76
Фактор С (Эмоциональная устойчивость в общении) (Рисунок 21),
отражающий эмоциональную устойчивость и спокойствие человека, показал
стабильные и незначительно изменившиеся результаты, которые еще при
первоначальном исследовании говорили о вполне зрелых и эмоционально
стабильных состояниях сотрудников.
Рис. 21 Распределение результатов по фактору С
(Эмоциональная устойчивость в общении)
до и после проведения бизнес-тренинга
Показатели по фактору М (Независимость) (Рисунок 22) в 90% случаев
находятся в оптимальной выраженности, при этом соблюдается баланс между
независимостью в принятии решений и ориентировке на общественное мнение.
80%
20%20%
60%
20%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
8-12 13-15 16-20
До
После
77
Рис. 22 Распределение результатов по фактору М
(Независимость)
до и после проведения бизнес-тренинга
Результаты исследования по фактору В (Логичность, внимательность в
общении) (3) показывают степень развития логического мышления и
сообразительности и говорят о том, что данный показатель не изменился и
находится на среднем уровне.
Рис. 23 Распределение результатов по фактору В
80%
20%
60%
40%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
8-12 13-15
До
После
60%
40%
60%
40%
0
10
20
30
40
50
60
70
8-12 13-15
До
После
78
(Логичность, внимательность в общении)
до и после проведения бизнес-тренинга
Фактор П (Склонность к асоциальному поведению), говорящий о
пренебрежительном отношении к общественным нормам и моральным
ценностям, после проведения бизнес-тренинга снизился на 14,9% (рисунок 24).
Рис. 24 Распределение результатов по фактору П
(Склонность к асоциальному поведению)
до и после проведения бизнес-тренинга
Для подтверждения эффективности разработанной и внедренной
программы бизнес-тренинга на основании сравнения проведенных
эмпирических исследований первичных и повторных, необходимо произвести
статистический расчет на значимость различий. Для этого воспользуемся
расчетом критерия Стьюдента tЭмп, который направлен на оценку различий
величин средних различий двух выборок. Данные статистического расчета по
всем проведенным эмпирическим исследованиям представлены в Приложениях
18, 19, 20, 21.
Ниже в таблицах 3 и 4 представлены данные значимости различий.
70%
30%
90%
10%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
5-7 8-12
До
После
79
Таблица 3
Значимость различий уровня проявления профиля при
первичном и повторном эмпирических исследованиях
Методика
исследования
Среднее
первичное
значение
Среднее
повторное
значение
Эмпирическое
значение,
(tЭмп)
Оценка
различий
Тест
«Общительнос
ть»
В.Ф. Ряховский
796
655
5,0
В зоне
значимости
Тест «Уровень
коммуникатив
ного контроля
в общении»,
М. Шнайдер
222
264
6,2
В зоне
значимости
Методика
диагностики
«Помех» в
установлении
эмоциональны
х контактов,
В.В. Бойко
594
425
8,6
В зоне
значимости
Таблица 4
Значимость различий уровня проявления профиля при
первичном и повторном эмпирических исследованиях
Методика
«Коммуникативн
ая социальная
компетентность»
Н.П. Фетискин,
В.В. Козлов,
Г.М. Мануйлов
Среднее
первичное
значение
Среднее
повторное
значение
Эмпириче
ское
значение,
(tЭмп)
Оценка
различий
Фактор А
(Общительность,
открытость и
готовность к
общению)
423
489
7,5
В зоне
значимости
80
Фактор Л (Шкала
правдивости)
313
300
2,7
В зоне
неопределен-
ности
Фактор Д
(Позитивная
жизненная
позиция,
Жизнерадост
ность)
403
472
7,5
В зоне
значимости
Фактор К
(Сензитивность)
439
478
2,8
В зоне
значимости
Фактор П
(Склонность к
асоциальному
поведению)
286
262
3,0
В зоне
значимости
Фактор М
(Независимость)
432
485
6,0
В зоне
значимости
Фактор Н
(Самоконтроль)
404
472
7,7
В зоне
значимости
Фактор В
(Логичность,
внимательность в
общении)
465
472
1,8
В зоне
незначимости
Фактор С
(Эмоциональная
устойчивость в
общении)
431
538
9,9
В зоне
значимости
В результате проведенных повторных эмпирических исследований
необходимо сделать вывод о том, что разработанная и внедренная программа
бизнес-тренинга, направленная на повышение уровня коммуникативной
компетентности сотрудников ООО «АВАНТ ГРУПП», оказалась достаточно
эффективной, выдвинутая гипотеза подтверждается.
81
Выводы по главе 3
При разработке и организации программы бизнес-тренинга акцент
делался на повышение уровня коммуникативной компетентности сотрудников
ООО «АВАНТ ГРУПП», занимающих должность электромехаников по лифтам
в отделе технического обслуживания.
Программа бизнес-тренинга включала установочный, основной и
завершающий блоки. Длительность программы составила восемь часов в
течении одного рабочего дня.
Подбор методик для учебной программы делался с опорой на упражнения
группового характера для активного вовлечения участников во взаимодействие
с коллегами, с активной практикой коммуникативных навыков.
Дополнительными задачами тренинга является сплочение коллектива,
побуждение мотивации и заинтересованности в выполнении своих
функциональных задач.
После проведения повторных эмпирических исследований по ранее
выбранным методикам, стало очевидным эффективность внедренной и
разработанной программы бизнес-тренинга. Так, показатели нормальной
коммуникабельности и желании идти навстречу при контакте с незнакомыми
людьми возросли на 30% и составили 80%.
Категория с низким уровнем коммуникабельности не выявлена, а уровень
общительности приблизились к значению нормы. Также возрос уровень
коммуникативного контроля, а эмоциональный фон, мешающий установлению
коммуникативных контактов понизился. После повторного анализа результатов
отмечено снижение показателя замкнутости на 30%, а состояние участников с
точки зрения их жизнерадостности изменилось в сторону увеличения уровня
позитивной жизненной позиции.
Данная программа бизнес-тренинга подтвердила свою эффективность и
позволила повысить не только качество выполнения должностных
обязанностей электромеханиками по лифтам, но и поспособствовала
выстраиванию личных границ, повышению уровня коммуникативного
82
контроля, формированию новых навыком качественной коммуникации, также в
позитивном ключе повлияла на степень сплоченности сотрудников данного
отдела и развитию их вовлеченности в трудовой процесс.
83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На сегодняшний день во главе развития компаний становится задача
качественного управления человеческими ресурсами во всех
предпринимательских структурах. Цель одна: повышение чистой прибыли,
устойчивости и конкурентоспособности компании.
Ситуация на российском рынке труда в настоящее время заставляет
задуматься о тех причинах, по влиянию которых все чаще и чаще наблюдается
дефицит качественных кадров.
Профессиональное обучение в современном мире уже вступило в эпоху
новой промышленной революции. В его основе лежат принципы новых
стандартов качества, основанные на изменении производственных процессов, а
именно функционировании на базе цифровых технологий. В цепочке
формирования стоимости товаров и услуг задействованы интеллектуально
качественные кадры.[23]
В последнее время перед многими компаниями возникает необходимость
повышения уровня профессионального образования их сотрудников. Одним из
наиболее популярных и доступных методов решения этой задачи является
бизнес-тренинг. Тренинг стал одним из самых эффективных методов научения
персонала конкретным навыкам и умениям, которые необходимы им не только
для качественного выполнения профессиональных задач, но и их внутреннего
развития.
Одной из ведущих тенденций современного профессионального
образования, организуемого в рамках бизнес-тренингов, является применение
методов активного обучения, а также развитие навыков, направленных на
формирование сплоченных трудовых команд. [56] Такой подход дает
компаниям ряд определенных преимуществ. Восприятие нового материала
становится более легким и доступным, в то время как классическое лекционное
информирование для большинства остается сложным для восприятия. Более
широко используется опыт участников: при общении они взаимно
обмениваются информацией и обогащают за счет этого обмена друг друга.
84
Вырабатываются новые способы решения поставленных задач в процессе
активного взаимодействия участников программ друг с другом. В бизнес-
тренингах применяются различные техники и методы активного обучения
такие, как деловые и ролевые игры, групповые дискуссии и другие, что в свою
очередь дает возможность участникам видеть со стороны эффективные и
неэффективные модели взаимодействия.
Происходит уменьшение разрыва в цепочке профессионального
обучения, то есть сокращается разрыв между созданием нового опыта, новых
знаний и его передачей новым пользователям. Разработка и формат обучения
в совокупности с развитием персонала подходит все ближе к рабочем местам.
Профессиональное обучение, в частности бизнес-тренинги, становиться
основным механизмом образования персонала в современных компаниях.
С одной стороны, не смотря на активный рост за последние двадцать лет
корпоративных университетов по всему миру, в том числе и в России, их
глобальные и региональные ассоциации молоды и логично делают акцент на
развитии форматов обмена опытом среди их участников и в меньшей степени –
других инструментов институционализации профессионального
сообщества.[24]
С другой стороны, активными темпами набирающая рост новая
технологическая революция или по-другому – «четвертая промышленная
революция» требует на сегодняшний день полного пересмотра базовых
парадигм образования, радикального изменения механизмов и моделей работы
корпоративных университетов.
Работа с персоналом является довольно длительной и трудоемкой.
Чем выше взлет, тем проявленнее падение: сотрудники компаний столкнуться
еще со множеством сложностей прежде чем адаптируют свои новые навыки
к профессиональному процессу.
Сколько компаний не вышло на качественно новый уровень из-за
подобных трудностей, можно только догадываться.
85
Главной задачей является правильный подбор обучающих программ и
своевременное их внедрение в рабочий процесс.[37] На основании выше
изложенного можно сделать вывод о том, что бизнес-тренинг как метод
профессионального обучения на сегодняшний день является не только методом
профессиональной подготовки кадров, но и методом, который позволяет
расширять кругозор и развить всестороннее мышление профессионалов.[27]
В рамках проведенных теоретических исследований мы ознакомились с
историей развития бизнес-тренинга как метода профессионального обучения,
рассмотрели различные подходы и методы бизнес-тренинга. В ходе
эмпирических исследований была проведена первичная оценка
коммуникативных навыком персонала компании ООО «АВАНТ ГРУПП», были
сделаны выводы о недостаточном уровне коммуникативной компетентности у
электромехаников по лифтам, о недостаточно выраженном уровне
коммуникативного контроля.
После предварительного исследования и сделанных выводов о
необходимости развития коммуникативной компетентности персонала, была
произведена разработка и внедрение программы бизнес-тренинга.
Данный тренинг был направлен на формирование навыков
коммуникации, проявление мотивации и заинтересованности в совместной
работе внутри коллектива, а также на сплочение рабочей команды в целом. При
повторном проведении эмпирического исследования выяснилась
состоятельность гипотезы исследования о том, что разработанный и
внедренный бизнес-тренинг является эффективным методом повышения
уровня коммуникативной компетентности сотрудников организации. Цели и
задачи исследования достигнуты, гипотеза исследование доказана.