько важных рекомендаций. Они исходят из понимания того, что
сочетание образования с трудовой практикой является эффективным
способом облегчения перехода от учебы к трудовой деятельности и
уменьшения безработицы среди молодежи. Однако во всех высокоразвитых
53
странах усложнение производственного цикла, развитие наукоемких
технологий требуют все более квалифицированных работников, к связи с
чем, средний возраст молодежи, вступающей на рынок труда, существенно
вырос за счет более длительного периода, необходимого для
профессионального обучения.
К
специфике России, например, относится то, что структура
профессионального образования заметно смещена в пользу высшей школы. С
начала 1990-х гг. число вузов в нашей стране возросло в два раза, а
численность студентов - в 2,3 раза. Доля лиц с высшим образованием среди
занятого в экономике населения составляет сегодня 23,5 процента.
С одной стороны, резкий рост числа высокообразованных молодых
специалистов - благо для современной высокотехнологичной экономики.
Однако потребности рынка труда в новых трудовых кадрах с начальным и
средним профессиональным образованием, например, в квалифицированных
рабочих, мастерах, техниках, работниках индустрии питания и сферы сервиса
при этом удовлетворяются не полностью. Это свидетельствует о
необходимости лучше ориентировать структуру предоставляемых
образовательных услуг на потребности национального и региональных
рынков труда, всемерно развивать, в частности, среднее профессиональное
образование, лучше информировать молодежь о профессиях и
специальностях, пользующихся спросом. Учитывая сокращение рабочей
силы, важно обеспечить более ранний выход молодежи на рынок труда. При
этом следует вести профессиональную подготовку молодых людей не только
в образовательных учреждениях, но и на рабочих местах, поощряя к этому
работодателей.
В целом, в отношении перспектив развития рынка труда Саратовской
области можно сделать следующие выводы:
1.
На рынке труда области продолжается процесс формирования
значительной группы экономически активного населения пожилого возраста
(55-72 лет) при одновременном росте дефицита кадров из наиболеепродуктивной в
54
отношении трудовой активности группы (25-55 лет).
2.
На рынок труда все более серьезное воздействие оказывают
процессы роста числа незанятого населения в трудоспособном возрасте,
расширение неформальной занятости. Продолжается переток ресурсов в
сферу услуг. Углубляется дефицит кадров в сельскохозяйственном
производстве.
3.
Использования возможностей внешней миграции для пополнения
предложения рабочей силы осложняется развитием конкуренции и «слабой»
политикой региональной власти в этом сегменте рынка труда.
4.
Острота переходных процессов на рынке труда не осознана
работодателями. Труд наемных работников серьезно недооценен, меры по
социальной адаптации неэффективны.
5.
Система подготовки и переподготовки квалифицированных
специалистов медленно перестраивает свою работу под изменяющиеся
потребности рынка труда, прежде всего в подготовке рабочих кадров
высокой квалификации, продолжает развиваться по собственным «законам»,
углубляя диспропорцию спроса и предложения на рынке труда. Это, свою
очередь, требует немедленной реакции, как государства, так и производства.
По нашему мнению, в данном случае, учитывая обоюдный интерес сторон,
эффективно справиться с подготовкой высоквалифицированных рабочих
кадров смогла бы такая структура, как корпоративный университет.
55
Глава
2. Особенности подготовки квалифицированных кадров на
основе корпоративных университетов
2.1
Основные факторы развития корпоративных знаний в
экономике
В проводимом исследовании изучалась проблема острой нехватки
компетентных кадров на российских предприятиях, результатом которой
стал вывод о том, что в современных социально-экономических условиях
единственное решение данной проблемы заключается в необходимости
создания предприятиями собственных систем корпоративного обучения.
В исходной позиции выдвинутой гипотезы исследования, выделены
три уровня обучения: профессиональное, организационное и корпоративное.
Преемственность этих уровней определяется движением от единичного к
всеобщему, от внутренне ориентированного к внешне ориентированному, от
усвоения корпоративных знаний к их трансляции.
Развивая представление о системе корпоративного обучения, как о
комплексе взаимосвязанных процессов и структур, направленных на
обеспечение организационного развития, путем усвоения, выработки,
сохранения и трансляции корпоративных знаний, как сотрудниками, так и
организацией в целом во внутренней и внешней среде, мы разработали
«периодическую таблицу субъектов корпоративного обучения», а также
комплекс критериев социально-экономической эффективности
корпоративного обучения.
В рамках данной части исследования анализируется комплекс факторов
эффективности профессионального, организационного и корпоративного
обучения.
В большинстве современных представлений фокус исследования
направлен на факторы эффективности профессионального обучения
конкретных сотрудников.
Л. Джуэлл утверждает, что «Каковы бы ни были технические
возможности, изменение поведения людей в определенном направлении -
56
например, передача им новых профессиональных знаний и умений
должно основываться на трех важнейших принципах человеческого
научения, среди которых практика, обратная связь и подкрепление»
22
.
Д.
Релей выявил следующие ключевые факторы психологии обучения:
мотивация или ощущение цели, уместность с точки зрения личного интереса
и выбора, обучение практикой, возможность делать безнаказанные ошибки,
обратная связь, предоставление возможности ученикам обучаться в удобное
для них время и в удобном для них темпе
23
.
М.И. Магура, М.Б. Курбатова определили важнейшие принципы,
реализация которых обеспечивает успех обучения: обеспечение слушателей
полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения;
практическая отработка получаемых знаний и навыков; перенос
приобретенных знаний и навыков в рабочие условия; востребованность
результатов обучения; формирование и поддержание высокой мотивации к
обучению; учет исходного уровня знаний обучающихся. В качестве путей
повышения отдачи от обучения авторы называют структурную
реорганизацию работы; содержательное насыщение работы; изучение и
использование опыта других организации
24
.
Е.С. Чуркина, анализируя возможности технологии модульного
обучения, разработанного МОТ, говорит, что в данной технологии
реализованы три актуальных принципа профессиональной подготовки:
ориентация на деятельность, центрированность на учащемся и гарантия
результата в виде регулярной оценки текущих результатов и оперативной
корректировки хода обучения
25
.
22
См.: Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2001. -
720с.
21
См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.
24
См.: Marypa М.И. Курбатова М.Б. Обучение персонала, как конкурентное преимущество. - М.: ООО
«Журнал «Управление персоналом», 2004. - 216 с.
25
См.: Чуркина Е.С. MES -концепция модульной профессиональной подготовки. Тезисы научно
практической конференции ФГУП «Адмиралтейские верфи». - СПб., 2004..
57
■
Квалификация
361/о тренера
□
По ддержка
руководства
□
качество учебных
материалов
15%
Параметры успеха обучения персонала
Заинтересованность
самого персонала
Из эмпирических данных приведем результаты опроса 116
представителей российских компаний, проведенного в 2008 год/
6
•
(см.
Диаграмма 1).
Диаграмма 1. Факторы эффективности профессионального обучения.
Как видно из диаграммы ключевым фактором успеха обучения
является заинтересованность в обучении самого персонала (36%
респондентов). Немного уступает ей квалификация тренера (31%). Особую
роль играет поддержка руководства (18%) и наконец качество учебных
материалов определяет успех обучения на 15%.
Перечисленные представления и эмпирические данные о факторах
эффективности профессионального обучения мы классифицировали по
критерию временной оси («до», «во время» и «после») на три группы:
1.
Факторы эффективной организации обучения влияют на будущую
эффективность обучения, создавая у участников определенные ожидания. К
ним относится учет индивидуальных особенностей при разработке
программы, правильный выбор места и формы проведения, обеспечение
учебного процесса необходимыми ресурсами и др.
2.
Факторы эффективного проведения профессионального обучения
вступают в силу во время проведения учебной программы и зависят в
26
С
м.: Трифильцева Н. Мы все учились понемногу ... / Н. Трифильцева // Управление персоналом. - 2008.
- N 8. -
С.
38-39 .
31%
18%
58
большей степени от преподавателя и групповой динамики. К ним относятся
такие принципы обучения, как своевременное предоставление полной
обратной связи, наличие практических упражнений и др.
3.
Факторы эффективной организации труда обеспечивают закрепление
результатов обучения.
К
ним относятся поддержка руководства,
содержательное обогащение труда, разработка стандартов деятельности и
др..
Хочется особо отметить,
что
не
все приведенные
в
о
,
бзоре факторы
являются рядоположными и зависят от организаторов обучения. Более того,
выделение такого фактора, как «заинтересованность персонала в обучении» с
нашей точки зрения правильно по сути, но неправильно по форме. То есть
можно много говорить о том, что персонал должен быть мотивирован на
обучения, но при этом ни слова не сказать о том, как этого достичь. Поэтому,
описывая группы факторов, мы попытались конкретизировать, каждый
фактор с точки зрения действий, предпринимаемых организаторами и
ведущими обучения.
Следует отметить, что в каждой группе обнаруживаются сквозные
факторы, такие как мотивация, практика и обратная связь. И, учитывая
специфику нашего понимания корпоративного обучения, как внешней и
внутренней трансляции корпоративных знаний, предприняли попытку
разработать контрольные карты по каждому сквозному фактору, на
основании заполнения которых можно будет наглядно увидеть
организационные ресурсы повышения эффективности корпоративного
обучения (рис. 5).
59
Факторы
Рис. 5. Система факторов
эффективности
организационного и корпоративного обучения
профессионального,
В основании системы лежат уровни и этапы корпоративного обучения.
по оси ОХ от центра: профессиональное, организационное и корпоративное.
По оси OZ: проведение, организация обучения и организация труда. По оси
ОУ располагаются факторы эффективности: мотивация обучения, практика и
обратная связь. Количество сквозных факторов может наращиваться
Рассмотрим
конкретные факторы и условия эффективности
корпоративного, организационного и профессионального обучения при
проведении, во время организации обучения и в процессе организации труда.
Формирование и поддержание высокой мотивации к обучению
является ключевым фактором эффективности, как организации, так
и
проведения обучения и выражается в следующих корпоративных практиках
(см.: табл. 19).
Этапы
труда
Организация
обучения
Проведение
обучения
60
Таблица 19.
Контрольная карта мотивации обучения
Уровень
Этап
Проведение обучения Организация обучения Организация труда
Профессионального
обучение
В начале занятия Цели и темы Карьерный рост
собраны ожидания и согласованы с целями невозможен без
опасения организации. повышения
Сообщено о целях Цели и темы квалификации.
обучения согласованы с Повышения
Запрошено отношение интересами персонала квалификации
участников к целям Участники является
обучения. заблаговременно основанием
для
Тренер проявляет проинформированы о выдвижения в
энтузиазм, целях предстоящего кадровый резерв.
увлеченность и обучения Существуют
энергичность, заражает Лучшие участники надбавки за
положительной обучения поощряются квалификацию.
энергией. грамотами Непосредственные
Тренер хвалит за руководители
успешное выполнение приветствуют
сложных заданий. изменения в
работе обученных.
Организационное
научение
На совещаниях Существует отбор для Работники
поощряется желающих участвовать привлекаются в
высказывание в кружках качества или качестве экспертов
«безумных» идей. проектных группах. при проведении
К ошибкам относятся с Сдача проектов по опросов.
юмором. бенчамаркингу Существует
Ошибки являются является обязательным система
поводом для условием повышения поощрений за
извлечения выводов. квалификации. рацпредложения.
Цели организационного Ведущим мастер- Инициатива
развития знакомы классов поощряется
сотрудникам. предоставляется наделением
Документ «Видение» возможности полномочиями, а
находится в открытом свободного не только
доступе. планирования рабочего ответственности.
графика. Знание миссии и
ценностей
обязательно для
прохождения
аттестации.
Корпоративное
обучение
Обучение партнеров и Установлены графики В должностных
потребителей выступления экспертов инструкциях
опирается на перед различными зафиксированы
выявленные группами работников. обязанности
потребности. обучать
В ходе обучения подчиненных и
сообщаются коллег.
перспективы развития Наставничество
организации оплачивается
путем
премирования.
В процессе организации обучения мотивирование выражается в
заблаговременном информировании о предстоящем обучении, согласовании
61
с участниками целей и тем обучения, подачи обучения в качестве поощрения
за хорошую работу и постановке высоких значимых целей, средством
достижения которых будет являться обучение
27
.
В процессе проведения обучающей программы мотивирование
осуществляется с помощью: демонстрации личного интереса преподавателя к
изучаемой теме, использования юмора, повышения включенности
участников в процесс обучения, использования элементов
соревновательности, обращения к личному опыту участников, работы в
малых группах, подчеркивания значимости изучаемого материала, создания
доброжелательной обстановки и условий для достижения успехов.
Д. Релей полагает, что одним из факторов эффективности обучения его
уместность с точки зрения личного интереса и выбора обучаемого. Обучение
будет наиболее эффективным, если оно удовлетворяет потребностям
обучающегося. Люди способны обучаться в разных обстоятельствах, если
они ожидают, что это позволит им удовлетворить свои потребности в
достижениях, росте, признании и профессиональнои востре
б
ованности
2s
.
На уровне организации труда на мотивацию обучения оказывают
влияние такие факторы, как учет результатов обучения при проведении
аттестации, востребованность результатов обучения и поддержка
руководства.
Одним из инструментов повышения мотивации и ответственности за
результаты профессионального обучения является заключение учебного
контракта. Он заключаться до обучения между администрацией и
обучающимся, или между преподавателем и участником тренинга. В
содержании контракта должно быть отражено понимание сотрудником целей
обучения, связи их со стратегией компании. Также работник указывает,
27
См.: Костиuын Н.А. Интеграuия оuснки, обучения и мотивирования в развитии руководителей среднего
звена// Журнал Управление персоналом,
№
1-2 2005 г. С. 81-83.
28
См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.