46
связанных между собой функциями управления. Конструктивная работа над
собой участников тренинга может происходить только в сплочённой и
психологически развитой группе. На сближение коллег внутри группы
оказывает влияние совместная деятельность по решению задач в рамках
сплочённости участников. Это позволяет открыто разбирать конфликты, с
лёгкостью решать различные сложные ситуации и текущие поставленные
задачи. Именно формат развития персонала при помощи бизнес-тренинга
является основой для развития и процветания компаний на сегодняшний
день.[57]
Во всех бизнес-тренингах ведущему группы отводится большая роль.
Роль бизнес-тренера способствует развитию группы, облегчает течение самого
тренинга. Как правило тренер не дает поучений и советов. Основа такого
подхода заключается в том, что интеллектуальный и творческий потанцевал
группы значительно богаче возможностей бизнес-тренера. В связи с тем, что в
тренинге обучается в первую очередь сама группа, а не ведущий, главная роль
тренера состоит в том, чтобы обозначить определённые нормы группового
взаимодействия, заключенные в принципах работы тренинговых групп.
Одной из ведущих задач бизнес-тренера также заключается в том, чтобы
в прямом смысле взаимодействовать на ключевые параметры группового
процесса и, лишь от части, на его отдельных участников.[20]
Бизнес-тренер должен уметь эффективно позиционировать себя сразу в
нескольких профессиональных ролях. Выбор конкретной роли зависит от
текущей задачи и ситуации. Роли тренера могут быть различными: тренер-
эксперт, тренер-психотерапевт, тренер-проводник, тренер-дрессировщик,
тренер-шоумен. Как правило в каких-то ролях тренер чувствует себя более
комфортно и уверено, однако профессиональное развитие бизнес-тренера
подразумевает развитие его компетентности всесторонне, осваиваю каждую из
ролей поочередно.[14, с - 119]
Тренер как фасилитатор решает свои основные задачи: он должен
помогать участникам своих групп разобраться в динамике и принципах
47
принятия совместных решений. Задачей тренера обратить внимание участников
на осознание их мыслительных процессов, которые протекают в ходе
обсуждения. Фасилитатор помогает участникам овладевать принципами
группового принятия решений, принципами совместной работы и принципами
на общей ответственности за полученные результаты. Такие принципы играют
ключевую роль в структуре деятельности тренера. По эффективности многие
считают фасилитацию более эффективным способом решить проблему по
сравнению с обычным обсуждением. Данный метод также позволяет
поддерживать и развивать личное пространство каждого участника, сделать
группу сильнее и эффективнее. Фасилитатор является своего рода
управляющим по поведению в группе, он регулирует процесс поведения в
группе и управляет им.[25, с - 31]
Тренер-эксперт должен грамотно структурировать материал тренинга,
обобщать его, а также наполнять содержание программы дополнительной
экспертной информацией из своего теоретического и практического опыта. Как
правило такой ведущий знаком с практическим опытом в данный сфере, может
привести различные примеры связанные с данной спецификой, владеть
техниками обобщения, интегрирования и предметными знаниями, навыками,
технологиями.
Тренер-шоумен обеспечивает достаточно успешное решение задач,
которые связаны с вовлечением участников в процесс тренинга, он также
достаточно легко и быстро создают позитивную атмосферу, способствует
пробуждению и зарядке неактивной аудитории.[14, с - 17]
Тренер-преподаватель в рамках своей основной задачи стремится
обеспечить педагогическое сопровождение группы, создать и поддержать
позитивную профессиональную атмосферу.[22]
Тренер как наставник. Основной задачей тренера в роли наставника
является его помощь по внедрению новых установок, техник и технологий,
которые получили участники в процессе тренинга.[14, с - 19]
48
Сегодня, в настоящем времени, когда бизнес-тренинг имеет широкое
распространение и довольно часто используются для развития человеческих
ресурсов, в компаниях в рамках штатных единиц уже присутствуют
корпоративные тренеры. Внешние бизнес-тренеры привлекаются чаще всего
для решения новых задач. Одной из задач ведущего также является грамотная
импровизация в рамках всей программы тренинга. [7]
Выводы по главе 1
На сегодняшний день развитие компаний на прямую зависит от умения
руководителей и персонала эффективно реагировать на изменения,
происходящие в современном мире. Все основные виды обучающих программ
в рамках компании сегодня требует особых ресурсов, а именно финансовых
средств, внимания и времени.
Для большинства компаний профессиональное образование является
одним из главных источников мотивации их персонала. При повышенной
мотивации эффективность трудовых процессов возрастает многократно, тем
самым обеспечивая компаниям стабильность и развитие.
Профессиональное обучение закрепилось во многих предприятиях. В
последнее время разработаны различные обучающие программы, которые
развивают профессиональные навыки не только управленческого персонала,
рядовых сотрудников, но и узко профильных специалистов. Специалисты по
обучению в условиях современной образовательной среды должны становиться
поддерживающим и связующим звеньями не только между образовательной
программой и ее участниками, но и корпоративным окружением в целом.
49
ГАЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В
ОБУЧЕНИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1.Организация и проведение эмпирического исследования
Современный мир предъявляет к организациям довольно высокие
требования. Для развития и достойного существования в условиях высокой
конкуренции компании вынуждены предоставлять максимально качественные
услуги и товары. В результате чего особую актуальность приобретает
подготовка профессиональных кадров, которые непосредственно влияют на
качество производимых товаров и услуг, а значит и на стабильное
функционирование и развитие организации в целом.[48]
Эмпирические исследования проводились в декабре 2019 года в
компании ООО «АВАНТ ГРУПП», которая входит в Группу компаний
«АВАНТ ЛИФТ», основанную в 2007 году.
Основной вид деятельности компании – обслуживание и ремонт
электрических подъемников и прочих подъемно-передвижных механизмов, а
именно лифтов, эскалаторов, траволаторов, подъемных грузовых платформ.
Второй вид деятельности – отделка и модернизация оборудования.
Миссия компании заключается в предоставлении качественных услуг по
техническому обслуживанию и ремонту лифтов, обеспечение безопасной
эксплуатации оборудования в зданиях различного назначения – от жилых
комплексов, бизнес-центров до административных зданий таких, как
гостиничные комплексы, медицинские центры и другие; внедрение комплектов
модернизации оборудования, отделка лифтов и при лифтовых пространств,
лифтовых холлов.
В настоящее время компания ООО «АВАНТ ГРУПП» зарекомендовала
себя как надежного партнера в области предоставления услуг по техническому
обслуживанию, модернизации и ремонту подъемно-транспортного
оборудования многим юридическим компаниям города Москвы и Московской
области.
50
Численность компании на сегодняшний день составляет порядка 75
человек. Согласно штатному расписанию структура персонала распределена по
отделам и структурным подразделениям. Административное подразделение
состоит из управляющего и директора по развитию, секретаря; Финансовый
отдел включает финансового директора и двух экономистов;
Административно-хозяйственный отдел включает начальника отдела и двух
курьеров; Отдел персонала включает директора по персоналу, двоих
специалистов по персоналу; подразделение Бухгалтерии включает главного
бухгалтера и двоих бухгалтеров; Отдел проектирования состоит из трех
человек: начальника отдела и двоих инженеров-конструкторов; Отдел
технического обслуживания включает начальника отдела, заместителя
начальника отдела, двоих инженеров, троих наладчиков, десять специалистов
по модернизации и отделки лифтов, сорок электромехаников по лифтам.[68]
Основными должностными обязанностями специалистов, занимающих
должность электромеханика по лифтам в отделе технического обслуживания
являются:[15] выполнение работ на объектах Заказчика; периодические
осмотры лифтов, текущий ремонт, аварийно-техническое обслуживание
лифтов, эвакуация пассажиров, застрявших в лифте, информирование
Заказчика о текущем состоянии его оборудования.
Как видно из Должностной инструкции электромехаников по лифтам
отдела технического обслуживания функциональные обязанности этих
специалистов тесно связаны не только со знанием основ устройства и
принципов работы лифтов и другого подъемно-передвижного оборудования, но
также и с постоянными коммуникативными контактами с коллегами,
Заказчиками, их представителями, сотрудниками независимых инженерных
центров в момент проведения оценки соответствия лифтов.
Задачей электромеханика с точки зрения взаимодействия является
словестное информирование заказчиков о текущем состоянии их оборудования,
выполненных работах в рамках технического обслуживания или ремонта, в
обозначении предстоящих необходимых работах по ремонту или замене узлов
51
оборудования, демонстрация выполненных работ или вышедших из строя
механизмов непосредственно на объекте.
Цель исследования заключается в теоретическом обосновании и
эмпирическом выявлении эффективности применения бизнес-тренинга как
метода профессионального обучения.
Объектом исследования является профессиональное обучение персонала
организации.
Предмет исследования заключается в особенности использования бизнес-
тренинга как метода профессионального обучения персонала.
Гипотеза исследования заключается в следующем: бизнес-тренинг
является эффективным методом профессионального обучения сотрудников
организации (на примере развития коммуникативной компетентности
сотрудников).
Задачи исследования:
1. Анализ теоретических основ бизнес-тренинга как метода
профессионального обучения.
2. Исследование профессионально важных качеств сотрудников
организации (уровня коммуникативной компетентности сотрудников).
3. Разработка бизнес-тренинга, его проведение и оценка эффективности.
Теоретическими задачами исследования явилось изучение и анализ
научной литературы, посвященной психологическим аспектам общения,
изучение диагностических методик.
Методологическими задачами явились изучение и подбор необходимых
методик для выявления уровня навыков коммуникаций в рабочем коллективе.
Эмпирическими задачами стали проведение эмпирических исследований
и интерпретация полученных данных в ходе исследования.
Далее были выбраны основные методики, которые позволяют
исследовать коммуникативную компетентность:
Тест «Общительность», В.Ф. Ряховский;
Тест «Уровень коммуникативного контроля в общении», М. Шнайдер;
52
Методика диагностики «Помех» в установлении эмоциональных
контактов, В.В. Бойко.[61]
Методика «Коммуникативная социальная компетентность», Н.П.
Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов.[64]
В исследовании участие приняли сотрудники, занимающие должность
электромехаников по лифтам отдела технического обслуживания. Это сорок
человек, мужчины, возраст от 24 до 40 лет.
Для проведения эмпирического исследования были определены методики
по исследованию уровня коммуникативной компетентности, которые
представлены в Таблице 1.
Таблица 1
Методики исследования уровня коммуникативной компетентности
№
п/п
Наименование методики
Исследуемый
показатель
1
Тест «Общительность», автор В.Ф.
Ряховский
Уровень
коммуникабельности
2
Тест «Уровень коммуникативного
контроля в общении», автор М. Шнайдер
Уровень
коммуникативного
контроля
3
Методика диагностики «Помех» в
установлении эмоциональных контактов,
автор В.В. Бойко
Уровень эмоциональных
«помех»
4
Методика «Коммуникативная социальная
компетентность», авторы Н.П. Фетискин,
В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов
Уровень
профессиональной
успешности
Тест «Общительность» В.Ф. Ряховского позволяет определить уровень
общительности и коммуникабельности человека. Данная методика помогает
оценить степень желания идти на контакт, быть готовым вступить во внезапно
возникшую дискуссию.
Само тестирование состоит из шестнадцати вопросов. На каждый из них
испытуемый имеет право выбрать один из трех вариантов ответов: «да», «нет»
или «иногда». В зависимости о выбранного ответа за каждый вопрос
53
начисляется определенной количество баллов. По завершению тестирования
баллы суммируются. После чего идет определение к какой из группе относится
уровень коммуникативности конкретного испытуемого. С точки зрения
распределения баллов по группам, тестирование позволяет получить тонкую
градацию уровня коммуникации.
Разделение по группам начинается от 30-32 баллов, что означает крайне
низкий уровень коммуникабельности, которая мешает человеку входить в
диалоги, затем баллы делятся от 25 до 29, обозначая замкнутость и
неразговорчивость человека, его предпочтительное нахождение в одиночестве;
19-24 балла свидетельствуют о том, что человек достаточно общителен и
уверен в себе при возникновении незнакомой ситуации, хотя и отличается
большим количеством сарказма без видимых на то оснований. 14-18 баллов
говорят о нормальной коммуникабельности, об отсутствии неприятных
переживаний при начинании нового дела, однако, вероятнее всего, человек,
набравший подобное количество баллов, не любит шумных компаний. 6-13
баллов говорят о том, что человека можно отнести к описанию, подходящему
по определение «рубаха-парень»; такой человек будет комфортно чувствовать
себя в любой компании, с легкостью будет высказываться по любому вопросу;
часто берется за любое дело6 однако не все дела он доводит до конца. Менее 5
баллов свидетельствуют о чрезмерной общительности и говорливости,
вспыльчивости и сложном налаживании контактов с людьми; люди, набравшие
такое количество баллов, часто многословны, вмешиваются не в свои дела, к
которым не имеют никакого отношения.
С точки зрения функциональных обязанностей электромехаников по
лифтам компании ООО «АВАНТ ГРУПП» оптимальным значением для ее
сотрудников будет являться уровень коммуникативности от 19 до 24 баллов и
от 14 до 18 баллов.
Тест «Уровень коммуникативного контроля в общении» М. Шнайдера
позволяет оценить уровень контроля коммуникаций персонала от низкого до
высокого. Данная методика включает в себя десять предложений. Испытуемым
54
предлагается оценить описанное высказывание и определить каждое из них как
верное или неверное применительно к ним. В конце теста подсчитываются
баллы, опираясь на предложенную систему подсчета. В итоге, те, кто набрал от
0 до 3 баллов обладают низким коммуникативным контролем, то есть человек в
рамках определенной ситуации не считает нужным менять свое поведение и
подстраиваться под ситуацию; как правило человек в общении не является
«удобным» из-за своей прямолинейности. От 4 до 6 баллов – коммуникативный
контроль находится на среднем уровне, что говорит об искренности, но не
сдержанности человека в своих эмоциональных проявлениях, но все же человек
в своем поведении старается считаться с окружающими людьми. От 7 до 10
баллов – говорит о высоком коммуникативном контроле. Человек, набравший
максимальное количество баллов легко входит в любую роль, достаточно гибко
реагирует на изменения ситуации, хорошо чувствует свое окружение.
Применимо к нашему исследованию оптимальным результатом в данной
методики будет являться результат высокого коммуникативного контроля.
Методика диагностики «Помех» в установлении эмоциональных
контактов В.В. Бойко говорит о возможном наличии ключевых помех в рамках
общения и установления коммуникативных контактов. Методика позволяет
определить «помехи» в межличностном и деловом общении, а также помогает в
определении причин, мешающих установлению эмоциональных контактов с
партнерами по коммуникации, помогает найти эмоциональные проблемы в
повседневном общении.
Испытуемым предлагается ознакомиться с двадцатью пятью
утверждениями на тему эмоциональных контактов с окружающими и
определиться подходит ли данное суждение или нет. Ответы могут быть двух
типов: «да», «нет». Сумма набранных баллов может колебаться от 0 до 25. Чем
больше баллов набрал испытуемый, тем более очевидно, что у него
присутствует эмоциональная проблема в повседневном общении.
Присутствие значимых эмоциональных «помех» в рамках установления
эффективного контакта может явиться одной из причин некачественного
55
уровня оказываемых услуг специалистами по обслуживанию и ремонту
лифтового оборудования.
Методика по определению «Коммуникативной социальной
компетентности», составленная авторами Н.П. Фетискиным, В.В. Козловым,
Г.М. Мануйловым, позволяет получить более полное представление о
личности, помогает составить вероятностный прогноз о достижениях человека
в рамках его профессиональной деятельности. Методика включает в себя сто
утверждений, которые расположены в определенном циклическом порядке. Для
каждого утверждения предусмотрены три варианта ответа, из которых
необходимо выбрать один единственный наиболее подходящий испытуемому.
Данная методика предусматривает изучение отдельных личностных факторов у
лиц со средним и высшим образованием.
Этот метод позволяет произвести оценку по нескольким факторам, а
затем оценить каждый фактор по степени выраженности.
Фактор А говорит о степени открытости и общительности человека; фактор В –
показывает уровень развитости логического мышления;
фактор С - отражает эмоциональную устойчивость;
фактор Д - показывает в каком из состояний находится человек
жизнерадостном или серьезном, молчаливом;
фактор К – показывает тянется ли человек к другим людям или в основном
полагается на себя;
фактор М – показывает насколько человек независим в своих суждениях;
фактор Н – говорит о том, насколько человек контролирует себя и склонен либо
не склонен к импульсивности;
фактор П – позволяет выявить склонность к асоциальному поведению, это
может выражаться в пренебрежении к принятым моральным нормам;
фактор Л – шкала правдивости, которая говорит о достоверности полученных
результатов.
Результаты по четырем выше изложенным методикам необходимо
оценить в динамике: до проведения бизнес-тренинга и после его завершения. С